【正文】 請(qǐng)?jiān)L問(wèn).(.....)n 更多資料請(qǐng)?jiān)L問(wèn).(.....)更多企業(yè)學(xué)院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學(xué)院》46套講座+6020份資料職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的要害點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A(yíng)公司面前的重要課題。因?yàn)?，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪(fǎng)談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。工作職責(zé)邊界不明。（三）在運(yùn)行階段，該公司在還沒(méi)有形成確實(shí)有效的說(shuō)明書(shū)就要求各部門(mén)按新的職位說(shuō)明書(shū)界定工作范圍，遭到各部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)。人力資源部沒(méi)有事先準(zhǔn)備，兩個(gè)星期過(guò)去了才訪(fǎng)談了兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理。因此，在準(zhǔn)備好相關(guān)事項(xiàng)后，帶領(lǐng)本部門(mén)收集崗位分析的資料即調(diào)查，分析。 根據(jù)公司具體情況修正職位說(shuō)明書(shū) 最終形成職位說(shuō)明書(shū)。讓企業(yè)員工明白崗位分析的重要性，使其接受并配合工作。樣本員工填寫(xiě)完畢后查看是否有漏寫(xiě)，誤填的現(xiàn)象。沒(méi)有讓企業(yè)了解工作分析的意義目的方法和步驟，也沒(méi)有讓涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代表宣傳解釋工作分析的作用意義。二、原因：（一）職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，是人力資源管理的基石是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與提前，起到優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益的作用。 　　在撰寫(xiě)階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)起草某一部門(mén)的職位說(shuō)明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。但他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。很多部門(mén)是直到人力部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每個(gè)人手中。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪(fǎng)談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力資源部這次訪(fǎng)談不太信任。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁，因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在招聘過(guò)程中，用人標(biāo)準(zhǔn)含糊；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。該公司的問(wèn)卷一直擱在經(jīng)理的手中，很多部門(mén)是到催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)下去，由于大家都很忙，很多人在