【正文】 定。（3）累進計件工資是員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計件單價計算，超過定額部分按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。（2）間接計件工資是依據(jù)員工所服務的主要生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計算工資的工資形式。1．計件工資的種類：計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資和集體計件工資等形式。以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。日。第七章退休工資制第二十一條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。工資模式：非正式員工工資制第十七條被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十五條人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；（4）獎金的核定程序。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。員工崗位工資核定。（1）第十三條津貼。％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）（1）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；（3）3.根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；（2）％（如40％～50％）。采用結構工資制。適用范圍。第十條第八條公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3.年薪制第六條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。則第一條 計件工資每日報表 計件工資控制表（二） 年資工資制 技術等級工資制 計時工資制 職務工資制 結構工資制 并存型職務工資 計件工資計算表 計件薪核定通知單 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。第三條第五條適用范圍。董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤提成比例）1.實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。年薪制須由董事會專門作出實施細則。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼1.2.公司崗位工資分為工齡工資。年功工資標準見正式員工工資標準表。根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；（2）獎金考核標準見正式員工工資標準表；（5）（1）關于崗位工資。公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；（2）員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；3.第十四條（1）考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。關于工齡工資。第十六條各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；3.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。適用范圍：簡單等級工資制。第二十條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。附第二十四條第二十六條第二十八條（1）直接無限計件工資是按照員工單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計件單價計算勞動報酬的計件工資形式。它適用于某些輔助工種。這種工資形式與生產(chǎn)任務結合密切，對員工物質(zhì)鼓勵作用較大，適用于勞動強度大、勞動條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。2．實行計件工資制的條件：合理的計件工資制，必須在具有一定管理水平基礎的企業(yè)中實行。企業(yè)的生產(chǎn)任務飽滿，原材料供應和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供應有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。有合理的勞動定額，有適當?shù)募夹g組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動定額，有定期修訂勞動定額的制度。小時計時工資。根據(jù)員工的日工資標準和實際工作天數(shù)計算工資。計時工資適應性強，實行范圍廣，比較簡單易行。4．該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執(zhí)行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。　　職務工資制的特點是：１．３．如果企業(yè)本來是實行年資性工資制度的,要轉(zhuǎn)入到職務工資制,有以下三種戰(zhàn)略：１．通常情況下，單一型的職務工資制采用全部更換的方式。通常情況下，這一比例的初始安排應在１５％以上，若比例太小，便失去其意義。也就是首先采用設置職務津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時，逐漸增加其金額，最終達到確定職務工資主導地位的做法。２．２．４．職務工資制流程推行職務工資的步驟是：１．明確職稱與職種。作業(yè)職稱（一般作業(yè)員的階層）；（２）管理職稱（科長、經(jīng)理等）；（６）專門職稱（與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。３．４．　　職務工資額的確定則用職務評價點數(shù)與點數(shù)單價的乘積決定，即：　　　　　　職務工資＝職務評價點數(shù)＊單價５．范圍型事務工資表是在同一職務等級上，根據(jù)一個標準職務工資額，在其上下再分設幾級，以根據(jù)個人的職務完成能力做出適當?shù)恼{(diào)整，使職務工資制有較強的適應性。（２）重疊型。（４）崗位技能工資制崗位技能工資制是近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。崗位技能工資制的特點主要有：二、勞動強度評價指標。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。技能工資。崗位工資。輔助工資。年功工資單元。例如，1992年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計算方法如下表：　　　　　　　　　　　　　　　　　　年功工資計算方法在企業(yè)具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。企業(yè)在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術人員之間的工資關系。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、勞動生產(chǎn)率提高、物價變動和勞動就業(yè)變化等適時進行工資標準調(diào)整。崗位工資動態(tài)管理機制。技術等級工