【正文】 制？是實行集中一貫管理還是分級分權(quán)管理？這些都是進行組織設(shè)計的基本依據(jù)。四、組織設(shè)計程序和內(nèi)容組織設(shè)計就是確定公司功能、功能分解及為了實現(xiàn)這些功能的機構(gòu)設(shè)置和權(quán)責(zé)配置，組織設(shè)計是一個動態(tài)的工作過程，包含了眾多的工作內(nèi)容。他們對組織的基本觀點是：l組織是社會系統(tǒng)的一部分：社會本身是一個大系統(tǒng)，組織是該系統(tǒng)的一個組成部分。l組織是一種溝通系統(tǒng)：組織成員之間存在著正式或非正式的信息溝通渠道。這樣，行為科學(xué)的組織理論就應(yīng)運而生。l組織是一種目標(biāo)體系：整個組織有其總目標(biāo)，組織內(nèi)部各個單位及各個職務(wù)有其具體目標(biāo)。一、科學(xué)管理理論的組織概念以泰羅、韋伯、法約爾等人為代表的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論，重視組織和生產(chǎn)效率，他們對組織的主要觀點是：l組織是一種分工體系：組織中的單位和職務(wù)是根據(jù)分工原則來區(qū)分和設(shè)計的。本章的主題是組織的本質(zhì)及其與戰(zhàn)略的關(guān)系，主要內(nèi)容如下：★組織和組織設(shè)計：介紹不同學(xué)派的組織概念，組織設(shè)計程序和內(nèi)容，組織設(shè)計的原則。第十六章　組織概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系★組織功能設(shè)計：組織功能的概念和內(nèi)容、組織功能設(shè)計的程序和方法。第四篇 戰(zhàn)略導(dǎo)向組織設(shè)計第十六章　組織概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系 1 第一節(jié)　組織和組織設(shè)計 1 一、科學(xué)管理理論的組織概念 2 二、行為科學(xué)的組織概念 2 三、權(quán)變組織理論的組織概念 3 四、組織設(shè)計程序和內(nèi)容 3 五、組織設(shè)計原則 5 第二節(jié)　組織與戰(zhàn)略的關(guān)系 8 一、企業(yè)不同戰(zhàn)略階段與組織設(shè)計 8 二、企業(yè)不同戰(zhàn)略選擇與組織設(shè)計 9 第十七章　組織設(shè)計環(huán)境 12 第一節(jié)　外部環(huán)境與組織設(shè)計 13 一、外部環(huán)境的內(nèi)容 13 二、環(huán)境的不確定性 15 第二節(jié)　企業(yè)技術(shù)特征與組織設(shè)計 17 一、企業(yè)級技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響 17 二、部門級技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響 19 第三節(jié)　人員素質(zhì)與組織設(shè)計 22 一、人員素質(zhì)對組織結(jié)構(gòu)的影響 23 二、因事設(shè)人和因人設(shè)事 24 第四節(jié)　企業(yè)規(guī)模與組織設(shè)計 25 第五節(jié)　企業(yè)生命周期與組織設(shè)計 26 一、創(chuàng)業(yè)階段 26 二、集合階段 27 三、正規(guī)化階段 28 四、精細(xì)階段 29 第十八章　組織功能設(shè)計 30 第一節(jié)　組織功能的概念和內(nèi)容 31 第二節(jié)　組織功能設(shè)計的程序和方法 34 一、組織功能設(shè)計的基本程序 34 二、由抽象到具體的方法 35 第十九章　組織縱向設(shè)計 47 第一節(jié)　管理幅度與管理層次設(shè)計 47 一、管理幅度與管理層次的關(guān)系 47 二、管理幅度設(shè)計 48 三、管理層次設(shè)計 54 四、領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)計 56 第二節(jié)　集權(quán)與分權(quán)設(shè)計 58 一、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 58 二、集權(quán)與分權(quán)模式設(shè)計：企業(yè)管理體制 61 第三節(jié)　基層組織設(shè)計 68 一、作業(yè)層與管理層的合理分工 68 二、管理層面向基層并為基層服務(wù) 69 三、基層管理重心下移并實行作業(yè)長制 71 四、分廠的運營組織 73 第二十章　組織橫向設(shè)計 77 第一節(jié)　單位設(shè)計 78 一、單位化方式 78 二、業(yè)務(wù)組合指導(dǎo)原則與分析方法 80 三、單位功能綜合化 83 第二節(jié)　橫向協(xié)調(diào)設(shè)計 84 一、制度性方式 85 二、結(jié)構(gòu)性方式 86 三、人際關(guān)系方式 87 四、專業(yè)搭接制 88 89 / 91組織是實現(xiàn)戰(zhàn)略的責(zé)權(quán)利配置，沒有與戰(zhàn)略相匹配的組織機制，企業(yè)戰(zhàn)略就無法實現(xiàn)?！锝M織縱向設(shè)計：單位設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)設(shè)計。戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開組織保障，沒有一定的組織作為基礎(chǔ)，公司戰(zhàn)略就無法實現(xiàn)?！锝M織與戰(zhàn)略的關(guān)系：分析組織與戰(zhàn)略的關(guān)系。l組織是一種權(quán)責(zé)分配體系：組織中的各個單位和每個職務(wù)，都有一定的職掌或職責(zé)，同時，也有完成該職責(zé)所需要的職權(quán)。l組織是一種規(guī)章制度體系：組織中的具體事項都有明文規(guī)定，組織中的每個成員，都要遵守這些規(guī)定。以梅奧、馬斯洛、巴納德、利克特等人為代表的行為科學(xué)組織理論非常重視組織的人性面，認(rèn)為組織是一種心理及社會系統(tǒng)。l組織是一種性格集合系統(tǒng)：組織中的成員各有其個性，不同成員的個性組成了組織的個性集合。三、權(quán)變組織理論的組織概念行為科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)理論克服了傳統(tǒng)組織理論中的“見物不見人”的弊端，但矯枉過正了，過分強調(diào)了人性面，而忽視了基本的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，從而使其帶有明顯的局限性。l組織本身也是一個系統(tǒng)：組織內(nèi)部的技術(shù)、目標(biāo)、價值觀、社會心理、組織結(jié)構(gòu)等相互依賴和相互作用，共同組成了一個系統(tǒng)?？茖W(xué)地進行組織設(shè)計，要根據(jù)組織設(shè)計的內(nèi)在規(guī)律性有步驟地進行，才能取得良好效果。（2）組織功能設(shè)計。這是組織設(shè)計的主體工作。它的確定程序同上一種方法相反，首先根據(jù)企業(yè)的各項基本功能及集權(quán)程度的設(shè)計原則，確定企業(yè)的管理層次；再進一步確定各管理層次應(yīng)設(shè)置的部門（如功能處 室）；最后，將每一個部門應(yīng)承擔(dān)的工作分解成各個管理職務(wù)和崗位。這一步工作很重要。但是組織結(jié)構(gòu)最終要通過人來實施和運行。完成了上一步的任務(wù)后，組織設(shè)計的一個完整過程可以說是完成了。以上所述的組織設(shè)計程序和內(nèi)容歸納如表16－1所示。（一）權(quán)責(zé)對等原則組織設(shè)計的結(jié)果是一些組織內(nèi)部單位，而單位又由一些職位組成，即職位組成單位，單位組成組織。（二）統(tǒng)一指揮原則組織內(nèi)部的單位和職位之間的地位并不平等，而是有個層次結(jié)構(gòu)。并且，要盡量減少管理層次，員工配備也要精干。相反，擴大管理幅度，可以減少管理層次，組織機構(gòu)可以相對地簡單些，所需的管理人員，時間和費用要少，上下級之間的聯(lián)系和信息傳遞的渠道可以縮短；由于掌握情況及時，上級決策就快，從而可以提高工作效率；但是，主管人員對每個下屬人員的具體指導(dǎo)和監(jiān)督，從時間看相對地減少了。它規(guī)定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的基準(zhǔn)和方向，涉及到企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事、研究開發(fā)、市場占有、設(shè)備投資、生產(chǎn)率等重要事項，以及適應(yīng)環(huán)境和各種條件變化的能力。但是，機構(gòu)在分工的基礎(chǔ)上，必須加強協(xié)作、相互配合，因為各項專業(yè)管理工作之間都有著內(nèi)存的聯(lián)系。（六）市場適應(yīng)原則企業(yè)在進行組織設(shè)計時要把與市場相適應(yīng)放在首位，注重以下機構(gòu)：★建立有關(guān)研究戰(zhàn)略問題的機構(gòu)。研究和發(fā)展新是企業(yè)求得生存和發(fā)展的重要問題。為了使企業(yè)的生產(chǎn)對市場需要的變化具有靈活反應(yīng)的能力，就是要建立從事市場調(diào)查和預(yù)測工作的技術(shù)經(jīng)濟情報機構(gòu)。一、企業(yè)不同戰(zhàn)略階段與組織設(shè)計戰(zhàn)略是企業(yè)面對競爭和挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求生存和發(fā)展而進行的總體性謀劃，它具有全局性、長遠(yuǎn)性、抗?fàn)幮院途V領(lǐng)性的特點?！飻?shù)量擴大戰(zhàn)略階段?！锏赜驍U散戰(zhàn)略階段。企業(yè)的進一步發(fā)展，為了對付競爭，擴大實力，要求自己擁有一部分原材料的生產(chǎn)能力或分銷渠道，這就產(chǎn)生了一體化戰(zhàn)略。這時企業(yè)經(jīng)營跨越多種行業(yè)，與此相適應(yīng)實行了分權(quán)的事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。由于企業(yè)自身的特點，企業(yè)的經(jīng)營范圍只局限于某一行業(yè)或某一行業(yè)內(nèi)的某種產(chǎn)品。多種戰(zhàn)略是指企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域發(fā)展到行業(yè)內(nèi)的多類產(chǎn)品或跨行業(yè)經(jīng)營。所以它所采用的組織結(jié)構(gòu)同單一經(jīng)營很相似，也是相當(dāng)集權(quán)的直線職能制。（3）非相關(guān)性多種經(jīng)營。組織結(jié)構(gòu)的特征，是介于相關(guān)型多種經(jīng)營同多角化經(jīng)營之間，采用混合型組織結(jié)構(gòu)?！锉Ｊ匦蛻?zhàn)略。采取這種保守型戰(zhàn)略，保持生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定和提高效率便成為企業(yè)的主要任務(wù)?！镲L(fēng)險型戰(zhàn)略。為了滿足組織不斷開拓和創(chuàng)新的需要，在組織設(shè)計上就不能像保守型那樣以規(guī)范化和控制為目標(biāo)，而應(yīng)以保證企業(yè)的創(chuàng)新需要和分權(quán)部門間的協(xié)調(diào)為目標(biāo)。分析型戰(zhàn)略就是介于這兩者之間的戰(zhàn)略了。一方面用保守型方法努力保持傳統(tǒng)的產(chǎn)品和市場；另一方面又用風(fēng)險型方法不斷尋求和開發(fā)新的產(chǎn)品和市場，并在兩者間保持適當(dāng)?shù)钠胶?。以上三類?zhàn)略的相應(yīng)組織特征歸納如表16－3所示。企業(yè)是一個系統(tǒng)，但是這個系統(tǒng)是處于一定的環(huán)境之中，組織設(shè)計離不開這些環(huán)境因素?！锲髽I(yè)規(guī)模與組織設(shè)計：討論企業(yè)規(guī)模與組織設(shè)計的關(guān)系及其對策。一、外部環(huán)境的內(nèi)容企業(yè)是整個社會經(jīng)濟體系中的一個子系統(tǒng)?！镄袠I(yè)?！镌牧瞎?yīng)。否則，這些供應(yīng)廠商便有可能用提高價格、降低質(zhì)量或減少服務(wù)等手段來對待企業(yè)。當(dāng)企業(yè)所需人力資源在數(shù)量、質(zhì)量上不能及時得到滿足，企業(yè)要么縮小經(jīng)營規(guī)模；要么被迫降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，這對企業(yè)的經(jīng)營無疑是不利的。★市場?！镎?。技術(shù)是指那些生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)所必需的知識、技能和裝備?！锝?jīng)濟形勢。政府的預(yù)算安排也取決于經(jīng)濟形勢的狀況?！锷鐣幕?。社會文化的各個方面在很大程度上也反映在企業(yè)與這交往的供應(yīng)廠商、協(xié)作單位、消費者，甚至政府有關(guān)部門的觀念、作風(fēng)和行為中。對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作來說，最為重要的是環(huán)境的不確定性。(1)環(huán)境的復(fù)雜性，是指關(guān)系到企業(yè)運營的環(huán)境因素的多寡。根據(jù)這兩項指標(biāo)，可以把企業(yè)環(huán)境的不確定性，劃分為四種類型。煤炭和礦石的開采企業(yè)也可歸屬于這一類。但是由于人們的生活習(xí)慣相對穩(wěn)定，因而市場需要也比較穩(wěn)定，能夠比較準(zhǔn)確地了解顧客需求的花色和數(shù)量。這類企業(yè)生產(chǎn)的品種單一，生產(chǎn)量大，原材料供應(yīng)渠道固定。企業(yè)的外部因素錯綜復(fù)雜，而且這些因素很不穩(wěn)定，變幼莫測，因而風(fēng)險性很大。第二節(jié)　企業(yè)技術(shù)特征與組織設(shè)計技術(shù)是指企業(yè)把原材料加工成產(chǎn)品并銷售出去這一轉(zhuǎn)換過程中，有關(guān)的知識、工具和技藝。一、企業(yè)級技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響（一）伍德沃德關(guān)于企業(yè)技術(shù)類型的研究英國工業(yè)社會學(xué)家伍德沃德最早對工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系進行了有影響的研究，又稱南艾塞克斯郡研究(South Essex Study)。這類企業(yè)通常是按照顧客的特殊需要接受訂貨，加工和裝配少量產(chǎn)品。這類企業(yè)的制造過程的特點是長期生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品和零部件。伍德沃德對企業(yè)的技術(shù)特點作了上述分類后發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)技術(shù)同組織結(jié)構(gòu)之間有著規(guī)律性的聯(lián)系。二、部門級技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響（一）部門技術(shù)類型劃分部門技術(shù)類型的依據(jù)任務(wù)的多樣性及工作活動的可分解性作為劃分部門技術(shù)類型的依據(jù)。★工作活動的可分解性，是指生產(chǎn)或工作活動是否可以分解為具體的工作階段和工作步驟。部門技術(shù)的類型把上述兩上指標(biāo)作為兩個維度，就可以把工業(yè)企業(yè)的各類部門技術(shù)(工作)劃分為四種類型，如圖17－1所示。其特點是多樣性低但可分解性也低。這類工作通常是比較復(fù)雜的，因而在執(zhí)行任務(wù)中多樣性相當(dāng)強。這類工作的例外性很強，通常要花大量時間和精力用于對新遇到的問題的分析和認(rèn)識上，其工作性質(zhì)不容易分解，難于制定標(biāo)準(zhǔn)的程序和方法。例如，任務(wù)多樣性很強時，就幾乎沒有什么活動可以應(yīng)用規(guī)范化程序了。而在任務(wù)多樣性強的工作單位，對人員素質(zhì)的要求較高，通常要在專業(yè)學(xué)校或大學(xué)里受過正規(guī)訓(xùn)練；對于可分解性低的技能性工作，則主要通過較長期的工作實踐來積累經(jīng)驗和提高技巧。而人員素質(zhì)的影響則不同。(4)集權(quán)程度。而在非事務(wù)性工作情況下，由于許多決策需要由工作人員根據(jù)實際情況隨時做出，所以，他們的自主性最大，即集權(quán)程度最低。至于溝通的類型，一般說來，對非事務(wù)性工作單位，主要是實行橫向溝通；對事務(wù)性工作單位，主要是實行縱向溝通。與規(guī)模化、集權(quán)化程度相適應(yīng)，在事務(wù)性工作部門中，上級主要采用規(guī)章制度、定額和預(yù)算、統(tǒng)計報表等方式進行控制。(7)目標(biāo)重點。將上述各方面分析歸結(jié)起來，可以看出，與事務(wù)性工作相適應(yīng)的是剛性的組織結(jié)構(gòu)；與非事性工作相適應(yīng)的則是柔性的組織結(jié)構(gòu)；與技能性工作及工程技術(shù)性工作相和適應(yīng)的結(jié)構(gòu)類型，則介于上述二者之間，或稍偏向于柔性的組織結(jié)構(gòu)?？刂品椒煽啃?、效率偏向柔性低需要專業(yè)和工作經(jīng)驗窄低橫向的口頭的明確責(zé)權(quán)目標(biāo)、會議技師柔性一般說來，企業(yè)中層干部的政治思想水平較高，業(yè)務(wù)知識較全面，領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗較豐富，則管理權(quán)力可以較多地下放；反之，則以較多集中為宜。例如，實行事業(yè)部制，一個重要條件是干部中要有比較全面領(lǐng)導(dǎo)能力的人選，才能取得較好的效果；又如，實行矩陣結(jié)構(gòu)，則項目經(jīng)理的人選也要求在職工中有較高的威信和良好的人際關(guān)系，以適應(yīng)它有責(zé)少權(quán)的特點。如果人員素質(zhì)好，則一人可身兼多項任務(wù)，減少編制，提高工作效率；反之，則一人的工作兩人干，編制肯定臃腫或超員。兩個部門之間，在同樣的溝通和協(xié)調(diào)方式下，如果雙方協(xié)作風(fēng)格高，都從企業(yè)工作全局觀察問題，則辦事就順當(dāng)和迅速；反之，如果人員的本位主義嚴(yán)重，又缺乏現(xiàn)代化管理知識的培訓(xùn)，缺乏從企業(yè)經(jīng)營全局觀察本職工作的修養(yǎng)，則部門間必然扯皮不斷，皮球踢來踢去，工作效率低下。如果企業(yè)的人中結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化，管理知識陳舊，人員的改革意識淡薄，則必然思想趨向保守，形成組織變革的重大阻力，阻礙變革的順利進行，甚至使各種變革方案屢屢告吹。(1)應(yīng)當(dāng)肯定，一般地說，因事設(shè)人是正確的組織原則。因此，我們的組織設(shè)計，往往不是一蹴而就，而是要經(jīng)過幾個反復(fù)。在組織設(shè)計中，主要采用職工人數(shù)這一指標(biāo)。(1)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。企業(yè)的規(guī)模小，則決策權(quán)一般都集中在企業(yè)的最高層。大型企業(yè)的正規(guī)化程度，通?？偸歉哂谛⌒推髽I(yè)。不同規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)人員的構(gòu)成狀況也有所不同。大型企業(yè)中，中高層行政領(lǐng)導(dǎo)人中占全體職工的比重，則要比小型企業(yè)為低。在每一階段上，都具有不同的組織特征和遇到不同的組織危機，企業(yè)的這種成長過程，稱之為企業(yè)生命周期。（2）企業(yè)往往還沒有正式的、穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，分工較粗，職工之間的意見交流極為頻繁，而且多采用非正式的方式。例如，較大規(guī)模的生產(chǎn)就必須考慮到制造的效率問題；眾多的信息也不能完全依賴個人間的非正式的溝通；為了財務(wù)控制必須建立較正規(guī)的會計程序，而且要有專職人員來從事，等等。解決定這上問題的途徑，可以是創(chuàng)業(yè)人學(xué)會當(dāng)管理者，也可以是聘請一名新的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人。（2）主要的一些管理制度初步建立起來。這樣的組織結(jié)構(gòu)，開始是適應(yīng)內(nèi)外條件的，所以有一段較長的穩(wěn)定發(fā)展時期，但當(dāng)企業(yè)成長到一定程度時，又會出現(xiàn)新的