華為研發(fā)部績(jī)效管理方案-wenkub
2023-05-27 22:49:50 本頁(yè)面
【正文】 ，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)； 在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)。第三章 績(jī)效管理作業(yè)流程流 程 圖權(quán) 責(zé) 單 位說(shuō) 明相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表或修改草案 ↓工作量考核制定修改↓ 溝通達(dá)成共識(shí) 審 核↓ ON ↓OK研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表資料管理 ↓ 按目標(biāo)開(kāi)展工作 ↓ 記錄提交相關(guān)信息 ↓ 自我評(píng)估 ↓績(jī)效溝通↓績(jī)效評(píng)估↓工作量考核計(jì)算審 核 ↓ NO↓OK 交人力資源中心審核存檔 ↓考核結(jié)果應(yīng)用↓評(píng)估結(jié)果分析調(diào)整KPI↓是 否完成人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效主管薪資專(zhuān)員人力資源中心或評(píng)估人人力資源中心或評(píng)估人崗位說(shuō)明書(shū)目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表： KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，績(jī)效主管聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。 工作量考核辦法的制定部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門(mén)內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法。 部門(mén)按目標(biāo)開(kāi)展工作 部門(mén)應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。 績(jī)效評(píng)估 評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。并交總經(jīng)理審閱后保存。 附件： 《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》第四章 員工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門(mén)人員包括銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度 為周期。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。第八條：季度考核季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表2。第二條：申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第六條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 華為技術(shù)有限公司 二零壹壹年 人力資源中心40 / 40 工具11：公司年度目標(biāo)設(shè)定表員工姓名： 張智慧 工號(hào)： 007 職位名稱(chēng)： 研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理 部門(mén)： 研發(fā)中心技術(shù)部 到職日期： 2011年4月5 日 績(jī)效周期：自2011年4月 至 2012年3月業(yè)績(jī)目標(biāo) 權(quán)重：60%業(yè)績(jī)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重增加新技術(shù)研發(fā)效率 技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施 技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率≥30% 工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率≥90%開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品≥30% 技術(shù)重大創(chuàng)新≥3次12月20%增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力 申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量 技術(shù)可行性科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率≥30% 科研課題完成量≥60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性≤2 試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)≤212月10%降低新技術(shù)研發(fā)成本 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率≥技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率≥2新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率一等≥10%6月10%保持核心技術(shù)的地位 技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率≤10%12月10%續(xù)前表行為目標(biāo) 權(quán)重：20%行為目標(biāo)定義權(quán)重責(zé)任心責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來(lái)的行為。20%續(xù)前表管理目標(biāo)
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