某電動車輛科技有限公司薪酬設計方案-wenkub
2023-05-10 06:36:04 本頁面
【正文】 據(jù)崗位評價的結(jié)果確定。 第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十一條 標準所薪酬結(jié)構(gòu)設計的總體思想是當期與長期結(jié)合、固定與浮動結(jié)合、崗位價值與個人業(yè)績結(jié)合。第八條 實行等級工資制的員工是在所內(nèi)從事例行工作及技術(shù)業(yè)務工作的員工，其工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認可。第六條 企業(yè)員工根據(jù)崗位和職責特點分別采取不同薪酬體系。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設置激發(fā)員工工作積極性。第二條 目的使員工能夠與標準所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的總體原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：效益、貢獻、能力和責任。與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制。適應對象：除實行年薪制的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者以外的所有員工。個人收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+附加工資+年終獎金個人當期收入包括前四項，年終獎金是遠期收入，當期與遠期的比例為8：2；個人固定收入包括基礎(chǔ)工資、崗位工資和附加工資，績效工資和年終獎金是個人收入的浮動部份，兩者比例宜為6：4。（三） 績效工資：與工作業(yè)績直接掛鉤的浮動工資。季度(階段)績效工資＝崗位工資季度(階段)考核系數(shù)責任系數(shù)月績效工資＝季度(階段)考核工資/3季度(階段)考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度(階段)考核系數(shù)1．41．210．80．4責任系數(shù)的定義：崗位等級10級以下(含)1120級1521級2224級25級以上(含)責任系數(shù)1245（四） 年終獎金：根據(jù)標準所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資，是在全所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實行的一種激勵。附加工資 = 餐費補貼 + 勞保津貼 + 三險一金 + 個人所得稅1． 餐費是標準所為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。4． 個人所得稅，在預定范圍內(nèi)由標準所承擔，超出范圍的由員工個人承擔。（三） 工資等級的確定1. 工資分級列等。3. 按聘任崗位調(diào)整。目前暫定為4元/點。（二） 崗位工資的調(diào)整是根據(jù)標準所年度收入和經(jīng)濟效益情況而對工資獎金水平進行的調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第二十三條 工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的5% 。第二十五條 加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，標準所發(fā)放加班費。第二十六條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)相關(guān)負責人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣
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