【正文】 組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。5) 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。3. 評價： 1) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。3) 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》 ，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報項目經(jīng)理。 （注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。 1. 月度績效考核：.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：合理調(diào)整和配置人員；職務(wù)升降；提薪、獎勵；教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。建筑工程有限公司績效考核制度第一章 總則第一條、公司員工績效考核目的。第三條、績效考核原則以績效為導(dǎo)向原則；定性與定量績效考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度績效考核原則。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。4. 項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。 ）第三章 績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序第一條 績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職） 、行政人事專員第二條 績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第五條 季度績效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計劃。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》 。2) 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。4. 審核： 績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。第七條 考核打分：考核打分表均分為 A、B、C、D 四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級 A B C D定義 遠超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)得分 100 75 50 0第八條 結(jié)果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)`期地達成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標(biāo).. . . ..學(xué)習(xí)好幫手作目標(biāo) 有所欠缺得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計第一條、績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。1. 績效維度包括：1) 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵第三條、 績效考核維度的權(quán)重。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 60% 50%直接上級 10% 10%周邊績效相關(guān)部門 10% 15%績效管理績效 直接上級 10% 10%直接上級 5% 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5% 10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 70%直接上級 5%周邊績效相關(guān)部門 5%績效管理績效 直接上級 10%直接上級 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80% 70%.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手態(tài)度 直接上級 10% 15%能力 直接上級 10% 15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 10%直接上級 5% 10%能力同級人員 5% 10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 100% 50%直接上級 10%周邊績效相關(guān)部門 15%績效管理績效 直接上級 10%直接上級 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 10%項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 90% 80%態(tài)度 直接上級 10％ 10%能力 直接上級 10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手任務(wù)績效 直接上級 100% 90%能力 直接上級 10%第五章 績效考核結(jié)果的使用第一條 人員日常績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度績效考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6年度績效考核系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)系：.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手項目期小于等于 6 個月視為 年；項目期大于 6 個月小于等于 18 個月，視為 1 年；項目期大于 18 個月，視為 2 年。.. . . ..學(xué)習(xí)好幫手附表 1 考核表及填表說明表 11 中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位 □季度 □年度序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D1 重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)任務(wù)績效定量指標(biāo)1 主動性2 響應(yīng)時間3 解決問題時間4 信息及時反饋周邊