【正文】 是它的企業(yè)文化。目前,它的年銷售額達(dá)400億美元,超過(guò)Sears ard Kmatt,成為美國(guó)最大的零售商。企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的意義到底是什么?起什么樣的作用?讓我們先來(lái)看下面的一個(gè)案例:Wal—Mart是美國(guó)現(xiàn)代商業(yè)最成功的商業(yè)企業(yè)。這種理念在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)雇員的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。這也就是樹(shù)典型的方法， 實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：　　一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹(shù)良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等； 　　二是企業(yè)開(kāi)展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)；　　三是宣傳企業(yè)特有的語(yǔ)言、口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、傳聞?shì)W事、神話故事。比如它要求尊重企業(yè)員工權(quán)利，公平對(duì)待每一個(gè)員工，包括犯錯(cuò)誤乃至被解雇的員工，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動(dòng)安全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等。這是企業(yè)文化與社會(huì)文化通過(guò)人力資源的互動(dòng)過(guò)程。三是進(jìn)?quot。企業(yè)人力資源管理者要通過(guò)有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。 也就說(shuō)，企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。海能，1990)。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成(如顧客至上，質(zhì)量第一，沒(méi)有最好只有更好等)，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果?！　∫云髽I(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過(guò)程有機(jī)地融合起來(lái)，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。師傅帶徒弟式 的實(shí)際試用實(shí)踐考察。 　　第三，在人力資源使用過(guò)程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神?！　】傊?，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。特有的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)簡(jiǎn)明洗煉，好懂易記，易于傳播。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。通過(guò)高層管理活動(dòng)創(chuàng)造、維持一種氛圍——什么樣的行為可接受和不可接受。它成立于1962年。Wal—Mart銷售的是和其他同行同樣的商品,為什么能成功?其中一個(gè)因素是企業(yè)創(chuàng)立者Walton39。Sam Walton創(chuàng)立的企業(yè)文化,成為350,000企業(yè)員工共同承認(rèn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。有一則小故事可以說(shuō)明這種企業(yè)文化?！盝ohn的答案:在他的商店附近停車場(chǎng)舉辦第一次吃月餅世界冠軍比賽。但真實(shí)的卻是組織有更多的含意,它象一個(gè)人一樣也有個(gè)性。有趣的是,企業(yè)文化作為影響員工態(tài)度和行為的獨(dú)立因素,起源于20～30年代的規(guī)范化概念。二、企業(yè)(組織)文化的定義我們研究企業(yè)文化,必須了解企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵,它不是幾句蒼白無(wú)力的口號(hào)所能揭示的。成員認(rèn)同:員工是認(rèn)同整個(gè)企業(yè),還是認(rèn)同他(她)的工作或職業(yè)。控制:各種規(guī)章制度、直線上司對(duì)成員行為的監(jiān)督程度。過(guò)程——結(jié)果取向:管理者是重視結(jié)果還是達(dá)到目標(biāo)的技巧和過(guò)程。IBM、Coca—Cola、通用汽車均屬典型的學(xué)院型。這方面的例子有政府機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、美國(guó)貝爾公司。堡壘型這類企業(yè)幾乎沒(méi)有工作安全度,但對(duì)那些喜歡挑戰(zhàn)的人是個(gè)令人激動(dòng)的地方。許多企業(yè)組織不能完全歸為上述五類中的一種。比如:冒險(xiǎn)者在壘球隊(duì)型的組織中易成功,但在學(xué)院型的組織中則會(huì)變得平庸。它關(guān)心員工怎樣感受組織的期望,獎(jiǎng)償?shù)膶?shí)施,處理矛盾的方法和可能性等。在任何確定的文化中有子(亞)文化。正是這種突出的文化觀給了一個(gè)企業(yè)組織鮮明的個(gè)性。必須強(qiáng)調(diào),若組織沒(méi)有主體文化,僅有各種亞文化,則作為整體組織的主文化觀就會(huì)消退,原因是沒(méi)有確定的概念:什么是合適的行為,什么是不合適的行為。規(guī)范化和文化是到達(dá)同一目的的不同途徑。首先,它對(duì)企業(yè)組織起廣義的界定作用,即它確定一個(gè)企業(yè)組織與其它企業(yè)組織的區(qū)別。文化是一種社會(huì)粘合劑,依靠提供給員工應(yīng)該說(shuō)什么、做什么的合適標(biāo)準(zhǔn)幫助維持組織的緊密結(jié)合。可理解的含蓄的規(guī)則在工作場(chǎng)所管理著日常行為,直到新來(lái)者熟悉這些規(guī)則,而不是作為組織的邊緣成員。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值，一方面是其擁有的固定資產(chǎn)和技術(shù)成果等有形及無(wú)形資產(chǎn)，但一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍也成為衡量一個(gè)企業(yè)價(jià)值的重要方面。可以說(shuō) 中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平已大大超越了過(guò)去單調(diào)的人事管理的范疇。但是，如何真正建立企業(yè)文化，尤其是形成一個(gè)良好的企業(yè)文化，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中起到導(dǎo)向作用，對(duì)許多企業(yè)管理者們來(lái)說(shuō)，還是一個(gè)難解的斯芬克斯之迷。以下我們看看豐田公司的企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合的案例。 較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和躍進(jìn)的基礎(chǔ) 豐田公司的人力資源管理中非常重視企業(yè)教育。豐田公司對(duì)新參加公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施企業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。員工對(duì)這樣的教育毫無(wú)厭煩之意，這種普遍性的教育，其內(nèi)容揭開(kāi)蓋子一看，或許有人認(rèn)為是極其平凡的。 非正式教育，在豐田叫作人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)，是豐田獨(dú)有的教育模式，這種教育就是前述的關(guān)于人的思想意識(shí)的教育。其方法多種多樣，把一般單純由福利保健部門處理的事情，作為培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)而納入到職工日常生活之中。團(tuán)體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這對(duì)于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)是很有幫助的。公司對(duì)聚會(huì)活動(dòng)不插手，也不限制。 個(gè)人接觸和前輩制度。在工作上、生活上、車間里，專職前輩都給以指導(dǎo)和照顧，對(duì)人際關(guān)系、生活上、車間里，專職前輩都給以指導(dǎo)和照顧，對(duì)人際關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系給以協(xié)調(diào)。他們掌握了系統(tǒng)的技術(shù)知識(shí)，又在車間有了人事管理的經(jīng)驗(yàn)。如何使這股團(tuán)隊(duì)親情不斷、不倦地持續(xù)下去？這是豐田領(lǐng)導(dǎo)者一直在思考的問(wèn)題。為這