某公司工作分析案例講義-wenkub
2023-05-10 13:09:52 本頁面
【正文】 升。 公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。n 更多資料請?jiān)L問.(.....)n 更多資料請?jiān)L問.(.....)更多企業(yè)學(xué)院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學(xué)院》46套講座+6020份資料隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。 首先，他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。很多部門是直到人力部開始催收時(shí)才把問卷發(fā)放到每個(gè)人手中。很多人想就疑難問題向人力資源部進(jìn)行詢問，可是也不知道具體該找誰。辛勞調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在不輕易。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力資源部這次訪談不太信任。 可這時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來都感覺很費(fèi)勁。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門的治理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門不了解，對(duì)于其他部門所提的很多問題，也無法進(jìn)行解釋和反駁，因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書。他們開始認(rèn)為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實(shí)際上卻沒有什么大用，而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國家那些治理先進(jìn)的大公司，拿到中國的企業(yè)來，根本就行不通。（二）當(dāng)一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)如組織在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展、工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化，晉升制度和績效考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)問題，需要以職位分析為基礎(chǔ)建立并完善相關(guān)制度時(shí)，我們就有必要進(jìn)行職位分析。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，不斷發(fā)生扯皮推諉的現(xiàn)象。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在招聘過程中，用人標(biāo)準(zhǔn)含糊；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。三、 職位分析在組織與實(shí)施過程中存在的問題職位分析的程序主要有準(zhǔn)備階段，計(jì)劃階段，調(diào)查階段，分析階段，描述階段和運(yùn)用階段。導(dǎo)致在進(jìn)
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