某公司工作分析案例講義-免費閱讀
【正文】 在職位說明書的編寫過程中要注意 根據(jù)工作分規(guī)范和經(jīng)過處理的信息，草擬職位說明書。 根據(jù)公司具體情況，制定出符合該公司具體情況，針對性強的調(diào)查問卷和提綱。如晉升，薪酬管理問題等。而不是像該公司人力部在訪談過程中大多在聽員工的抱怨，沒有得到有用的信息。而該公司的人力資源部人員并沒有做到這點。（一）問卷調(diào)查法在問卷調(diào)查時應(yīng)該事先征得樣本員工的直接主管的同意，盡量獲取直接主管的支持。而該公司在職位分析的組織與實施過程中存在著以下問題：（一）該公司在進行職位分析時并沒有進行充分的準(zhǔn)備和計劃，直接進入調(diào)查。人員配置不合理，流程效率低。原來雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。 于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用。怎么辦呢？人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出。...../Shop/《國學(xué)智慧、易經(jīng)》46套講座...../Shop/《人力資源學(xué)院》56套講座+27123份資料...../Shop/《各階段員工培訓(xùn)學(xué)院》77套講座+ 324份資料...../Shop/《員工管理企業(yè)學(xué)院》67套講座+ 8720份資料...../Shop/《工廠生產(chǎn)管理學(xué)院》52套講座+ 13920份資料...../Shop/《財務(wù)管理學(xué)院》53套講座+ 17945份資料部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。 面對這樣嚴(yán)重的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1／3的職位。 最后，職位說明書終于出臺了。最后，職位分析項目不了了之。在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。所以我們認(rèn)為這樣的決定是對的。問卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確，又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗，所以這樣寫出來的職位說明書肯定不能通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)，給企業(yè)提供能真正解決問題的職位說明書。在做問卷調(diào)查時，應(yīng)該向樣本員工講解崗位分析的意義，說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項。（二）訪談法進行訪談之前需要先進行溝通，做好時間安排。進入職位分析的準(zhǔn)備和計劃階段。五、進行職位分析要對職位信息進行收集
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