【正文】 案三11 / 563. 方案三：即時一次性支付“即時一次性支付”是指項目全部結(jié)束當期支付全部的獎金。缺點是激勵的及時性沒有得到體現(xiàn)。具體的支付時間如表 1－1 所示：表 1－1：項目獎金支付時間時間 項目工期結(jié)束當期 項目工期結(jié)束第二12 / 56年支付比例 70％ 30％注：“項目工期結(jié)束當期”是指某一期項目完成或超過目標銷售率并且業(yè)主入伙后一個月之內(nèi)。年度獎金核算方案根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，我們設計了以下幾套年度獎金的核算方案，以供中海的管理層選用。＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)股份公司年度獎金總額某地區(qū)公司年度獎金總額＝ 股份公司年度獎金分配系數(shù)股份公司年度超額凈利潤股份公司年度獎金總額＝ － 股份公司年度實際利潤總額股份公司年度目標利潤總額股份公司年度超額凈利潤＝ /某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù) 某地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù) （ ＋股份公司總部高管崗位系數(shù) )各地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)∑14 / 56把大家的貢獻都“捆綁”在一起來進行核算，可以從激勵制度上保證所有地區(qū)公司工作目標的一致性，從而為中海實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定良好的基礎。而不能用財務指標量化的地區(qū)公司（處于進入和開拓階段） ，則應該采用其他方式來分享其他地區(qū)公司的經(jīng)營成果。（4）缺點“單獨核算法”在意味著“高收益”的同時也意味著“高風險” ，即對于某地區(qū)公司的經(jīng)理層來講要完全承擔地＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)某地區(qū)公司年度超額凈利潤某地區(qū)公司年度獎金總額＝ － 某地區(qū)公司年度目標凈利潤某地區(qū)公司年度實際凈利潤某地區(qū)公司年度超額凈利潤＝ /某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù) 某地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù) ∑ 各地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)＝ 某地區(qū)公司年度獎金總額 成熟和拓展地區(qū)公司 年度獎金總額∑ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)16 / 56區(qū)公司所有的經(jīng)營風險。（3）優(yōu)點綜合“綜合核算法”和“單獨核算法”兩類方法的優(yōu)點，既保證了股份公司整體目標一致性，又實現(xiàn)各地區(qū)公司激勵最大化。（2）中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀中海地產(chǎn)作為我國地產(chǎn)行業(yè)的生力軍，正題上正處于業(yè)＝ －股份公司年度超額凈利潤 股份公司年度實際凈利潤 股份公司年度目標凈利潤18 / 56務拓展階段，全國范圍內(nèi)不同地區(qū)公司由于進入時間不同、市場環(huán)境不同、占有資源狀況不同等原因而存在巨大的的差異， “方案三”可以弱化這一事實上存在的差異?！胺桨溉笨梢詽M足中海地產(chǎn)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的需要。該方案的最大優(yōu)點在于可以最大程度滿足被激勵實實在在的感覺，缺點在于不能實現(xiàn)長期持續(xù)的激勵，總部承擔了較多的潛在風險（例如獲取獎金后離職、虛報利潤、資產(chǎn)加速折舊、發(fā)展后進不足等） 。該方案的優(yōu)點在于較大程度降低了總部的潛在風險。5. 方案五：“即時＋延期”股權(quán)支付方案五是指部分獎金在業(yè)績實現(xiàn)當年就以股權(quán)的方式進行支付，剩下的部分在約定的年限內(nèi)以股權(quán)方式進行支付。7. 方案七：即時“現(xiàn)金＋股權(quán)”支付方案七是指所有的獎金在業(yè)績實現(xiàn)當年全部支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。9. 方案九：“即時＋延期” “現(xiàn)金＋股權(quán)”混合支付方案九是指部分獎金在業(yè)績實現(xiàn)當年支付，其中一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)支付；剩下的部分獎金在約定的時間內(nèi)支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。表 1－2：中海地產(chǎn)各地區(qū)公司獎金支付方案公司類型 進入階段公司 開拓階段公司成熟階段公司當年 40％ 60％ 60％第 2 年 30％ 20％ 20％具體支付比例 第 3 年 30％ 20％ 20％（2）取消延期支付獎金當獎金的受惠對象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時，公司可以單方面取消這些員工的延期支付獎金：? 嚴重違反公司制度被公司除名者? 合同期內(nèi)且未經(jīng)公司許可擅自離職者? 被證實有私自占用公司資產(chǎn)或有貪污、受賄等行24 / 56為者? 被證實參與制定虛假財務數(shù)據(jù)者? 被證實犧牲公司長期利益換取短期利益者（3）保留延期獎金獎金當獎金的受惠對象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時，公司應該讓這些員工保留獲得延期支付獎金的權(quán)利：? 按公司規(guī)定正常離休者? 根據(jù)公司需要調(diào)離到其他公司任職者（4）提前兌現(xiàn)延遲支付獎金當獎金的受惠對象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時，公司應該提前辦理和支付這些員工的延期支付獎金：? 按勞動合同規(guī)定正常離職者? 由于不可抗力而無法在公司繼續(xù)任職者獎金分配系數(shù)的確定獎金分配系數(shù)是獎金方案中的要素之一，涉及到很多因素。房地產(chǎn)行業(yè)是一個資金密集型的行業(yè)，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市場競爭中長久地生存和發(fā)展，必須具有強大的資金實力。（2）品牌我國房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)進入了品牌經(jīng)營時代。（3）技術(shù)26 / 56技術(shù)是現(xiàn)代經(jīng)濟活動的重要要素，所有的產(chǎn)品和服務都是以一定的技術(shù)為基礎。2. 利益主體平衡的原則中海地產(chǎn)作為一個立志成為我國房地產(chǎn)行業(yè)領(lǐng)先者的現(xiàn)代地產(chǎn)企業(yè)，在管理上存在以下明顯的特點：? 所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離? 跨地域經(jīng)營? 投資控股型在這樣一種管理模式下，股東、總部、地區(qū)公司對于某一特定要素的貢獻率是不一樣的，在確定分配系數(shù)時，要予以客觀評價，以獲得合理的平衡。確定獎金分配系數(shù)的方法1. 獎金分配系數(shù)的決策者根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們建議由薪酬考核委員會來制定獎金分配系數(shù)，以保證分配系數(shù)的合理性和公正性。根據(jù)我們對房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們建議各要素權(quán)重如下：表 1－4：要素權(quán)重分配建議值分配要素資本（A）品牌(C)技術(shù)(D)管理(E)合計權(quán)重 A＝40％B＝20％C＝20％D＝20％A+B+C+D =100％（2）第二步：確定各利益主體對各要素貢獻率薪酬考核委員會根據(jù)每個項目中各利益主體對資本、品牌、技術(shù)、管理四個要素的貢獻率進行權(quán)重分配。表 1－8：獎金分配系數(shù)表獎金分配主體 年度獎金分配系數(shù)(ND)項目獎金分配系數(shù)(XM)總部經(jīng)營者(ZB) ZBNDfp=ZBfp 0地區(qū)公司經(jīng)營者(DQ)DQNDfp=DQfp70％DQXMfp=DQfp30％3. 確定成熟和開拓階段地區(qū)公司年度獎金分配系數(shù)對于有多個項目的成熟地區(qū)公司，其年度獎金分配系數(shù)按照下面的方法進行確定。薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標準不明確薪資激勵作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻程度有差別的發(fā)放。缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價值未被客觀測量，工資序列不合理。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標準的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價值。（二） 完善薪酬體系的措施5. 區(qū)別對待、適當提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以激勵內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。7. 確立合理的風險工資結(jié)構(gòu)體系通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達到激勵、約束的作用。1. 基本工資基本工資，公司綜合評估員工的職務、能力、技術(shù)、經(jīng)驗以及學歷等的因素，以決定其基本工資標準，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分。中海系統(tǒng)定義：中海集團所屬公司及企業(yè)。2. 年度獎金年度獎金，是對公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻的部分員工發(fā)放的工資。2. 內(nèi)部公平原則內(nèi)部公平是指實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同的職員的薪酬標準與其職位價值和技能價值相匹配，實施內(nèi)部公平原則是通過實現(xiàn)內(nèi)部薪酬相對公平來提高職員的滿意度。計點職務評價方法的評分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評價因素：知識技能、解決問題能力及職務所承擔的責任，將職務進行42 / 56量化分解最后根據(jù)各職務的特點賦予不同的權(quán)重計算出加權(quán)總分，即為該職務對公司的貢獻分值。對該職務要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門知識的了解，從僅要求職業(yè)學校教育到精通某一專業(yè)共分為 8 級，這些專業(yè)知識包括技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。職務所承擔的責任是指擔任職務人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。第三級：分攤性作用，與其它職務共同負責工作結(jié)果，與本企業(yè)內(nèi)部其它部門的或企業(yè)外部的別人合作。計點職務評價法主要基于內(nèi)部公平的原則，對中海各崗位貢獻程度做出積分評價、形成職位序列，進一步結(jié)合外部薪資水平確立基準工資標準。表 2－5 職位薪酬等級表部門 職位薪金等級部門 職位薪金等級總經(jīng)理 39 總經(jīng)理 26常務副總經(jīng)理 37 信息主管 18總建筑師 36系統(tǒng)分析員 13人事行政副總經(jīng)理 35網(wǎng)絡管理員 11財務總監(jiān) 35信息中心軟件工程師 10助理總經(jīng)理（營銷管理） 31 總經(jīng)理