【正文】 就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值?？傊?，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門(mén)，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力使用包括下面幾項(xiàng)： 職位功能及職位重組； 工作指派及調(diào)整； 升職及選調(diào)； 職務(wù)豐富化； 人力檢查及調(diào)節(jié)。優(yōu)秀的人力資源建設(shè)規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。目前大多數(shù)組織為了生存、發(fā)展及保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都制訂了獨(dú)特的戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與計(jì)劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源建設(shè)規(guī)劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，并通過(guò)職位設(shè)計(jì)、人員補(bǔ)充、教育培訓(xùn)和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預(yù)定目標(biāo)。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類(lèi)人力資源。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開(kāi)支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在無(wú)論什么員工離職，只要有錢(qián)就能招到新人，離開(kāi)了誰(shuí)地球照樣轉(zhuǎn)。所謂人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿(mǎn)足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。人力資本管理階段將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。八大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施；績(jī)效考核與實(shí)施；薪酬福利；員工關(guān)系管理；職業(yè)生涯管理；人事管理。（二）人力資源管理的基本概念人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。九大模塊人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；人力資源組織設(shè)計(jì)與工作分析；招聘管理；薪酬與福利；績(jī)效管理；員工發(fā)展與培訓(xùn)；企業(yè)文化；員工關(guān)系；人力資源信息系統(tǒng)（三）人力資源的發(fā)展人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)：，可以自然的升值，可以產(chǎn)生利潤(rùn)，參與到利潤(rùn)分配中。（四）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱(chēng)HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，因此它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，要體現(xiàn)組織的發(fā)展要求。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門(mén)擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。人力資源建設(shè)規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。要全面提升公司的人力資源管理水平，從根本上提高公司全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源一個(gè)部門(mén)的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。（五）三個(gè)觀念首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：資源觀：人力的投入不是一種花銷(xiāo)，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購(gòu)買(mǎi)技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門(mén)完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。改善激勵(lì)機(jī)制人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國(guó)慶、春節(jié)等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。要點(diǎn)：各層次管理人員學(xué)習(xí)、了解公司的人力資源政策與實(shí)施方案。因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。 確定員工供給狀況人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。外部招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)，比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。培訓(xùn)的目的一方面是提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)精神。三、人力資源基礎(chǔ)建設(shè)（一）第一階段：定編編制組織機(jī)構(gòu)圖、崗位圖確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架，完成組織機(jī)構(gòu)圖、崗位圖，明確部門(mén)編制；編制制度明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。編制績(jī)效考核方案根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)， 編制員工考核辦法，以此決定獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。在制定組織機(jī)構(gòu)圖時(shí)，應(yīng)充分考慮到公司未來(lái)三至五年的發(fā)展規(guī)劃，留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，以保持組織機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性，而不應(yīng)過(guò)分受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，一發(fā)生人員變動(dòng)就修改組織結(jié)構(gòu)。各崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)由其直接主管引導(dǎo)崗位從業(yè)人員進(jìn)行日常工作總結(jié)與分析，以保證說(shuō)明書(shū)的完整與可行。在此環(huán)節(jié)，需公司各部門(mén)能根據(jù)本部門(mén)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、現(xiàn)有人員構(gòu)成及變動(dòng)可能及時(shí)提出人員需求，人力資源部則需持續(xù)進(jìn)行人才尋找、儲(chǔ)備工作。人才缺口預(yù)測(cè)（本部分需根據(jù)公司各部門(mén)提供詳細(xì)資料）公司/部門(mén)人才缺口預(yù)測(cè)備注公司公司/信息部經(jīng)理協(xié)助公司各部門(mén)導(dǎo)入信息系統(tǒng)國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)外貿(mào)經(jīng)理、外貿(mào)主辦國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)體系的發(fā)展將取決于有業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力的人才儲(chǔ)備生產(chǎn)部生產(chǎn)經(jīng)理、車(chē)間主任隨著規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)能的提高，需配備更多、管理能力更強(qiáng)的的生產(chǎn)管理人員產(chǎn)品研發(fā)部研發(fā)人員為完成新產(chǎn)品導(dǎo)入任務(wù)，需盡速加強(qiáng)新產(chǎn)品研發(fā)實(shí)力**生產(chǎn)、品質(zhì)管理人員熟練操作工生產(chǎn)任務(wù)翻番，需全力提升生產(chǎn)能力，各部門(mén)主管需到位，擴(kuò)充大批熟練操作人員由人員異動(dòng)情況及招聘情況分析，公司急需增補(bǔ)的主要是高級(jí)外貿(mào)人才、國(guó)際注冊(cè)人才、研發(fā)人才、行業(yè)生產(chǎn)管理人才，由于金華特殊的地理環(huán)境及周邊人員的匱乏，這些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓寬招聘渠道，一方面要為外地員工提供更多的福利，幫助其解決生活上可能存在的問(wèn)題，穩(wěn)定外來(lái)員工，使其堅(jiān)定扎根金華的想法。（四）培訓(xùn)預(yù)算公司正步入穩(wěn)定發(fā)展、不斷擴(kuò)大的階段，在此期間，不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、稀缺人才的內(nèi)部培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，如仍單純依靠原有的培訓(xùn)專(zhuān)員安排課程、內(nèi)部員工充數(shù)上課的方式，將完全無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)起的效果。市場(chǎng)跟隨策略即企業(yè)找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標(biāo)桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場(chǎng)的主流薪酬水平。（二）薪酬結(jié)構(gòu)模型分類(lèi)具體來(lái)說(shuō)，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)模型分為三類(lèi)：高彈性薪酬模型高彈性薪酬模型即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，浮動(dòng)部分薪酬所占比例較高。人力資源部必須對(duì)原有體系的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，做初步的薪酬等級(jí)劃分，但如何進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)同工同酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、同步社會(huì)薪酬水平，仍需持續(xù)進(jìn)行社會(huì)薪酬調(diào)查、公司內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)、薪資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)化、擴(kuò)大考核比重、加大激勵(lì)機(jī)制。但實(shí)際上，績(jī)效管理既不是什么萬(wàn)能靈丹、無(wú)敵利器，也決非什么雞肋，它本身只是一個(gè)管理系統(tǒng)，要求遵循科學(xué)的方法和技巧，遵守一定的法則，至于這個(gè)系統(tǒng)能起到什么樣的作用，關(guān)鍵還是取決于企業(yè)各層管理人員對(duì)它的認(rèn)知及整個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)置。 ④績(jī)效管理的開(kāi)展是從績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始的，績(jī)效目標(biāo)是經(jīng)理和員工共同的工作準(zhǔn)繩，離開(kāi)了績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理將無(wú)從談起。通常，一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)有如下五個(gè)關(guān)鍵性的流程： ——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；——績(jī)效輔導(dǎo)；——建立員工業(yè)績(jī)檔案；——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；。 那么，怎么保證企業(yè)的績(jī)效管理從一開(kāi)始就不流于形式呢？關(guān)鍵就在于績(jī)效計(jì)劃。行為標(biāo)準(zhǔn)的制定相對(duì)比較簡(jiǎn)單，主要從公司的價(jià)值觀和規(guī)章制度要求方面考慮，相比較，業(yè)績(jī)指標(biāo)制定的難度就大些，制定業(yè)績(jī)指標(biāo)需要綜合考慮多方面內(nèi)容，大到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，小到員工的職位說(shuō)明書(shū)，員工對(duì)未來(lái)工作的想法，經(jīng)理對(duì)員工的期望，等等。 但是，績(jī)效考核并不應(yīng)該成為經(jīng)理和員工之間的障礙，相反，有效的績(jī)效管理能幫助經(jīng)理和員工改善人際關(guān)系，使工作的氣氛更加積極，更加融洽。法則四：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)必須記錄并建立檔案 很多企業(yè)在做績(jī)效管理和績(jī)效考核的時(shí)候，只注重考核的那一個(gè)環(huán)節(jié)，認(rèn)為只要經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行考核了就可以，至于結(jié)果是什么，結(jié)果是怎么得來(lái)的，結(jié)果是否準(zhǔn)確，是否公平、公正，則很少去關(guān)心，這也直接導(dǎo)致了直線(xiàn)經(jīng)理在績(jī)效管理的過(guò)程中忽視了員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)的記錄、檔案的建立和發(fā)展，很多企業(yè)員工業(yè)績(jī)記錄、檔案幾乎是個(gè)空白。 通過(guò)建立業(yè)績(jī)記錄、檔案，可以保留員工完全的績(jī)效表現(xiàn)記錄，積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)都要記錄在案，特別是記錄表單、檔案還要請(qǐng)員工簽字確認(rèn)，以免在以后的考核中發(fā)生不認(rèn)賬的情況。在前述法則的基礎(chǔ)上，經(jīng)理完全可以自信地對(duì)員工進(jìn)行公平的評(píng)價(jià)，同時(shí)，經(jīng)理也應(yīng)通過(guò)評(píng)價(jià)讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，并幫助員工制定行之有效的改進(jìn)計(jì)劃，以便在未來(lái)的工作中做得更好。 績(jī)效診斷的手段主要是滿(mǎn)意度調(diào)查，設(shè)計(jì)一份科學(xué)的績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)查表，讓員工把自己對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理中不滿(mǎn)意的地方提出意見(jiàn)，管理層通過(guò)匯總分析員工的意見(jiàn)，找出績(jī)效管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，在以后的工作重點(diǎn)強(qiáng)化。公司績(jī)效考核所遭遇的瓶頸是缺少有效的考評(píng)數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)的考核，就需要有明確的考核目標(biāo)、指標(biāo)，詳盡真實(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)，并嚴(yán)格按事前設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、獎(jiǎng)懲方案落實(shí)考核結(jié)果。員工離職根據(jù)其離職原因可分為兩大部分，一部分是員工個(gè)人意愿離職，一部分是公司要求離職。（二）有效溝通，善意處理員工個(gè)人意愿離職的，公司目前的處理方法都很不理想，常常是某個(gè)人員要離職了，用人部門(mén)覺(jué)得此人不可少，就要求人力資源部盡力挽留，而一旦該員下定決心離開(kāi)，卻往往是三分鐘移交，當(dāng)天就把所有事情都辦好。在此對(duì)人力資源審計(jì)工作進(jìn)行初步說(shuō)明如下：（一）人力資源審計(jì)方法比較分析法即由人力資源審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)情況，與另一類(lèi)似企業(yè)或部門(mén)的有關(guān)情況進(jìn)行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門(mén)在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計(jì)特定的人力資源管理活動(dòng)或計(jì)劃的成效。目標(biāo)管理法根據(jù)事先確定的人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)，衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果分為5種：①分?jǐn)?shù)在0%分，為差；①分?jǐn)?shù)在10%20%分，為較差；③分?jǐn)?shù)在30%40%分，為一般；④分?jǐn)?shù)在50%60%分，為尚可；⑤分?jǐn)?shù)在70%80%分，為較好；⑥分?jǐn)?shù)大于90%分以上，為出色。P (計(jì)劃 PLAN) :從問(wèn)題的定義到行動(dòng)計(jì)劃D (實(shí)施 DO) :實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃C (檢查 CHECK) :評(píng)估結(jié)果A (處理 ACT) :標(biāo)準(zhǔn)化和進(jìn)一步推廣步驟四：擬定措施、制定計(jì)劃（5W1H）即：為什么制定該措施（Why）？達(dá)到什么目標(biāo)（What）?在何處執(zhí)行（Where）？由誰(shuí)負(fù)責(zé)完成（Who）？什么時(shí)間完成（when）？如何完成（How）措施和計(jì)劃是執(zhí)行力的基礎(chǔ)，盡可能使其具有可操性。可以這樣說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)治理系統(tǒng)的動(dòng)力，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)就不會(huì)進(jìn)步，甚至下滑。調(diào)查人員將正面臨1～2種危機(jī)的企業(yè)界定為一般危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨3～4種危機(jī)的企業(yè)界定為中度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨5種以上危機(jī)的企業(yè)界定為高度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)?！疤邸闭咝哪恐欣硐肼殬I(yè)的特點(diǎn)是：收入高、個(gè)人發(fā)展空間大、公司有前途。專(zhuān)家指出，從某種程度上講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中碰