某有限公司績(jī)效考核制度15頁(yè)(最新整理by阿拉蕾)-wenkub
2022-11-09 08:50:29 本頁(yè)面
【正文】 比例分別為： 20％， 60％， 20％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 蒙藥股份 有限公司管理制度 .5. ，作出該員工的年度綜合 考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見員工發(fā)展建議表 E）。 ，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見管理人員考核 C 表）。 蒙藥股份 有限公司管理制度 .4. . 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下： 考評(píng)分 85 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放 考評(píng)分 85 分以下的， 季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資 3季度考核最終成績(jī)247。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則： 員工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。供考核者分配總分的計(jì)算方 法如下： 供考核者分配的總分＝ 86 N（ N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過 5 個(gè)。 : a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。 三、 考核的內(nèi)容和分值 A 月度考核 （部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 ，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。蒙藥股份 有限公司管理制度 .1.、績(jī)效考核的定義、目的和用途 1. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā) 展組織，發(fā)展員工。 、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展?？己说捻?xiàng)目不超過 3 個(gè)。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件 2） 《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中 規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。 原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 40％（見管理人員考核 A 表、 B 表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于： 月度計(jì)劃完成情況考核分 60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 40％ B、季度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì) 算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。 績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。 100－月績(jī)效工資 80％ 2 人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。一般員工年度綜合考評(píng)的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過該分值。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管 理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，蒙藥股份 有限公司管理制度 .6. 應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 八、本制度自頒布之日起實(shí)行。 b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰 4－ 5 分；其余類別的，扣罰 1－ 3 分。 b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分 年度管理人員發(fā)展建議（ D 表） 一、個(gè)人簡(jiǎn)歷 姓名 ________________ 加入公司日期 職位 _______________ 評(píng)估時(shí)限 部門 _______________ 審核日期 二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估 根據(jù)上年度（上半年度 ）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度。 b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。 b、 評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。 財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績(jī)效考核表（ C 表） 員工姓名 所屬部門 部 門主管 考評(píng)日期 考核內(nèi)容 序號(hào) 事項(xiàng)描述 影響程度 扣分 工作差錯(cuò) （對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述） 蒙藥股份 有限公司管理制度 .19. 服務(wù)效率 （對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述） 總計(jì)扣分 本周工作績(jī)效考評(píng)分 a 相當(dāng)于部門月度考核分 (a247?？鄯忠?guī)則： 影響很嚴(yán)重： 8－ 10 分；嚴(yán)重： 5－ 7 分；較嚴(yán)重： 3－ 4 分；一般： 1－ 2 分 100 減去總計(jì)扣分，即為該員工本周 工作績(jī)效考評(píng)分 為方便月度部門內(nèi)績(jī)效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以 4，折合成月度部門績(jī)效考核分（ 精確到小數(shù)點(diǎn)后一位） ，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績(jī)效考核分。具體分?jǐn)?shù)
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