【正文】 不同，同一崗位的工資有所差別。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補(bǔ)充。（1）隨雇工工齡增長(zhǎng)而變動(dòng)的工資部分。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。 （2）效益工資單元。為了體現(xiàn)雇員報(bào)酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動(dòng)而增加或減少。（3）特種工資主要是指津貼，它是對(duì)在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。（三）由國(guó)家制定最低、最高標(biāo)準(zhǔn)，提出標(biāo)準(zhǔn)參照系，即確定各類工資標(biāo)準(zhǔn)和工資單元比重的制訂原則，并對(duì)企業(yè)實(shí)行總量控制。（四）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級(jí)工資制度。（一）“應(yīng)知”是指雇員為了完成某一等級(jí)的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識(shí)，如工藝過(guò)程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)和性能等?！肮ぷ鲗?shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，開(kāi)列出不同技術(shù)等級(jí)所掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)著重通用技術(shù)工種標(biāo)準(zhǔn)的制訂，是指導(dǎo)性的；部門(mén)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)主要是為了在本行業(yè)和部門(mén)中同一標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。（二）根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁復(fù)程度、精確程度等因素確定和劃分等級(jí)。對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)。規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級(jí)和最低等級(jí)工資的倍數(shù)以及各工資等級(jí)之間的工資級(jí)差。確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制訂技能工資等級(jí)表。某一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)*等級(jí)系數(shù)技術(shù)等級(jí)工資表技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營(yíng)者年薪制。一、（2）年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)收入以年薪的形式發(fā)放，是對(duì)特殊性質(zhì)的勞動(dòng)力支出的一種回報(bào)形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。二、主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng)營(yíng)權(quán)；實(shí)行公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利，通過(guò)一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營(yíng)者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件：（1）全面反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系；（2）是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入。社會(huì)評(píng)估單位必須有強(qiáng)大的評(píng)估力量，能夠公正、客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效。三、適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員，例如董事長(zhǎng)、經(jīng)理等企業(yè)高級(jí)雇員。年新的構(gòu)成年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營(yíng)者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用。企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢(shì)是減少基本收入的比例，增大短期或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金比例。經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)年新制實(shí)施的基礎(chǔ)，也是一個(gè)較為復(fù)雜的問(wèn)題。國(guó)外一些企業(yè)在選擇評(píng)估要素時(shí)做了一些改進(jìn)，特別注重經(jīng)營(yíng)者處理和解決問(wèn)題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開(kāi)創(chuàng)性等方面。年功序列工資制年功序列工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長(zhǎng)短和雇員工齡應(yīng)計(jì)的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨(dú)立出來(lái)，就是年功序列工資制度。特點(diǎn)與缺陷年功序列工資制的主要特點(diǎn)與作用是：因此年功序列工資制對(duì)企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長(zhǎng)的老職工離開(kāi)企業(yè)。除去工齡因素以外，企業(yè)對(duì)崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個(gè)因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點(diǎn)工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵(lì)功能的發(fā)揮。發(fā)展趨勢(shì)年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀(jì)50年代在日本廣為流行。對(duì)一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。年資工資制這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。年資工資體系可防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。第二，第三，　　它的不利之處是：第一，第二，第三，第四，并存型職務(wù)工資所謂并存型職務(wù)工資，就是把基本工資分成職務(wù)工資和本人工資兩大部分的職務(wù)工資制。采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費(fèi)用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職務(wù)差別所形成的工資差別則可完全依職務(wù)來(lái)定，不須再顧慮年資因素。保密工資制度保密工資制是靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。1．保密工資制的主要內(nèi)容（1）職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。（3）企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。（4）員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。2．保密工資制度的好處（1）有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。（3）工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。3．保密工資制度帶來(lái)的消極后果（1）如果員工不能輕易獲得報(bào)酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會(huì)來(lái)滿足這一需求。（2）不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周?chē)芾碚叩墓べY，而低估其較高層次管理者的工資。（3）保密工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的自我約束能力，建立相應(yīng)的配套制度、勞動(dòng)合同仲裁機(jī)構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實(shí)施條件不具備時(shí)，不宜實(shí)行保密工資制。頁(yè)注：本表填寫(xiě)每日各工種實(shí)發(fā)工資。期批示：計(jì)件工資幅度調(diào)查表計(jì)件工資每日?qǐng)?bào)表日期　　　　科長(zhǎng)　　　班長(zhǎng)計(jì)件薪核定通知單審核　　　　　批號(hào)經(jīng)理　　　　　制表50 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