【正文】 報(bào)道，在美國(guó)企業(yè)界引起轟動(dòng)。 結(jié)合本案例材料，談?wù)劸仃囆徒M織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)及克服其缺點(diǎn)的辦法。所以，IBM公司常常流傳著一句話：換了誰(shuí)也無(wú)所謂。葉成輝說(shuō)，我在IBM公司10多年，換了10多位老板。再比如亞太區(qū)的總經(jīng)理，也可能好多年不變，因?yàn)槭煜み@么大區(qū)域的業(yè)務(wù)，建立起很好的客戶關(guān)系，也不太容易。 在外界看來(lái)，IBM這架巨大的戰(zhàn)車(chē)是穩(wěn)步前進(jìn)的，變化非常緩慢。比如從大中華區(qū)周偉錕的立場(chǎng)來(lái)看，下面各分區(qū)業(yè)績(jī)的總和，大中華區(qū)全部行業(yè)銷售總額，或者大中華區(qū)全部產(chǎn)品(服務(wù))銷售總額，三個(gè)數(shù)字是一樣的，都可以說(shuō)明他的業(yè)績(jī)。在特定客戶看來(lái)，IBM公司只有唯一客戶出口，所有種類的產(chǎn)品都是一個(gè)銷售員銷售的；產(chǎn)品部門(mén)、行業(yè)部門(mén)花大氣力進(jìn)行產(chǎn)品、客戶推廣，但是，對(duì)于每一筆交易而言，往往又是由其所在區(qū)域的IBM員工最后完成；等等。葉成輝進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，其實(shí)，這也不成為問(wèn)題，因?yàn)榇蠖鄶?shù)情況下還是好的，IBM的經(jīng)理們都知道一個(gè)好的決定應(yīng)該是怎樣的。關(guān)系，我會(huì)創(chuàng)造更好的條件讓各區(qū)、各行業(yè)更努力推廣AS/400。蓮花寶箱39。再如，我認(rèn)為39。在中國(guó)，AS/400的客戶主要在銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)，而不像美國(guó)主要是在零售業(yè)和流通業(yè)；在亞太區(qū)，AS/400的產(chǎn)品還需要朝低端走，不能只走高端；中國(guó)市場(chǎng)上需要AS/400的價(jià)位、配置以及每個(gè)月需要的數(shù)量等，只有產(chǎn)品經(jīng)理，才能比較清楚。 而如果只進(jìn)行地域上的劃分，對(duì)某一種產(chǎn)品比如AS/400而言，就不會(huì)有一個(gè)人能夠非常了解這個(gè)產(chǎn)品在各地表現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)，因?yàn)槊總€(gè)地區(qū)都會(huì)只看重該地區(qū)整盤(pán)的生意。這也就是說(shuō)，IBM公司把多種劃分部門(mén)的方式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，其組織結(jié)構(gòu)形成了活著的立體網(wǎng)絡(luò)多維矩陣。他認(rèn)為，IBM的矩陣組織是一個(gè)很特別的環(huán)境，在這個(gè)矩陣環(huán)境中，我學(xué)到了很多東西。 1987年，加州伯克利大學(xué)電子工程專業(yè)出身的葉成輝在美國(guó)加入IBM舊金山公司，成為一名程序員。這次聽(tīng)葉成輝先生談起自己經(jīng)歷著的IBM公司的矩陣組織，感到獲益不淺。 請(qǐng)剖析山花煤礦的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，說(shuō)明其為什么不能起激勵(lì)作用的原因。 【思考題】 袁礦長(zhǎng)坐不住了，親自組織帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因，首先追查人車(chē)跳軌事故，機(jī)車(chē)司機(jī)說(shuō)釘?shù)拦め數(shù)牡泪斔蓜?dòng)，巡檢維修不細(xì)心。 安檢科陳科長(zhǎng)心里想，我具體主管安全，責(zé)任不比你礦長(zhǎng)小，獎(jiǎng)金倒要少150元，與其他科長(zhǎng)拿同檔次獎(jiǎng)金，這不是太不公平了嗎？于是便開(kāi)了腔：要說(shuō)安全工作，全礦大大小小幾百條巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，處理安全事故每次都到現(xiàn)場(chǎng)，但有些人一年沒(méi)下幾天井，安全工作不沾邊，獎(jiǎng)金反倒不少，我建議多來(lái)一個(gè)檔次，六個(gè)檔次。 王科長(zhǎng)說(shuō)：獎(jiǎng)金總額是15萬(wàn)元，要想各方面都照顧到是不可能的，只能定出個(gè)大致的檔次，主要分五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)550元，副礦長(zhǎng)500元，科長(zhǎng)400元，一般管理人員200元，工人一律5元。 而干部不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)，或一個(gè)礦的安全工作，特別是我們這些頭頭還在局里壓了風(fēng)險(xiǎn)抵押金，立了軍令狀，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，同時(shí)，又要負(fù)法律責(zé)任。至此，上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大干部和職工。山花煤礦是一個(gè)年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型礦井。 獎(jiǎng)勵(lì)的管理_____山花煤礦獎(jiǎng)金分配風(fēng)波的啟示在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X(qián)多，在摩托羅拉做技術(shù)的和做經(jīng)理的完全可以拿錢(qián)一樣多。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有664人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的23％，而且計(jì)劃要發(fā)展到40％。隨著時(shí)間的推移，老員工可能經(jīng)過(guò)幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會(huì)比老員工高。 如果員工對(duì)自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來(lái)，摩托羅拉會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，如果真的比市場(chǎng)平均水平低，摩托羅拉會(huì)普調(diào)工資。 科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬 摩托羅拉的工資水平在市場(chǎng)中處于中間檔次。摩托羅拉還給他們跨國(guó)性的培訓(xùn)，讓他們?cè)谌蜃鲰?xiàng)目，讓他們知道做事方法不只一種。例如摩托羅拉對(duì)副總裁候選人的素質(zhì)要求有四點(diǎn)：第一是個(gè)人的道德素質(zhì)高；第二是在整個(gè)大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員；第三是在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，能夠執(zhí)行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動(dòng)一些項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)新改革。 如果員工對(duì)評(píng)估有不公之感，可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字。 績(jī)效評(píng)估流程： 管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵 有時(shí)候如果這個(gè)人很有能力，老板不重視，人力資源部會(huì)幫他找一個(gè)好老板。 有些人在工作中的焦點(diǎn)不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。 如何避免誤區(qū) 員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與。 摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；在工作要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。 借：折舊費(fèi)用 8，000 貸：訴訟負(fù)債 90，000 （8） 陽(yáng)澄湖公司總裁擔(dān)心，萬(wàn)一公司發(fā)生清算，則其無(wú)形資產(chǎn)將要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)金。所購(gòu)商品于1997年1月10日運(yùn)出，但1996年已作會(huì)計(jì)分錄如下： 借：留存收益 23，000 借：雜項(xiàng)費(fèi)用 80，000 記錄商品存貨增值的會(huì)計(jì)分錄是： 收入 30，000 貸：現(xiàn)金 110，000 貸：收入 80，000 （3） 公司總裁使用他自己的錢(qián)購(gòu)買(mǎi)小帆船自用，所作會(huì)計(jì)分錄如下： （4） 1996年度房屋折舊為23，000元，因?yàn)榉课菔袃r(jià)上漲過(guò)大，所以年底所作的計(jì)提折舊分錄為： 借：機(jī)器設(shè)備： 70，000 貸：銷貨 16，000 （7） 某顧客訴陽(yáng)澄湖公司，要求賠償損失90，000元，理由是由于公司商品質(zhì)量問(wèn)題而使其個(gè)人受到了傷害。因此，決定將本年因購(gòu)買(mǎi)交易產(chǎn)生已入賬的商譽(yù)600，0000元作如下注銷： 評(píng)估目標(biāo) 摩托羅拉業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的成績(jī)報(bào)告表（SCORE CARD）是參照美國(guó)國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的。摩托羅拉每3個(gè)月會(huì)考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況。這種情況也導(dǎo)致評(píng)估的誤區(qū)，出現(xiàn)兩種不好的情況：一個(gè)是員工業(yè)績(jī)比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團(tuán)隊(duì)的員工，成績(jī)很好，但是沒(méi)有與老板建立信任的交情。 論功行賞 摩托羅拉年終評(píng)估在1月份進(jìn)行，個(gè)人評(píng)估是每季度一次，部門(mén)評(píng)估是一年一次，年底對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié)。每個(gè)員工的評(píng)估表會(huì)有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級(jí)會(huì)知道其中有問(wèn)題，并會(huì)參與進(jìn)來(lái)，了解其中情況，解決存在的問(wèn)題。副總裁需要有這四個(gè)素質(zhì)，而且還要求這幾點(diǎn)比較平衡。 摩托羅拉重視管理者的素質(zhì)，如果管理手段不妥，犯了嚴(yán)重管理過(guò)失，摩托羅拉會(huì)將管理者撤掉。 摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎(jiǎng)金。成都的員工曾經(jīng)反映說(shuō)工資低，人力資源部就通過(guò)調(diào)查市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工漲工資。對(duì)有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會(huì)破格調(diào)級(jí)。在摩托羅拉，中專畢業(yè)的工人也有達(dá)到部門(mén)經(jīng)理的。摩托羅拉對(duì)許多職能部門(mén)都有專業(yè)職稱評(píng)定，例如在法律部、人力資源部可以評(píng)經(jīng)濟(jì)師、副教授、教授等。該礦現(xiàn)有職工5136人，其中，管理干部458人，%。 在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦袁軍礦長(zhǎng)代表礦行政召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)分配安全獎(jiǎng)金會(huì)議。為此在獎(jiǎng)金分配上不能搞平均，應(yīng)該按責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少拉開(kāi)檔次。這樣分下來(lái)，全礦初級(jí)干部13人，科技干部130人及各類管理人員307人，職工4678人，剛好分均。 陳科長(zhǎng)的發(fā)言馬上引起了人事科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)等科長(zhǎng)的極為不滿，于是大家你一言我一句地說(shuō)開(kāi)了。而釘?shù)拦ふf(shuō)是司機(jī)開(kāi)得太快，造成了跳道，追來(lái)查去大家最終說(shuō)出了心里話，他們說(shuō)，我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧。如你是礦區(qū)負(fù)責(zé)人，你認(rèn)為怎樣做是最合理、有效的。 因?yàn)椴幌矚g編程等技術(shù)類的工作，夢(mèng)想著做生意(DOBUSINESS)、當(dāng)經(jīng)理(比較喜歡跟人溝通)，他便主動(dòng)請(qǐng)纓到銷售部門(mén)去做，經(jīng)過(guò)了差不多5年時(shí)間的努力，獲得提升，成為一線的經(jīng)理。IBM是一個(gè)巨大的公司，很自然地要?jiǎng)澐植块T(mén)。IBM既按地域分區(qū)，如亞太區(qū)、中國(guó)區(qū)、華南區(qū)等；又按產(chǎn)品體系劃分事業(yè)部，如PC、服務(wù)器、軟件等事業(yè)部；既按照銀行、電信、中小企業(yè)等行業(yè)劃分；也有銷售、渠道、支持等不同的職能劃分；等等，所有這些縱橫交錯(cuò)的部門(mén)劃分有機(jī)地結(jié)合成為一體。再比如按照行業(yè)劃分，就會(huì)專門(mén)有人來(lái)研究各個(gè)行業(yè)客戶對(duì)IBM產(chǎn)品的需求，從而更加有效地把握住各種產(chǎn)品的重點(diǎn)市場(chǎng)。 如果沒(méi)有這樣的矩陣結(jié)構(gòu)，我們要想在某個(gè)特定市場(chǎng)推廣產(chǎn)品，就會(huì)變得非常困難。從產(chǎn)品這條線來(lái)看，我需要跟美國(guó)工廠訂貨，保證貨源供應(yīng)。蓮花寶箱39。往低端走，還需要分銷渠道介入，這時(shí)，就需要負(fù)責(zé)渠道管理的職能部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)。葉成輝說(shuō)。 任何事情都有它的兩面性。另外，每一位員工都由不同的老板來(lái)評(píng)估他的業(yè)績(jī)，不再是哪一個(gè)人說(shuō)了算，評(píng)估的結(jié)果也會(huì)更加全面，每個(gè)人都會(huì)更加用心去做工作，而不是花心思去討好老板。問(wèn)題是，最后的業(yè)績(jī)?cè)趺从?jì)算？產(chǎn)品部門(mén)算多少貢獻(xiàn)，區(qū)域、行業(yè)部門(mén)又分別算多少呢？葉成輝說(shuō)：其實(shí)，IBM經(jīng)過(guò)多年的探索，早已經(jīng)解決這個(gè)問(wèn)題了。 葉成輝認(rèn)為，這其實(shí)是一種誤會(huì)。所以，外界就覺(jué)得IBM變動(dòng)緩慢。每一位老板都有不同的長(zhǎng)處，從他們那里我學(xué)到了很多。 摘自HRM案例庫(kù) 【思考題】 沃里科公司的第二個(gè)春天 該廠生產(chǎn)的電視機(jī)多由希爾斯公司經(jīng)銷。 不得已廠方只能大量裁員，職工人數(shù)減少了3／4，只剩下500人。1977年1月，三洋公司派出了大批管理人員和技術(shù)人員，接管了弗里斯特市電視機(jī)廠。 日本人到達(dá)目的地后，馬上發(fā)現(xiàn)他們面臨著雙重困難。 這時(shí)，日本經(jīng)理對(duì)大家說(shuō)，廠里灰塵滿地、臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產(chǎn)呢？于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動(dòng)手清掃廠房，又把整個(gè)工廠粉刷得煥然一新。 幾個(gè)月后，工廠的生產(chǎn)狀況逐步改善，廠方對(duì)工人的需求又開(kāi)始增加了。 他曾在好萊塢為著名電影評(píng)論家赫達(dá)雙方很快達(dá)成協(xié)議，共同努力為工廠的發(fā)展而奮斗。 從前的那些管理人員可差遠(yuǎn)了，他們9點(diǎn)鐘才進(jìn)廠，翻翻當(dāng)天的報(bào)紙郵件，口述一封回信，11點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)去俱樂(lè)部打高爾夫球，玩到下午3點(diǎn)鐘才回廠，東晃一會(huì)兒西蕩一會(huì)兒，就到下班回家的時(shí)間了。 在這個(gè)工廠工作了12年的歐文弗說(shuō)：這些管理人員照顧工人們的情緒，生產(chǎn)上強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)清潔衛(wèi)生，并且勸導(dǎo)工人們要愛(ài)護(hù)機(jī)器設(shè)備。 【問(wèn)題】 70年代初期，該公司的雇員人均銷售額與全行業(yè)企業(yè)的平均數(shù)相等。其大意是： 關(guān)鍵 是讓員工知道并與之討論企業(yè)的全部經(jīng)營(yíng)狀況。 我們有義務(wù)向希望提高技術(shù)水平、擴(kuò)展業(yè)務(wù)能力或進(jìn)一步深造的生產(chǎn)人 員提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 向員工提供職業(yè)保險(xiǎn)至為重要。 制定各種對(duì)設(shè)想、建議和艱苦工作加以鼓勵(lì)的計(jì)劃，設(shè)立獎(jiǎng)金制度。他指出：任何一項(xiàng)具體工作的專家就是干這項(xiàng)工作的人，不相信這一點(diǎn)，我們就會(huì)一直壓制這些人對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)及其個(gè)人發(fā)展的潛力?！@就是說(shuō)，我還是得聽(tīng)你們的。 達(dá)納公司和惠普公司一樣，不搞什么上下班時(shí)鐘。 麥斐遜非常注意面對(duì)面的交流，強(qiáng)調(diào)同一切人討論一切問(wèn)題。在這里，人們受到的壓力是同事間的壓力，大約100名經(jīng)理人員每年要舉行兩次為期5天的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，同事間的壓力就是前進(jìn)的動(dòng)力。但是，在這16年里，有誰(shuí)來(lái)向我征求過(guò)改進(jìn)質(zhì)量的意見(jiàn)呢？從來(lái)沒(méi)有過(guò)。優(yōu)勝者總有一天能獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)他自己的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組或部門(mén)。如果一個(gè)方案在某個(gè)部門(mén)不被重視，難以實(shí)施，提案者可用他15%的時(shí)間證明這個(gè)方案的可行性。 沒(méi)有自己的資金，一個(gè)人就要為自己的錯(cuò)誤向別人負(fù)責(zé)，有了自己的資金，他就只須向自己負(fù)責(zé)。 (3)有把由成功帶來(lái)的財(cái)富向未來(lái)投資的權(quán)利。 (4)有通過(guò)自己的勤奮獲得利益的權(quán)利。 IBM公司采用這種獎(jiǎng)勵(lì)一舉數(shù)得?，F(xiàn)在，公司的員工意見(jiàn)溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。在會(huì)議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問(wèn)題。 答：公司在福利工作方面作了很大的努力，諸如團(tuán)體保險(xiǎn)、員工保險(xiǎn)、退休金福利計(jì)劃、增產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、意見(jiàn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和休假計(jì)劃等。 答：除非重新規(guī)定員工工作時(shí)間，否則，星期六加班是屬于自愿的。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會(huì)議上才能決定。 公司在四處安裝了許多意見(jiàn)箱，員工可以隨時(shí)將自己的問(wèn)題或意見(jiàn)投到意見(jiàn)箱里。 為了配合這一計(jì)劃實(shí)行，公司還特別制定了一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，凡是員工意見(jiàn)經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)。 （三） 員工大會(huì) 會(huì)議先由主席報(bào)告公司的財(cái)務(wù)狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問(wèn)題，然后便開(kāi)始問(wèn)答式的討論。 這里有關(guān)個(gè)人問(wèn)題是禁止提出的。 答：選擇比較對(duì)象很重要。 答：在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，公司并無(wú)這種計(jì)劃。 問(wèn)：現(xiàn)在將公司員工的退休基金投資在債券上是否太危險(xiǎn)了？ 【思考題】 美國(guó)硅谷中的坦丁姆 計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度該公司是詹姆士 也由于詹姆士本人的管理天才和實(shí)踐，他創(chuàng)造了一套有效而獨(dú)特的管理自己?jiǎn)T工的方法。 他為員工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境。 這樣就大大地激發(fā)了大家為公司努力工作的熱情。 詹姆士還要求每個(gè)員工都要制訂出一個(gè)具體的了解公司、學(xué)會(huì)和掌握公司內(nèi)部各種工作的計(jì)劃，以及自己期望能得到的培訓(xùn)和進(jìn)修、發(fā)展的五年戰(zhàn)略計(jì)劃。 公司在飛速地發(fā)展，而隨著公司的擴(kuò)大，它的生產(chǎn)增長(zhǎng)速度相應(yīng)放慢，也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)更為正式而龐大的管理機(jī)構(gòu)。而且，勞工契約要像兩家公司簽訂商業(yè)合同那樣，進(jìn)行有效率、有良好作風(fēng)的協(xié)商。 亨利二世說(shuō)到