浙江中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調查報告與方案-wenkub
2023-05-11 12:52:12 本頁面
【正文】 15第二部分 調查方案一、調查目的 16二、調查時間和期限： 16三、調查對象 16四、調查地點： 16五、調查項目： 16六、調查方式和方法 16七、資料整理和分析方法 16八、報告提交方式 16九、組織計劃 16十、調查費用 16第三部分 調查問卷 17第四部分 附件 18一、調查問卷分析報告 18二、個人總結 24摘要：為了了解浙江中小企業(yè)中男女職工之間，各不同年齡層次之間、不同學歷之間對自身現(xiàn)狀的看法以及對自身未來發(fā)展狀況觀念上的差異以及他們之間存在的差異原因。其中男職工問卷60份，女職工問卷40份，男女職工問卷數(shù)比例為3：2。可以看出來,女職工比較注重收入和工作的穩(wěn)定，而男職工則比較注重自身和公司的發(fā)展空間，這與女性職工與男性職工的生理情況也比較相符。另外，穩(wěn)定的工作和發(fā)展的空間也是許多人追求的目標。以職工跳槽的理由為依據(jù)：（注：收入低 福利待遇不好 老板態(tài)度不好 工作強度大 沒什么發(fā)展空間 其他）%%。%%。二、 不同的年齡層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析： 以進入公司的方式為依據(jù)：（注：親戚朋友介紹 通過人才/勞務市場 3自我推薦 4學校畢業(yè)分配推薦 5其他）由上面的柱形圖中可以看出四個年齡層中區(qū)別最明顯的是各年齡層在以親戚朋友介紹為進入企業(yè)方式上的不同之處，它主要是年齡3039和年齡4049這兩個層次的職工的進入方式。 以職工選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)：（注：收入高 福利好 有發(fā)展空間 工作比較穩(wěn)定 其他）從上面的面積形圖示可以看出年齡層在1519之間和4049之間的比例相似，而年齡層在2029之間和3039之間相似。少數(shù)是自己租房的(% 和20%)。三、 不同的學歷層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析：i. 對職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方的不同之處為依據(jù)：[注：收入 福利待遇 人際關系 工作穩(wěn)定 工作時間（強度）合理 有發(fā)展空間（學習專業(yè)技能、升職）]從上面的圖示中可以看出職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方人際關系所占比例為最大，占所有滿意處的26%，說明在中小企業(yè)中職工之間的人際關系處理得還是得當?shù)?。ii. 以職工跳槽的理由為依據(jù)：（注：收入低 福利待遇不好 老板態(tài)度不好 工作強度大 沒什么發(fā)展空間 其他）由上面的曲線圖可以發(fā)現(xiàn)學歷為大學的職工跳槽的原因主要有收入低（%）、老板態(tài)度不好和工作強度大（ %），沒什么發(fā)展空間（%），%，高中/職高/中專的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大（占25%），接下來是收入低（%）和其他占25%，初中的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大（%），接下來是福利待遇不好 （%）和老板態(tài)度不好(%)，%，小學的職工跳槽的原因最主要的是收入低和工作強度大，都為40%，沒什么發(fā)展空間占20%，從以上數(shù)據(jù)分析看來高中/職高/中專和初中、小學的工作強度大的出現(xiàn)比例要比大學高出許多。在我們的一百份調查問卷中學歷中大學有18 份。小學有5份，占總數(shù)的5%。中小企業(yè)中生產操作一般都是重復操作和簡單操作，對職工的專業(yè)技術水平要求不高。在我們的問卷調查中年齡在1529歲的職工有80，占總數(shù)的80%。 問卷調查中職工進入公司的方式以親戚朋友介紹的占29% ，通過人才/勞務市場的占27% 。在我們的調查中關于職工跳槽的理由中收入低、老板態(tài)度不好、沒什么發(fā)展空間、工作強度大占很大比例福利待遇問題。 員工所關心的自己和公司發(fā)展空間的問題。 有關工作強度大小的問題。并且，在調查中我們發(fā)現(xiàn)，大部分人對于這種方式并沒有覺得什么不妥，許多人對加班和強制勞動并沒有什么看法，并且覺得那是合理的，甚至有一部分人根本就不知道有八小時勞動制的存在。為了企業(yè)的長久生存發(fā)展，必須加以改革。在目前的人才市場上，高學歷人才和技術型人才還處于易求的狀態(tài)，但十年之后，恐怕就難說了。為此，企業(yè)在進行業(yè)績考核的具體運作過程中，應分別對各類員工訂立和編制客觀的、不同的考評標準，科學地掌握評價的標準和尺度，切實地遵循和堅持謹慎、認真、客觀、公正的原則，這樣才能有效地起到推進工作和激勵員工的作用?，F(xiàn)今國家規(guī)定的工作時間是8小時，但在目前階段，實施恐怕是有很大難度的。確定按照因人而異的原則，效果會更好。讓這樣的觀念存在，就是將人才往外推。給予職工一定的肯定的態(tài)度，最大限度地發(fā)揮員工的才能。四、改善員工的生活條件，提高員工的生活質量。美國鋼鐵大王卡耐基說：“抽去我所有的資本、拿走我所有的工廠和設備、留下我原班的人馬，十年后，我依然是鋼鐵大王！”這句話形象的描述了人在企業(yè)中所處的地位和作用。. .[2].. .[3].石 峰 人本管理激活人力資源 .浙江省中小企業(yè)職工狀況調查問卷您好！我們是浙江水利水電高等專科學校的學生，正在做一項關于中小企業(yè)人力資源問題的調查。另外，有22%的被調查者是通過自我推薦進入企業(yè)的，他們相對的較為優(yōu)秀，擁有某方面的技能，可以給公司帶來一定利益，一般是通過網絡或書信的方式向公司推薦自己。外地的哪怕是大學文憑也還是注重收入的多。中國規(guī)定
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1