【正文】 請訪問.(.....)n 更多資料請訪問.(.....)更多企業(yè)學院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學院》46套講座+6020份資料職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的要害點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證，是擺在A公司面前的重要課題。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。工作職責邊界不明。（三）在運行階段，該公司在還沒有形成確實有效的說明書就要求各部門按新的職位說明書界定工作范圍，遭到各部門的強烈反對。人力資源部沒有事先準備，兩個星期過去了才訪談了兩個部門經(jīng)理。因此，在準備好相關事項后，帶領本部門收集崗位分析的資料即調(diào)查，分析。 根據(jù)公司具體情況修正職位說明書 最終形成職位說明書。讓企業(yè)員工明白崗位分析的重要性，使其接受并配合工作。樣本員工填寫完畢后查看是否有漏寫，誤填的現(xiàn)象。沒有讓企業(yè)了解工作分析的意義目的方法和步驟，也沒有讓涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代表宣傳解釋工作分析的作用意義。二、原因：（一）職位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，是人力資源管理的基石是對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進行整合的基礎與提前，起到優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益的作用。 　　在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期內(nèi)完成任務。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。而在談到與職位分析相關的內(nèi)容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁，因此，會議的最終結論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書。在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在招聘過程中，用人標準含糊；在激勵機制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒有合理的標準，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力。該公司的問卷一直擱在經(jīng)理的手中，很多部門是到催收時才把問卷發(fā)下去，由于大家都很忙，很多人在