面試測(cè)評(píng)技巧ppt課件-wenkub
2023-05-27 13:39:04 本頁(yè)面
【正文】 施面 試216。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥專(zhuān)科知識(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷(xiāo)技巧等科目。能 我們錄用的員工 ? 好高騖遠(yuǎn)眼高手低智商過(guò)低期待高 起薪智力高智商心態(tài) 技術(shù) \經(jīng)驗(yàn) 經(jīng)歷智商正常頻繁跳槽特殊經(jīng)歷 (經(jīng)商長(zhǎng)休前科 )正常流動(dòng)穩(wěn)固長(zhǎng)久自身?xiàng)l件非名牌院校名牌院校過(guò)高學(xué)歷價(jià)值基于工作的積累過(guò)于自卑急功近利名列前茅成績(jī)?cè)愀獬煽?jī)良好非常豐富豐富個(gè)性張揚(yáng)外向內(nèi)向孤僻一般少無(wú)成本優(yōu)先原則教育培訓(xùn)引導(dǎo)公司財(cái)富 招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。?基于雙方的互相適合作出招聘的決定。員工決定離開(kāi)或留下，通常不是單純某一方面的原因，而是綜合因素在起作用。安全與健康 工會(huì)影響選才 用才育才 留才人力資源規(guī)劃選才及面談技巧任用與安置建立公司智慧選才制度薪資制度的設(shè)計(jì)與管理員工福利內(nèi)容與規(guī)劃激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)職位分析與評(píng)估員工訓(xùn)練與發(fā)展計(jì)劃員工輔導(dǎo)與咨詢(xún)有效的績(jī)效管理溝通技巧主管的有效領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間管理和諧員工關(guān)系企業(yè)文化塑造員工問(wèn)題處理創(chuàng)造和諧的工作氛圍員工職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo) 企業(yè)人力資源工作內(nèi)容 挑選前階段挑 選 階 段挑選后階段人力資源的規(guī)劃工 作 分 析招聘挑選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪金與福利績(jī)效評(píng)估生產(chǎn)力改進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念公司經(jīng)營(yíng)策略人事理念年度計(jì)劃目標(biāo)工作績(jī)效的改善人 作為企業(yè)中最活躍的因素招聘工作難，具有不確定性（冒險(xiǎn)、賭博）一般性的面試可信度 =見(jiàn)面 +談話=28%完全充分的結(jié)構(gòu)化面試可信度 =充分準(zhǔn)備 +好的提問(wèn) +仔細(xì)傾聽(tīng) +準(zhǔn)確記錄 +客觀評(píng)估（ +測(cè)試 +取證）=66%人的知 識(shí)經(jīng)驗(yàn) 和個(gè)性特點(diǎn)都是 經(jīng)過(guò) 相當(dāng) 長(zhǎng) 的社會(huì)交往和 實(shí) 踐才逐 漸 形成的，而考官通常只有半個(gè)小 時(shí) 或 40分 鐘時(shí)間 的面試 去判斷 應(yīng)試 者的 這 些特點(diǎn)， 這談 何容易??？！ 員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪金水平的 ，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。企業(yè)管理者該從根本上把握：招聘合適的人。 我 們 的 目 標(biāo) ？ 招聘面試流程傳播招聘信息吸引人才HR根據(jù)招聘要求初步篩選組織各種形式測(cè)試面試前準(zhǔn)備面試實(shí)施面試結(jié)果分析與評(píng)價(jià)會(huì)同部門(mén)確定錄用人選確定面試人員面試 結(jié)果存檔用人部門(mén)提交申請(qǐng)課程目的提高面試成功率，減低員工流失，與 HR共同控制招聘的成本。識(shí)技 一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。用人部門(mén)與人力資源部在招聘中的分工用人部門(mén)責(zé)任 人力資源部責(zé)任216。面 試評(píng) 價(jià)216。初步甄 選216。確定空缺及彌補(bǔ)方法空缺不 招聘招聘加班工作再設(shè)計(jì)內(nèi)部招聘外部招聘?工作分析（職位分析）(1)崗位名稱(chēng)(2)工作職責(zé)內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)(3)職位的組織結(jié)構(gòu)圖(4)職位的權(quán)力與責(zé)任(5)與工作關(guān)聯(lián)的溝通方式(6)職位的任職資格(7)職位的工作條件(8)職位需使用的設(shè)備及工具(9)勞動(dòng)強(qiáng)度及工作飽滿度(10)工作獨(dú)立性程度(11)職業(yè)發(fā)展道路工作分析舉例： 切削課技術(shù)專(zhuān)員職位說(shuō)明書(shū)面試前的準(zhǔn)備面試過(guò)程及結(jié)果的記錄，準(zhǔn)備《面試評(píng)價(jià)表》因崗制定面試圍度及面試問(wèn)題 （ dimensions,水下冰山，軟技能的要求）記住應(yīng)試人的姓名提前閱讀簡(jiǎn)歷并列出簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題確保面試的私密性 ,減少干擾(單獨(dú)房間，應(yīng)試人背對(duì)玻璃僅對(duì)考官一人，關(guān)手機(jī) )簡(jiǎn)歷上反映的問(wèn)題面試之前 閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生產(chǎn)目標(biāo)等。要求條件：（ 3） 確定素質(zhì)能力要求（即面試的圍度） ：例 切削課技術(shù)專(zhuān)員（ 4）（ 1）主動(dòng)性與責(zé)任感（ 2）創(chuàng)新能力（ 3）學(xué)習(xí)與技術(shù)更新能力（ 4）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)（ 5）工作承壓能力難判斷例 切削課技術(shù)專(zhuān)員（ 5）以行為表現(xiàn)為主的面試問(wèn)題設(shè)置由圍度設(shè)置問(wèn)題（ 1）主動(dòng)性與責(zé)任感n在以往的崗位上，同級(jí)比較，你的業(yè)務(wù)水平如何？導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是什么？n你的同事取得了比您好的成績(jī)，你怎么辦？例 切削課技術(shù)專(zhuān)員（ 6）(2)創(chuàng)新能力：n 說(shuō)出對(duì)你現(xiàn)有工作范圍的成績(jī)改進(jìn)的事例n 作為一個(gè)技術(shù)人員，你有沒(méi)有提出過(guò)哪些改善與革新？取得了怎樣的效益？n 如果你提出的想法被上司或同事否定了，你怎么辦？n 如果別人的意見(jiàn)和你不一樣時(shí)，你會(huì)怎么做？例 切削課技術(shù)專(zhuān)員（ 7）(3)學(xué)習(xí)技術(shù)更新能力q 前一年中你學(xué)習(xí)過(guò)何種技能并應(yīng)用到工作中？q 你是怎樣有意識(shí)的提高自己的工作技能和知識(shí) ,用什么方法達(dá)到這 一目的 ?q 你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員未來(lái)十年面臨最主要的問(wèn)題是什么 ?你準(zhǔn)備怎么應(yīng)對(duì) ?q 舉例說(shuō)你在以往某個(gè)項(xiàng)目中得到什么 ?例 切削課技術(shù)專(zhuān)員（ 8）(4)團(tuán)隊(duì)精神（ 5）承壓能力n你以前的公司的工作環(huán)境？加班頻率？工作強(qiáng)度與飽滿度？n上司分配的任務(wù)不能按要求完成時(shí)，你的行動(dòng)是什么？n你怎樣克服工作中的困難？舉例n請(qǐng)說(shuō)出你 作為團(tuán)
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