財務(wù)管理：eva相關(guān)資料-wenkub
2023-06-03 11:44:59 本頁面
【正文】 參數(shù)、考評方法等，以便獎金計劃參與人能更好地理解 EVA 獎金報酬體系，便于人事處開展工作。 第一章 : EVA 概述 第一節(jié)： EVA的定義 2 EVA， 經(jīng)濟增加值，是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，是企業(yè)創(chuàng)造的股東財富的衡量。會計準(zhǔn)備的計提是基于會計的保守和謹(jǐn)慎性原則，會計準(zhǔn)備計提時將并未發(fā)生、 今后或然發(fā)生的一部分費用提前計入損益，不能真實地反映公司的營業(yè)狀況，并且由于會計制度的變化和會計方法的靈活性，容易引起會計操縱和對營業(yè)狀況的不真實反映。 2． EVA 對資本的調(diào)整 舉例來說，在 EVA 計算里，應(yīng)收帳款作為對資金的占用是計成本的，而預(yù)收帳款則由于不要求回報而不計入占用資本。這種精神與股東的利益是不一致的，股東一般要求企業(yè)在戰(zhàn)略上更富有進取心，在收益和風(fēng)險之間尋求積極的平衡，在長短期利益上有綜合的考慮，從結(jié)果上看，股東要求把他們投入的資本的收益要求直接、突出地體現(xiàn)出來。 EVA 獎金方案讓管理者和員工以所有者的角度思考、行為，并象所有者一樣獲得報償，讓員工們利益分享，協(xié)調(diào)一致，為提高業(yè)績、創(chuàng)造財富共同努力。下文對這些參數(shù)的意義和選取方法會有解說，但具體詳盡的選取方法見獎金手冊 — 人事版。公司的目標(biāo)獎金的設(shè)定應(yīng)即體現(xiàn)行業(yè)同類崗位的平均現(xiàn)金激勵水平，也體現(xiàn)公司在勞動力市場中對自己的競爭力的定位。目標(biāo) EVA 體現(xiàn)了公司股東的期望回報相符，也決定了商業(yè)計劃 實現(xiàn)的困難程度?；鶞?zhǔn) EVA 是每年做一次年度校準(zhǔn)。全部重設(shè)法設(shè)定的基準(zhǔn)起伏較大，部分重設(shè)法較平穩(wěn)。 就公司而言， EVA 期望改善可以從多個角度分析推算 1）根據(jù)公司的預(yù)算數(shù)據(jù)推算。 確定非完全 EVA中心 — 沒有單獨的計劃，也沒有可參比的公司 — 的 EI有較大困難，最后的取值可能僅來自客戶管理層的判斷。權(quán)重的設(shè)定要根據(jù)參加 EVA 激 勵計劃的人員在企業(yè)內(nèi)部擔(dān)負(fù)的不同責(zé)任和業(yè)務(wù)特點來定，要反映跨部門合作的要求、單兵作戰(zhàn)的要求、非財務(wù)指標(biāo)的要求（如質(zhì)量、安全、職能履行有效性等）。評價指標(biāo)的設(shè)定要由公司根據(jù)公司對不同部門的要求來逐一制訂，將結(jié)果數(shù)值帶入 EVA 獎金計劃模型。 EVA 區(qū)間 具體表現(xiàn)為： 零目標(biāo) EVA 獎金 ，當(dāng) : 實際 EVA 業(yè)績 = 目標(biāo) EVA EVA 區(qū)間 或： 2 倍目標(biāo) EVA 獎金，當(dāng) : 實際 EVA 業(yè)績 = 目標(biāo) EVA + EVA 區(qū)間 EVA 區(qū)間是由在特定產(chǎn)品線中取得績效的波動性來決定的，波動越大，區(qū)間越大。 確定事業(yè)部 — 缺乏 EVA 業(yè)績表現(xiàn)和資本占用的歷史值，也沒有可參比的公司 — 的 EVA區(qū)間有較大困 難，最后的取值可能： ? 取客戶提供的盡可能接近的類似數(shù)據(jù)（如預(yù)算差異）來估算。在目標(biāo)獎金既定的前提下， 區(qū)間將決定斜率的大小， EVA 區(qū)間決定了經(jīng)理人薪酬對于超目標(biāo)的業(yè)績改善和低于目標(biāo)的業(yè)績表現(xiàn)的敏感性，區(qū)間越大，敏感度越小。 5) 個人績效因素（ IPF） 要說明的是，本次項目 EVA 獎金計劃參與人為公司股份公司董事長、總經(jīng)理、副總、黨委副書記、總工以及股份公司各職能部門部長，另外事業(yè)部層面試點選取的是華南事業(yè)部總經(jīng)理。 個人績效因素（ IPF， Individual Performance Factor）的作用是在獎池內(nèi)總獎金既定的情況下，提供總獎金按個人 相對表現(xiàn) 分配到獎池內(nèi)的個人的依據(jù)。 A 的差異是 (IPF=)， B 的差異是 +8(IPF=)， C 的差異是 (IPF=)。 6) 獎金庫 所有的年度宣布的獎金都要通過獎金庫，如下圖所示： 年度宣布的獎金 獎金庫中的 數(shù)額 本年付出的獎金 初始余額 本年現(xiàn)金獎金付出上限 + + 宣布的獎金 余額的 1/ 3 圖 1： EVA 獎金庫圖示 獎金庫保證了持續(xù)的 EVA 表現(xiàn)可得到持續(xù)的薪酬的增長，同時也鼓 勵了管理者的長期行為。則： 9 本年度宣布的現(xiàn)金獎金 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 年初獎金庫余額 ￥ 0 ￥ 40 ￥ 60 ￥ (30) + 180 170 (90) 120 = 獎金庫的新余額 180 210 (30) 90 年度現(xiàn)金獎金支出上限 120 120 0 90 + 獎金庫余額的 1 /3 20 30 0 0 = 本年度總共的現(xiàn)金獎金支出 140 150 0 90 年末的獎金庫余額 ￥ 4 0 ￥ 60 ￥ (30) ￥ 0 圖 2：獎金 庫的例子 正如上圖所示，當(dāng)獎金庫的新余額超過了 ，員工可以得到目標(biāo)獎金加上獎金庫余額的 1/3，獎金庫余額的 2/3 留在以后年度員工實現(xiàn)持續(xù)的改善時付出。 對于事業(yè)部，基于有效性和可實施性的考慮， EVA 的評價體系一般包括三個方面：股份公司 EVA 業(yè)績、本事業(yè)部 EVA 業(yè)績、定性評價指標(biāo)考核情況。 華南事業(yè)部與公司其他事業(yè)部或公司可能存在資源競爭的問題，如投資的分配等，故而將對其的評價與公司股份公司相連以促使不同事業(yè)部 /部門之間的協(xié)作，達到總體最優(yōu)。但是與事業(yè)部、生產(chǎn)廠、銷售 公司不同的 是 , 這些部門雖然對公司總體的價值創(chuàng)造有很大影響，但其成果往往不體現(xiàn)于其自身的經(jīng)濟結(jié)果 — 它所占用的資產(chǎn)、直接發(fā)生的收入、直接發(fā)生的成本和費用，等等 ,相反它的價值主要是通過為其他部門提供支持來實現(xiàn)的。 以人力資源部為例：人力資源部的評價體系為 公司股份公司 EVA 定性評價指標(biāo) 量化指標(biāo) 11 基于 360 度考核得分、管理層選拔培養(yǎng) 人才流失率 第二節(jié)：如何提高自己的獎金 有 4 種方法： 1） 提高公司股份公司 EVA 業(yè)績 2）提高本事業(yè)部 EVA 業(yè)績 3）提高具體量化指標(biāo)
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