某公司工作分析案例講義(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，整理，分析。 歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。附錄：【參考文獻(xiàn)】：《人力資源管理》 廖泉文著 高等教育出版社 《職位分析與職位評(píng)價(jià)實(shí)務(wù)》 王璽主編 中國(guó)紡織出版社 10 / 10。（2） 小組成員要有針對(duì)性的對(duì)指定對(duì)象進(jìn)行疑難解答，幫助樣本員工準(zhǔn)確，有效的完成調(diào)查 結(jié)束調(diào)查后，仔細(xì)審核已收集到的各種信息，避免再發(fā)生信息不全。 確定調(diào)查和分析對(duì)象樣本，同樣考慮樣本的代表性。弄清公司的大致情況，與上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行必要的溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。而且如果對(duì)樣本員工的作答有疑問要立即向樣本員工進(jìn)行提問，問卷填寫無誤后，完成信息收集任務(wù)向樣本員工致謝。該公司的問卷一直擱在經(jīng)理的手中，很多部門是到催收時(shí)才把問卷發(fā)下去，由于大家都很忙，很多人在那到問卷之后，都沒有時(shí)間仔細(xì)的考慮，草草填寫完事。導(dǎo)致在進(jìn)行調(diào)查時(shí)，參與人員的忽視，對(duì)該工作不了解，草率了事。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在招聘過程中，用人標(biāo)準(zhǔn)含糊；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。（二）當(dāng)一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)如組織在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展、工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化，晉升制度和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)問題，需要以職位分析為基礎(chǔ)建立并完善相關(guān)制度時(shí)，我們就有必要進(jìn)行職位分析。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門不了解，對(duì)于其他部門所提的很多問題，也無法進(jìn)行解釋和反駁，因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來都感覺很費(fèi)勁。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力資源部這次訪談不太信任。辛勞調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。很多部門是直到人力部開始催收時(shí)才把問卷發(fā)放到每個(gè)人手中。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。 據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。 在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門
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