【正文】 地區(qū)2002年10月公司內(nèi)部管理層內(nèi)部晉升選拔內(nèi)部管理人員晉升決策2002年11月某關(guān)鍵崗位人員高管外部招聘高管人員任用決策2003年1月公司外部應(yīng)聘者外部招聘常規(guī)人才招聘任用決策單次、同一地區(qū)2003年4月新成立水務(wù)公司應(yīng)聘者新公司組建外部招聘新組建公司人員任用決策2003年11月凱迪電力，凱迪水務(wù)，凱迪藍(lán)天聯(lián)合招聘外部招聘集團(tuán)大型公開招聘人員選拔決策集團(tuán)所屬多家公司2003年下半年開始至今凡是經(jīng)過公司面試的人員，一律到諾姆四達(dá)接受專業(yè)測(cè)評(píng)凱迪公司與諾姆四達(dá)簽訂長(zhǎng)期合作協(xié)議集團(tuán)全部常規(guī)招聘選拔，凡測(cè)評(píng)結(jié)果好的，免試用期，直接簽定勞動(dòng)合同集團(tuán)范圍內(nèi)2006年11月集團(tuán)全部人力資源測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)外包簽訂長(zhǎng)期整體供應(yīng)商協(xié)議集團(tuán)整體人力資源服務(wù)綜合咨詢集團(tuán)范圍內(nèi)【案例點(diǎn)評(píng)】（一）武漢凱迪的上述案例，揭示了企業(yè)在人力資源管理工作中逐步引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)的一個(gè)典型過程：第一步，企業(yè)在人力資源管理的某個(gè)領(lǐng)域面臨問題，產(chǎn)生測(cè)評(píng)需求：武漢凱迪面臨的問題是：企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中面臨重要人才匱乏的難題，于是選擇通過大規(guī)模公開招聘來解決，導(dǎo)致出現(xiàn)大量候選人，而企業(yè)傳統(tǒng)的招聘評(píng)價(jià)方式無(wú)法進(jìn)一步鑒別，因此選擇擁有專業(yè)技術(shù)的第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔第二步，在單次測(cè)評(píng)結(jié)束后，對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果認(rèn)同度較高，從而同一領(lǐng)域多次引入測(cè)評(píng)或者嘗試在相關(guān)的其他領(lǐng)域引入測(cè)評(píng)：武漢凱迪正是通過一次大規(guī)模的招聘測(cè)評(píng)后，發(fā)現(xiàn)了基于對(duì)人的能力素質(zhì)的全面考察的人才測(cè)評(píng)與基于對(duì)人的經(jīng)歷和簡(jiǎn)歷的考察的傳統(tǒng)面試的區(qū)別，體驗(yàn)到了人才測(cè)評(píng)在甄別人才方面的較高的準(zhǔn)確性和區(qū)分性，從而認(rèn)同了通過能力素質(zhì)這一人才的根本特征的科學(xué)測(cè)量來選拔人才的選人理念。l 凱迪集團(tuán)人力資源部長(zhǎng)在跟諾姆四達(dá)的多次溝通中都提到：目前諾姆四達(dá)的五顆星級(jí)評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為凱迪的內(nèi)部人才評(píng)價(jià)語(yǔ)言，在測(cè)評(píng)中得到較高星級(jí)已經(jīng)成為一種榮譽(yù)?！眑 在2002年11月中旬，凱迪人力資源部的部長(zhǎng)親自帶著一位重要的關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員飛到上海諾姆四達(dá)公司進(jìn)行測(cè)評(píng)?！薄斑@段時(shí)間的實(shí)踐證明，我們公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的?！緦?shí)際效果】通過此種方法選拔的人才進(jìn)入崗位后的工作表現(xiàn)究竟如何呢？人才測(cè)評(píng)技術(shù)到底給凱迪帶來了什么效益呢？可以從以下幾個(gè)方面來反映：l 凱迪電力公司的董事長(zhǎng)陳義龍先生給諾姆四達(dá)親筆寫的感謝信中是這樣評(píng)價(jià)的：“通過這些內(nèi)容的測(cè)驗(yàn)與專家的綜合評(píng)價(jià)及描述，使我們看到每一位應(yīng)聘者的完整的個(gè)人檔案，這樣，我們就能判斷誰(shuí)該錄用，誰(shuí)不該錄用，誰(shuí)放在什么樣的崗位上更合適”。推薦意見共分5個(gè)等級(jí)，五級(jí)為最高級(jí)，即特別優(yōu)秀者，四級(jí)為優(yōu)秀者，三級(jí)為合格者，二級(jí)為應(yīng)慎重使用者，一級(jí)為完全被拒絕者。了解了上述目的，諾姆四達(dá)認(rèn)為武漢凱迪的難題正是因?yàn)槠髽I(yè)的傳統(tǒng)招聘方式只能看學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)歷，而無(wú)法真正識(shí)別人才的能力和素質(zhì)這些與工作績(jī)效高度相關(guān)的特征導(dǎo)致的。其解決的基本辦法就是面向全國(guó)公開招聘。2000年，公司董事會(huì)制定新的戰(zhàn)略，集團(tuán)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。一、外部招聘應(yīng)用類測(cè)評(píng)服務(wù)案例1）為企業(yè)打造“五星”級(jí)的管理團(tuán)隊(duì)——?jiǎng)P迪電力案例剖析【問題提出】武漢凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。在案例介紹中，我們盡可能充分的介紹項(xiàng)目的背景起源、設(shè)計(jì)及實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用及效果評(píng)價(jià)全過程。人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)實(shí)戰(zhàn)案例集目 錄導(dǎo)語(yǔ) 3一、外部招聘應(yīng)用類測(cè)評(píng)服務(wù)案例 41）為企業(yè)打造“五星”級(jí)的管理團(tuán)隊(duì)——?jiǎng)P迪電力案例剖析 42）某大型機(jī)械工業(yè)集團(tuán)案例 10二、內(nèi)部晉升應(yīng)用類測(cè)評(píng)服務(wù)案例 161）歐尚超市集團(tuán)(法國(guó))案例 162）A保險(xiǎn)有限公司內(nèi)部分流人員競(jìng)聘測(cè)評(píng)案例 20三、后備人才管理應(yīng)用類測(cè)評(píng)服務(wù)案例 221）某大型國(guó)有銀行案例 22四、企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心構(gòu)建類咨詢服務(wù)案例 251）某大型國(guó)有鋼鐵企業(yè)案例 25五、測(cè)評(píng)工具委托開發(fā)類咨詢服務(wù)案例 281）某移動(dòng)通信設(shè)備公司案例 28六、崗位適應(yīng)性診斷應(yīng)用類測(cè)評(píng)服務(wù)案例 311）某大型汽車變速箱公司 31七、培訓(xùn)需求診斷應(yīng)用類測(cè)評(píng)服務(wù)案例 341）某移動(dòng)通訊設(shè)備有限公司案例 34八、企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)評(píng)估服務(wù)案例 361）某大型紙業(yè)股份有限公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)評(píng)估案例 36導(dǎo)語(yǔ)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工具與技術(shù)在中國(guó)的發(fā)展與應(yīng)用時(shí)日尚淺，要探索的東西很多，諾姆四達(dá)作為中國(guó)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的先行者，在此領(lǐng)域探索了多年，在測(cè)評(píng)工具技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用方面積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)作為公司來說是商業(yè)秘密，許多機(jī)構(gòu)都對(duì)此秘而不宣。但有時(shí)為了對(duì)保護(hù)客戶的資料和秘密，或?yàn)榱朔乐箿y(cè)評(píng)技術(shù)的擴(kuò)散對(duì)測(cè)評(píng)業(yè)發(fā)展的影響，在某些細(xì)節(jié)方面會(huì)有所保留，請(qǐng)讀者理解?？傋?cè)資本為21，630萬(wàn)元。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術(shù)和管理為主；具體業(yè)務(wù)分為火電廠的煙氣脫硫，污水處理兩大類。通過媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報(bào)名，經(jīng)過材料審查、電話溝通方式篩選初步入圍近500人，這500人中又由公司董事會(huì)和高管層及人力資源部組成多個(gè)面試小組赴全國(guó)各地進(jìn)行面試，最后確定343名人員入圍。人才測(cè)評(píng)，正是通過運(yùn)用科學(xué)的方法，定性或定量地測(cè)量出人的能力和素質(zhì)，并將這些與企業(yè)的實(shí)際情況相匹配，以人的能力素質(zhì)與企業(yè)和目標(biāo)崗位的匹配度的高低來區(qū)分人才的優(yōu)劣，這也正是解決武漢凱迪面臨的問題的關(guān)鍵。以下是根據(jù)上述測(cè)評(píng)方案得出的所有測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果在各個(gè)等級(jí)的分布情況（各等級(jí)所占的比例）：由上圖可以看出，四、五級(jí)為優(yōu)秀人才，即與武漢凱迪的實(shí)際要求匹配度較高的人才，這種人才所占的比率只有10%左右，合格層次的為45%，而二級(jí)和一級(jí)基本上屬于不能錄用的人員，這兩部分共占45%，可見也有相當(dāng)大的比例?！拔覀儚?43位應(yīng)聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達(dá)測(cè)評(píng)中心的測(cè)評(píng)結(jié)果和專家的綜合評(píng)價(jià)與推薦意見。因?yàn)楝F(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營(yíng)骨干都是這次招聘進(jìn)入公司的，是他們加盟并在公司里發(fā)揮著巨大的作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長(zhǎng)。這從一個(gè)側(cè)面也說明了人才測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，說明了人才測(cè)評(píng)工作確實(shí)為客戶企業(yè)的發(fā)展提供了有價(jià)值的幫助。這也說明了科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)結(jié)果不僅為企業(yè)選人提供了可靠的依據(jù)，也獲得了被評(píng)價(jià)者的高度認(rèn)可，真正體現(xiàn)了測(cè)評(píng)技術(shù)在推動(dòng)企業(yè)人才評(píng)價(jià)科學(xué)化和推動(dòng)人才成長(zhǎng)中的最高價(jià)值。也因此能夠在內(nèi)部人員晉升和員工素質(zhì)摸底等人力資源管理的其他領(lǐng)域以素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)開展人才評(píng)價(jià)工作。2）某大型機(jī)械工業(yè)集團(tuán)案例【項(xiàng)目背景】國(guó)機(jī)集團(tuán)成立于1997年1月，是經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，在原機(jī)械工業(yè)部所屬部分企事業(yè)單位的基礎(chǔ)上組建的、集科工貿(mào)金于一體的大型國(guó)有企業(yè)。為認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆三中、四中、五中全會(huì)和國(guó)機(jī)集團(tuán)二○○六年工作會(huì)議精神，進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、充分體現(xiàn)黨管干部原則與市場(chǎng)化選聘相結(jié)合的國(guó)有企業(yè)選人用人機(jī)制，國(guó)機(jī)集團(tuán)決定2006年繼續(xù)組織部分所屬企業(yè)面向社會(huì)公開招聘13名高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者，旨在通過公開招聘，吸引國(guó)內(nèi)外一流人才到國(guó)機(jī)集團(tuán)任職，為實(shí)施國(guó)機(jī)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的組織保證和人才支持。與前兩次相比，今年的招聘工作又進(jìn)行了改革創(chuàng)新，國(guó)機(jī)集團(tuán)根據(jù)諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)專家的專業(yè)意見，首先將往年的結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)材料和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了完善和升級(jí)，融入現(xiàn)代測(cè)評(píng)理念，在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，增加了英語(yǔ)口試、標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等測(cè)評(píng)方法，希望通過多種測(cè)評(píng)方法的組合應(yīng)用，全面科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)應(yīng)聘者給出評(píng)價(jià)，幫助國(guó)機(jī)集團(tuán)選好人，選高人。同時(shí)，國(guó)機(jī)人力資源部的項(xiàng)目組成員也從測(cè)評(píng)方法改進(jìn)、測(cè)評(píng)工具完善、項(xiàng)目成果優(yōu)化等方面提出了寶貴意見，為諾姆四達(dá)的測(cè)評(píng)技術(shù)向更高水平發(fā)展起到了推動(dòng)作用，同時(shí)也提高了企業(yè)內(nèi)部對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)并積累了豐富的實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，為在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步推廣科學(xué)的人才測(cè)評(píng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。今后，國(guó)資委公開招聘的成功經(jīng)驗(yàn)必將在其監(jiān)管的大型國(guó)有企業(yè)中得到普遍推廣。（2）評(píng)委組成多元化。二、內(nèi)部晉升應(yīng)用類測(cè)評(píng)服務(wù)案例1）歐尚超市集團(tuán)(法國(guó))案例【項(xiàng)目背景】近年來，有越來越多的跨國(guó)公司開始意識(shí)到本土化選拔的問題，他們開始將目光投向本土的測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)。是全球十大零售商之一。1998年，歐尚將其亞洲總部遷至上海。另一方面，隨著歐尚在全球的迅速發(fā)展，從母國(guó)尋找外派經(jīng)理到中國(guó)越來越多的店已經(jīng)是越來越困難了。在歐尚，除了先開的幾個(gè)店大規(guī)模從外部招聘管理人員外，從2002年就開始在已有店中選拔新店的管理人員。歐尚管理層認(rèn)為，僅有制度還不夠，還必須從流程上做到公平、公正，在方法上講求科學(xué)。這家公司的上海的代表處，引進(jìn)了法國(guó)公司的全套測(cè)評(píng)工具方法，從2001年開始為歐尚（中國(guó)）提供服務(wù)，一年多下來至2002年底，總計(jì)做過三次測(cè)評(píng)。通過調(diào)研他們了解到，諾姆四達(dá)是一家本土化的測(cè)評(píng)咨詢公司，從2003年8月起就聘請(qǐng)諾姆四達(dá)作為他們本土管理人員內(nèi)部晉升選拔的服務(wù)提供商?！窘Y(jié)論】透過歐尚公司案例的分析，我們可以得出以下幾個(gè)結(jié)論：1．跨國(guó)公司要想在東道國(guó)取得經(jīng)營(yíng)的成功，管理人才本土化是關(guān)鍵。歐尚公司在母公司所在國(guó)法國(guó)一直是采用的第三評(píng)估的機(jī)制，這種機(jī)制被復(fù)制到歐尚在世界各地的分支機(jī)構(gòu)。3．堅(jiān)持本土化選拔是歐尚管理人員選拔成功的重要基礎(chǔ)。這一事例證明了選拔本土化的人才必須堅(jiān)持本土化的選拔方法和技術(shù)及標(biāo)準(zhǔn)。5．評(píng)估結(jié)果的反饋利用是歐尚對(duì)本土化選拔價(jià)值的最大利用。 2005年1月11日，A保險(xiǎn)有限公司在某銀行股份有限公司大廈十層二號(hào)會(huì)議室召開了A保險(xiǎn)董事會(huì)二00五年第一次會(huì)議，這是A保險(xiǎn)繼國(guó)家工商行政管理總局核準(zhǔn)登記注冊(cè)后的又一件大事，標(biāo)志著A保險(xiǎn)董事會(huì)運(yùn)行機(jī)制正式啟動(dòng)，對(duì)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展和公司治理機(jī)制建設(shè)具有十分重要的意義。這是繼內(nèi)部高管人員評(píng)價(jià)項(xiàng)目之后，A保險(xiǎn)有限公司再次與諾姆四達(dá)的成功合作。諾姆四達(dá)的測(cè)評(píng)結(jié)果與A保險(xiǎn)人力資源部及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的一致性：諾姆四達(dá)的測(cè)評(píng)專家對(duì)崗位申報(bào)人員能力特點(diǎn)的評(píng)價(jià)，與其在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)比較相符，得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可，諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)體系的效度再一次在實(shí)踐中得到了驗(yàn)證。到2004年6月末，資產(chǎn)總規(guī)模為37228億元，負(fù)債總規(guī)模為35223億元。在上述背景下，該行人力資源部首先決定與清華大學(xué)管理學(xué)院合作，對(duì)現(xiàn)有青年管理人員進(jìn)行分期分批的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括現(xiàn)代銀行管理知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力提升相關(guān)課程?！窘鉀Q方案】l 項(xiàng)目目標(biāo)及任務(wù)1. 對(duì)參加清華管理培