【正文】 、組織、解釋和反應等階段。它影響著主體的心理活動，調(diào)節(jié)主體的社會行為。 （四）因果關系知覺：是指在有關的一系列社會知覺中對其因果關系的知覺。 （四）定型效應：人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關印象的知覺發(fā)生強烈的影響。 三、自我知覺與社會知覺 自我知覺是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，可見二者是在心理活動中緊密地相互聯(lián)系著。 第四節(jié) 管理者的知覺與管理方式 一、人際知覺與 “ 人群關系 ” 管理方式 二、自我知覺與 “ 自我實現(xiàn) ” 管理方式 三、對人知覺與 “ 應變 ” 管理方式 四、角色知覺與責任制管理方式 第五章 價值觀、態(tài)度與行為 第一節(jié) 價值觀的概念與分類 一、價值觀的概念與作用 （一）價值觀的概念與形成 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。 其二，情感，指主體對態(tài)度對象的情感體驗。 態(tài)度的協(xié)調(diào)性：指構(gòu)成態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的。 三、態(tài)度的形成和改變的因素分析 ?態(tài)度的形成和改變是同一發(fā)展過程不同的兩個方面。 三、態(tài)度的形成和改變的因素分析 （一）社會因素 （二）團體因素 （三）宣傳因素 （四）個性因素 個性傾向性因素 個性心理特征因素 （五）態(tài)度系統(tǒng)特性因素 第三節(jié) 態(tài)度改變理論和工作態(tài)度與工作績效 一、態(tài)度改變理論 （一）平衡理論 （二）認知不協(xié)調(diào)理論 （三）功能理論 （四）溝通改變態(tài)度理論 二、工作態(tài)度與工作績效 （一）工作態(tài)度的概念 工作態(tài)度是對工作所持有的評價和行為傾向。 第二節(jié) 氣質(zhì)差異與應用 一、氣質(zhì)及其差異 （一）氣質(zhì)的概念 ? 氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。 其三，神經(jīng)過程的靈活性，指興奮過程與抑制過程之間轉(zhuǎn)化的速度。 （二）性格差異 按何種心理機能占優(yōu)勢劃分性格類型： （ 1）理智型 （ 2）情緒型 （ 3）意志型 （ 4）中間型 第四節(jié) 性格差異與應用 按心理活動的某種傾向性劃分性格類型： （ 1）外傾型 （ 2）內(nèi)傾型 按思想行為的獨立性劃分性格類型： （ 1）順從型 （ 2）獨立型 斯布蘭格按何種生活方式最有價值劃分性格類型，把性格劃分為理性型、政治型、審美型、社會型、宗教型和經(jīng)濟型六類性格。 ?（３）成員之間存在著相互作用，相互交往。 ?社會心理因素。 第二個階段是內(nèi)部協(xié)調(diào)階段。 ２、技術(shù)能力：與群體的工作目標有著直接聯(lián)系的個人因素，如技術(shù)水平、智力、才能等。 （３）群體對個人的期待，即個人在群體活動中所作的貢獻和應該達到的標準。 ４、工作任務性質(zhì)：常常是其他環(huán)境因素作 用于群體行為的中介變量。其工作難度較大，對信息交流的需求也較強。 一、群體結(jié)構(gòu)研究模式 成員輸入 中間變量 群體輸出 （個人行為） （結(jié)構(gòu)） （群體行為） 期待 行為 交往 地位 角色 規(guī)范 責任 權(quán)力 目標 實現(xiàn) 整合性 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇 （一）地位 地位是一個人在群體中所處的相對位置，通常用等級關系來表示。 ?為了進一步分析角色對群體行為的影響，必然要涉及到與之相關的下述方面：個人與角色、角色過程和角色失調(diào)。 二、研究群體結(jié)構(gòu)的主要范疇 ２、角色過程 ?角色期待是指他人對待處于某一地位的人應該如何行事的客觀要求 ?角色理解又叫角色接受，是指成員對自身角色的主觀知覺，是基于 “ 我是誰 ” （地位）而來的對 “ 我應該如何做 ” （角色）的主觀領悟。指的是角色扮演者和其他人對角色行為沒有形成共同一致或明確清晰的規(guī)定或理解。這是角色扮演中的最嚴重的問題，指的是由于各種障礙使角色扮演者無法正常表演，不得不退出角色中止表演；或者雖然沒有退出角色，但實際上已無法繼續(xù)扮演所承擔的角色。 ? 對于一個新加入群體的成員來說，規(guī)范的內(nèi)化過程可以分為加入、適應和習慣三個階段。 （３）信息因素。 ? 責任深度由處于某一地位的群體成員完成工作 任務時所享有選擇行為的自由度加以測定，即自由度可以作為責任深度的標志。 ? 權(quán)力的有效性除了取決于發(fā)布命令一方對資源的控制外，還取決于服從一方的認可，即服從一方對命令的“ 接受區(qū) ” 。它對群體的生存、維持和發(fā)展有至關重要的意義。 （２）外部的威脅。 （６）與外界的隔離。 （４）生產(chǎn)率。 從定義可以看出 : 第一，正式結(jié)構(gòu)的基本結(jié)構(gòu)要素是職位； 第二，正式結(jié)構(gòu)是先于互動而確定下來的一種形式化（非人格化）關系。 其特征 : （１）其基本結(jié)構(gòu)要素是個人； （２）它是一種源于互動的人格化關系。 （４）提供非正式信息溝通渠道。 非正式結(jié)構(gòu)的負面功能 : （１）維持現(xiàn)狀，阻礙變革。 ?沖突雙方目標不同，而競爭雙方的目標可能相同 ?沖突雙方有直接的接觸，而競爭雙方不一定有直接的接觸 第八章 群體沖突 二、沖突觀念的演變 傳統(tǒng)觀念：沖突是有害無益的，是管理不善的結(jié)果，應當避免。 第九章 領導及領導理論 第一節(jié) 領導與領導權(quán)力 二、領導權(quán)力來源 : （ 1）法定權(quán)力：指組織內(nèi)各領導職位所固有的合法的、正式的權(quán)力。 （ 2）個人影響權(quán)力：指與個人品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關的權(quán)力。 Y理論 Y理論認為： （ 1）人并非天生懶惰，要求工作是人的本能； （ 2）逃避責任，缺乏進取心是某種外部原因造成的，不是人的本性； （ 3）大多數(shù)人對自己參與的工作目標，能夠 “ 自我指揮 ” 和 “ 自我控制 ” ，不需要組織的強制和懲罰； （ 4）參與工作是需要報酬的，但最重要的報酬不是金錢，而是自主、自尊和自我實現(xiàn)需要的滿足； （ 5）大多數(shù)人都具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，都能處理好工作中遇到的問題； （ 6）在現(xiàn)代社會生活條件下，一般人的潛能只得到了部分的發(fā)揮。 ? 領導方式對人的成熟過程有很大影響。 二、激勵的過程 滿足 刺 激 需 要 動 機 行 為 第十章 激勵理論及其應用 第一節(jié) 激勵的概念和過程 三、激勵理論的分類 第十章 激勵理論及其應用 第二節(jié) 激勵理論的內(nèi)容 一、內(nèi)容型激勵理論 第十章 激勵理論及其應用 第二節(jié) 激勵理論的內(nèi)容 二、過程型激勵理論 三、行為修正型激勵理論 強化理論 四、挫折理論 組織行為學 第五編 組織行為與理論 第十一章 組織理論與組織設計 第一節(jié) 組織與組織變量 一、組織的概念 二、組織的變量 （一）結(jié)構(gòu)變量：規(guī)范化、專業(yè)化、標準化、權(quán)力體系、復雜性、集權(quán)化、職業(yè)化、人員結(jié)構(gòu)