【正文】 推薦人800元。第十四條外部招聘推薦獎勵一、公司產(chǎn)生某些崗位空缺或企業(yè)急需的稀缺專業(yè)人才時，公司鼓勵內(nèi)部員工推薦。三、人事行政部要在新員工入職兩周內(nèi)，安排新員工入職培訓(xùn)。（三）高級主管、中級管理人員，最終錄用權(quán)由公司總經(jīng)理或授權(quán)委托人決定。人事行政部要在發(fā)出錄用通知前，安排候選人到指定醫(yī)療機構(gòu)進行入職體檢。（一）資料審查。二、原則上，財務(wù)及其他需要經(jīng)過專業(yè)測試的人員，必須經(jīng)過相關(guān)專業(yè)知識測試，測試合格后，方可參加面試。二、外部招聘：根據(jù)當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)的具體情況，選擇有效的渠道進行招聘。第八條 招聘權(quán)限一、人事行政部（一）協(xié)助集團總部人力資源部做好副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人的招聘。同時，專業(yè)技術(shù)職稱評定與聘任結(jié)果，報集團總部人力資源部備案。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任比例不高于專業(yè)技術(shù)職稱評定人數(shù)的30%。(職業(yè)技能鑒定機構(gòu)鑒定)（3）專業(yè)技術(shù)管理人員分：初級、中級和高級3種職稱。（1）專業(yè)技術(shù)職稱評定，原則上有效期為5年。第六條職級管理一、職級分為行政管理及專業(yè)技術(shù)兩大序列。人員編制有調(diào)整時，報集團總部人力資源部備案。第二章人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計第四條人力資源規(guī)劃人事行政部依據(jù)據(jù)集團總部人力資源規(guī)劃，結(jié)合公司當(dāng)年度經(jīng)營目標(biāo)，于年初制定本單位年度人力資源計劃，經(jīng)公司辦公會審核后報集團總部人力資源部備案。維爾美紙業(yè)（重慶）有限公司人力資源管理實施細則（試行）目錄第一章總則第二章人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計第三章招聘與錄用管理第四章勞動關(guān)系管理第五章任免調(diào)配與離職管理第六章人力成本與薪酬福利管理第七章考勤管理第八章績效管理第九章培訓(xùn)與發(fā)展第十章企業(yè)文化第一章總則第一條 為了規(guī)范公司人力資源管理，根據(jù)上海泰盛制漿（集團）有限公司人力資源管理制度和中華人民共和國有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及管理文化，特制定本試行管理實施細則。第五條組織設(shè)計一、依據(jù)集團總部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行設(shè)計，包括部門設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制。二、部門設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在梳理并優(yōu)化各業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，堅持“組織架構(gòu)扁平化、業(yè)務(wù)運行流程化、專業(yè)管理規(guī)范化”的原則，以“扁平、靈活、精簡、高效”為目標(biāo)，定期對部門設(shè)置進行診斷并優(yōu)化。公司根據(jù)集團的有關(guān)規(guī)定，將行政管理序列所有不同的工作崗位分為八個職級，八級為最高，一級為最低；將聘任的不同的專業(yè)技術(shù)職稱，對應(yīng)不同的職級，具體職級見下表：職級行政管理類專業(yè)技術(shù)類八級總經(jīng)理七級副總經(jīng)理、總監(jiān)、總師高級職稱六級經(jīng)理/車間主任中級職稱高級技師五級副經(jīng)理/車間副主任四級高級主管初級職稱中級技師三級主管初級技師（高級工）二級主辦一級一般員工二、職級的確定（一）公司對所有崗位的人員進行職級評定，并將評定結(jié)果按照部門對要到相要的職級中，報集團總部人力資源部備案。專業(yè)技術(shù)職稱評定分為專業(yè)技術(shù)操作人員和專業(yè)技術(shù)管理人員。（專業(yè)技術(shù)職稱評定、專業(yè)機構(gòu)組織考試）（4）專業(yè)技術(shù)人員在符合一定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)評定程序，可獲得專業(yè)技術(shù)職稱。（2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任，原則上一年一聘。第三章招聘與錄用管理第七條 招聘要求一、招聘的崗位人數(shù)，必須控制在定崗定編范圍內(nèi)。 （二）負(fù)責(zé)公司除上述以外人員的招聘。招聘廣告內(nèi)容做到：真實反映企業(yè)情況和崗位要求，不做不實宣傳,并且禁止性別、種族、籍貫等歧視性內(nèi)容列入招聘廣告中。三、原則上，候選人均要通過人事行政部和用人部門的面試考核，方可進入錄用審批程序。人事行政部負(fù)責(zé)對要聘人員提供的求職表、個人履歷表、學(xué)歷證明、上一工作單位出具的勞動關(guān)系解除（終止）證明書等背景信息資料進行審核，對不符合要求者予以直接淘汰。體檢不合格者，不予錄用。（四）公司其他人員，最終錄用權(quán)由分管公司領(lǐng)導(dǎo)或授權(quán)委托人決定。四、副總經(jīng)理級、財務(wù)部負(fù)責(zé)人，在各公司辦理完入職手續(xù)后，要接受集團總部相關(guān)培訓(xùn)。二、對于成功舉薦的，待被推薦人轉(zhuǎn)正后，公司將給予一定獎勵。（四）被推薦人屬于公司三級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月獎勵推薦人500元。第十六條 建立勞動關(guān)系一、公司與員工一旦確定勞動關(guān)系，必須在一個月之內(nèi)簽訂勞動合同，并辦理用工手續(xù)。（二）公司聘用年齡未超過60周歲的，由總經(jīng)理審批后，報集團總部人力資源部備案；聘用年齡超過60周歲的員工，須上報集團總部人力資源部審批。二、員工工時管理公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，靈活安排員工工作時間。文本及附件與勞動合同具有同等法律效力。、技術(shù)熟練者，可縮短其試用期。（二）勞動合同的履行地為重慶市潼南縣/區(qū)，在勞動合同內(nèi)可約定，按照重慶市的有關(guān)規(guī)定，執(zhí)行相關(guān)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件等事項。協(xié)商一致的，續(xù)訂勞動合同；協(xié)商不一致的，勞動合同到期后辦理終止手續(xù)。公司提出解除勞動合同的，須保留解除勞動合同理由的有效依據(jù)。第二十條 勞動爭議處理一、人事行政部須與用人單位及時、妥善處理勞動爭議、不得推諉，禁止矛盾上交。四、公司發(fā)生的勞動爭議事件處理情況，要全程、及時報備集團總部人力資源部。三、各單位要與負(fù)有保密責(zé)任的員工約定解除勞動合同的提前通知期，公司有權(quán)在此期間調(diào)整員工的工作崗位。第二十二條競業(yè)限制協(xié)議的簽訂及違約責(zé)任的承擔(dān)一、人事行政部要按照集團總部要求對負(fù)有競業(yè)限制要求的人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議，包括但不限于：掌握企業(yè)重要管理信息的人員、掌握企業(yè)核心技術(shù)的人員、掌握企業(yè)重要客戶資源的人員。二、人事行政部要建立和加強人力資源檔案資料的管理，做到專人管理員工人事檔案，健全調(diào)閱檔案審批手續(xù)，確保檔案材料真實、齊全、不丟失。（三）各單位指定醫(yī)院的體格檢查表。（七）各類簽收單：為避免用工風(fēng)險，由員工簽字的各類單證。五、公司副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人，其個人人事檔案要向集團總部人力資源部備案，并定期更新補充。第五章任免調(diào)配與離職管理第二十四條人事任免管理一、集團總部人事任免權(quán)限公司副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人由集團總部的任免。2. 公司除以上對象，擬晉升人員由人事行政部組織綜合素質(zhì)測評。，由企業(yè)負(fù)責(zé)人任組長，小組成員由組長根據(jù)實際情況指定。二、有下列情形可對員工進行降職處理：（一）組織架構(gòu)或崗位設(shè)置調(diào)整的；（二）不能勝任本職工作，又無法調(diào)任的；（三）員工要求主動降職（如身體健康狀況欠佳，不能承擔(dān)繁重工作等）；（四）績效考核不達標(biāo)的；（五）依照員工獎懲條例，給予降職處理。三、對副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人的見習(xí)轉(zhuǎn)正，由集團總部人力資源部在收到上述資料后，7個工作日內(nèi)，組織訪談各見習(xí)人員，并報集團總裁辦公會審批。（三）人事行政部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，有權(quán)對各單位、各崗位人員進行調(diào)配。由企業(yè)負(fù)責(zé)人向集團總部人力資源部通報，由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準(zhǔn)。（四）公司其他人員離職時，須由員工本人向所在單位負(fù)責(zé)人遞交《辭職報告》，同時抄報人事行政部，由人事行政部逐級報至企業(yè)負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，同時抄報集團總部人力資源部備案。有簽訂保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的，還要明確相關(guān)內(nèi)容。（六）在員工離職時，人事行政部要及時辦理退工手續(xù)，停止繳納社保和住房公積金，并為員工出具解除或終止勞動關(guān)系的證明。與員工解除勞動關(guān)系后，人事行政部要將解除勞動關(guān)系通知書書面送達，并保留送達依據(jù)。第六章人力成本與薪酬福利管理第二十九條 人力成本是指各企業(yè)為獲得員工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報酬或其他相關(guān)支出。2. 計件類工資是指按照生產(chǎn)量，根據(jù)計件單價計算勞動報酬的一種工資形式，包括提成工資、保底工資差額、加班工資、補貼津貼和績效獎金等五部分。（二）員工福利費的具體內(nèi)容見本章第三十四條內(nèi)容。六、員工教育經(jīng)費是指企業(yè)用于員工職業(yè)技能培訓(xùn)方面、由企業(yè)承擔(dān)的相關(guān)支出，包括：（一）內(nèi)部培訓(xùn)費：是指由企業(yè)內(nèi)部自行組織培訓(xùn)時所發(fā)生的外聘老師的講課費（含交通、伙食等費用）以及企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的課時費。（二）工傷補償金指因工傷糾紛而產(chǎn)生的由企業(yè)承擔(dān)的經(jīng)濟補償金。第三十一條 集團總部將對各單位年度人力成本預(yù)算執(zhí)行結(jié)果予以獎罰。（二）公平公正原則。（四）競爭性原則。二、薪酬管理權(quán)限（一）集團總部人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計公司副總經(jīng)理級及以上人員的薪酬方案。：（1）公司根據(jù)《中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)等級表》確定中層管理人員的具體薪資，要報備集團總部人力資源部。（五）集團總部人力資源部將根據(jù)行業(yè)、地區(qū)的特點和勞動力市場競爭性要求，給予感受建立薪酬方案的指導(dǎo)意見，以達到行業(yè)、地區(qū)間的平衡。若遇特殊需要，須按公司調(diào)薪審批手續(xù)，在每年7月統(tǒng)一進行。三、員工試用期內(nèi)的薪酬不要低于法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。若該員工再次進入公司，以前的工齡自行作廢，其工齡要從新的入職之日起計算。 ，作為對員工在單位連續(xù)工作滿一年的獎勵，中途離職的員工不得發(fā)放。六、個人所得稅必須由員工本人承擔(dān)，公司依法按國家及地區(qū)相關(guān)法律規(guī)定計算員工的個人所得稅，從員工的總收入中扣除，并向當(dāng)?shù)囟悇?wù)機關(guān)代為繳納。（四）賀禮與慰問金：企業(yè)給予員工結(jié)婚、生育等的賀禮（200元/人），以及探病、喪葬等給予的慰問金。二、公司將根據(jù)集團總部要求，在集團總部審核批準(zhǔn)的工資總額比例內(nèi)，根據(jù)公司實際自行制定具體福利項目、福利享受條件、福利標(biāo)準(zhǔn)等，并報集團總部人力資源部備案。四、薪資查詢權(quán)限（一）員工本人僅限查詢本人的薪資。（五）公司僅總經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工的薪資，分管人事行政部的副總經(jīng)理僅可查詢中層管理人員及以下員工的薪資。（二）做好全體員工月度工資單簽收確認(rèn)及存檔工作（詳見附件12）。二、加班薪酬的計算、調(diào)（補）休政策原則上要按照當(dāng)?shù)仃P(guān)于工資支付管理的法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。（三）員工需要加班，但未能及時辦理書面申請的，要事先以其他方式請示權(quán)限部門，獲同意后方可加班，并須在加班后1個工作日內(nèi)補齊相關(guān)書面審批手續(xù)，否則不視為加班。（二）事假：全年累計事假超過25天以上，須經(jīng)各單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，否則視同違反單位勞動紀(jì)律，可解除勞動關(guān)系。符合法定結(jié)婚年齡的員工