【正文】 創(chuàng)新者、高級技術(shù)工人等。企業(yè)績效改進(jìn)的關(guān)鍵是留住核心人才，而要留住核心人才，關(guān)鍵在于企業(yè)實(shí)行的激勵機(jī)制。但是，作為經(jīng)營管理者和高級技術(shù)人員，其腦力勞動的艱辛程度不是一般操作員工所能比的，尤其是其崗位所決定的責(zé)任也是一般操作員工不能比的；二是缺乏科學(xué)的人才選拔機(jī)制。ZZ電力機(jī)車公司始建于1936年，是我國電力機(jī)車主要研制生產(chǎn)基地和國家城軌交通設(shè)備國產(chǎn)化定點(diǎn)企業(yè)，湖南省十大標(biāo)志性企業(yè)，享有“中國電力機(jī)車之都”的美譽(yù)。以人才競爭為顯著特征的21世紀(jì)，人是最重要的資源，而核心員工又是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，更準(zhǔn)確地說是核心員工的競爭。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，同十年前相比，國有大中型企業(yè)中的工程技術(shù)人員減少了1/4，一線技術(shù)工人減少了1/5，有技工職稱的工人減少了近1/6，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員斷層斷代、青黃不接的局面十分嚴(yán)峻。但是，相對于國外企業(yè)成熟規(guī)范的人力資源管理體制，我們一些國有企業(yè)的人力資源管理理念、方法乃至體制顯然都略遜一籌。ZZ電力機(jī)車公司的問題在電力機(jī)車企業(yè)中具有一定的代表性，因此本文對我國電力機(jī)車公司企業(yè)激勵機(jī)制的改進(jìn)也可以提供有益的啟示。在此基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種激勵理論，從薪酬激勵、精神激勵、成長性激勵、制度激勵四個方面構(gòu)建了ZZ電力機(jī)車公司核心員工激勵機(jī)制。企業(yè)績效改進(jìn)的關(guān)鍵是留住核心人才，而要留住核心人才，關(guān)鍵在于企業(yè)實(shí)行的激勵機(jī)制。要使核心員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對核心員工進(jìn)行有效的激勵，以便從既定的目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個人在目標(biāo)行為上的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。同時，為了保證核心員工激勵機(jī)制作用的充分發(fā)揮，提出了相關(guān)的激勵機(jī)制保障措施?！娟P(guān)鍵詞】激勵機(jī)制 核心員工 株洲電力機(jī)車AbstractAfter China joined WTO，more and more foreign capital Electric lootive enterprises entered into China，the entering of these enterprises increased the petition between them and the local electric lootive enterprises，and in this process，the petition between the core talented person are also being increasingly fierce .The key point of improving the performance of a enterprise is to keep the core talented person ，while the key point of keeping the core talented person lies in the incentive mechanism the enterprise implement. For core staff pay their biggest effort in the work，the effective prompting for them for them from the governors is quite necessary，to the effect that they can set out form the decided target，look for the intrinsic consistency of target behavior between organizations and individuals，thus achieves virtuous circle of both their behaviors and results. The thesis is about the construction of incentive mechanism for core staff in Zhu Zhou electric lootive subsidiary pany，and hope to provide some beneficial explorations for the construction of incentive mechanism for them.This thesis first briefly outlined the relative incentive theories from domestic and foreign，carried on the contrast analysis to the ideas and viewpoints of them，pointed out enlightenment which es from the incentive theories to establishing effective incentive mechanism for a enterprise； And then carried on the understanding and definitions to the concept of enterprises’core staff， analyzed the characteristics of them，thus confirmed the structure of the core staff in Zhu Zhou electric lootive subsidiary pany；Secondly this thesis analyzed the management actuality of the core staff resources and the inside amp。一項(xiàng)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，%的國有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，而外商獨(dú)資企業(yè)和私營企業(yè)中，%%。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題，也是提高效率的關(guān)鍵所在。核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用并在某一方面“不可替代”的員工，主要包括企業(yè)高層管理人員、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者、高級技術(shù)人員等。因此，要留住企業(yè)寶貴的核心員工，減少企業(yè)由于此類員工的離職而造成的損失，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的核心員工的激勵與約束機(jī)制，增強(qiáng)核心員工的吸引力，并將其留住、激活。激勵機(jī)制的構(gòu)建是電力機(jī)車企業(yè)管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，激勵機(jī)制構(gòu)建得是否科學(xué)合理，對于有效激勵員工，調(diào)動員工工作積極性和主動性，起著非常關(guān)鍵的作用。在企業(yè)中有些技術(shù)人員、管理人員不被重用，甚至被忽視的現(xiàn)象還存在，這就難免影響員工的情緒，逐漸產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為，給企業(yè)造成較為嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。要使核心員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對核心員工進(jìn)行有效的激勵，以便從既定的目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個人在目標(biāo)行為上的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。激勵：所謂激勵，實(shí)際上就是系統(tǒng)的組織者采用有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋，引起系統(tǒng)成員內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，能夠正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織所預(yù)期的目標(biāo)。由于我國電力機(jī)車行業(yè)較國外晚，且生產(chǎn)模式、發(fā)展?fàn)顩r都與國外電力機(jī)車行業(yè)、企業(yè)有著較大的區(qū)別，因此，本文對核心員工激勵這一課題的研究也僅限于國內(nèi)電力機(jī)車這一范疇。激勵(Motive)英文意指“讓人產(chǎn)生某種做事的需要和動力”，其詞源是拉丁“Mover”是“使行動、使運(yùn)用”的意思，激勵的根本在于誘導(dǎo)出某種動機(jī)，讓動機(jī)去驅(qū)使人做或不做什么?？偠灾＜顧C(jī)制的構(gòu)建就是指對組織一套整體激勵制度、激勵程序的設(shè)計(jì)和實(shí)施。弗魯姆的期望理論包含三部分內(nèi)容:弗魯姆認(rèn)為，個體選擇某種行為，取決于該行為可能給個體帶來的結(jié)果以及這種結(jié)果對個體需要的滿足，具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)時，他就會受到激勵而付出更大的努力，而良好的績效評價(jià)又會帶來組織獎勵，組織獎勵又會滿足員工的個人目標(biāo)。弗魯姆認(rèn)為人們之間之所以會采取某種行動，是因?yàn)樗X得某種行動可以達(dá)到某種結(jié)果，并且這一結(jié)果對他有足夠的價(jià)值，滿足個體的需要。這是行為者的一種主觀判斷和評價(jià)。從基本公式可以看到，期望理論是以動機(jī)的認(rèn)知論為根據(jù)的，動機(jī)能否推動行為以及如何推動行為，取決于認(rèn)知的過程，一方面對行為的結(jié)果做出判斷，另一方面還要對現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的可能性做出估計(jì)。保健因素的滿足對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使員工滿意的結(jié)果。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。明確的工作目標(biāo)可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。個人目標(biāo)的設(shè)定是以組織的目標(biāo)為依據(jù)的，只有當(dāng)組織確定了任務(wù)，并明確地完成此任務(wù)的報(bào)酬時，組織的目標(biāo)才會成為個人目標(biāo)設(shè)立的誘因，促使人們確立自己的目標(biāo)。(3)接受目標(biāo):根據(jù)自己的評價(jià)，認(rèn)為所設(shè)定的目標(biāo)雖然有一定的困難，但經(jīng)過努力是可以達(dá)到的，完成這樣的目標(biāo)對組織、部門以及個人都是有益的，于是，成員就接受這樣的目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，個體的心理素質(zhì)對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大的影響，以個人的自我效能感越高，他對自己在一項(xiàng)任務(wù)中獲得成功的能力就越有信心。環(huán)境誘因目標(biāo)設(shè)置的評估接受目標(biāo)為目標(biāo)設(shè)置而努力績效報(bào)酬與滿足感圖23目標(biāo)設(shè)定過程圖從國內(nèi)對激勵理論研究來看，激勵理論的研究著作，論文數(shù)量是比較少的，然而文獻(xiàn)的內(nèi)容大多為適應(yīng)性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵制度中深層次的問題，與國外的激勵理論研究成果相比差距較大，張維迎博士可稱國內(nèi)研究激勵理論應(yīng)用于中國改革實(shí)踐的代表人物之一，他的著作《企業(yè)和企業(yè)家一契約理論》(1995)和《博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》，為國內(nèi)學(xué)者研究激勵理論奠定了基礎(chǔ)；二十世紀(jì)九十年代，隨著新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)學(xué)界對股票期權(quán)計(jì)劃給予了極大的關(guān)注。從激勵理論的成熟度和實(shí)踐而言，國內(nèi)企業(yè)對激勵理論的研究是不夠的，更談不上成熟的應(yīng)用。面對如此多的問題，現(xiàn)在是我國企業(yè)該正視并實(shí)踐的時刻了。隨著國家經(jīng)濟(jì)的增長，從更遠(yuǎn)的目標(biāo)和更深的層次上激發(fā)員工的熱情和工作潛力，是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。同時，基于國家發(fā)展速度和企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，要有遠(yuǎn)期的激勵方案，以求近期與遠(yuǎn)期的結(jié)合，留住核心人才，將企業(yè)做強(qiáng)。其次，核心員工具有高度的勞動力稀缺性。由于企業(yè)之間的千差萬別，這就使得要想提出一個適用于所有企業(yè)的核心員工劃分標(biāo)準(zhǔn)，顯然是一種困難的事情，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)對于核心員工有不同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。核心員工是企業(yè)核心競爭力的重要載體，核心員工的重要性很大程度上體現(xiàn)他們的能力特征，同時核心員工還具有一些比較鮮明的群體特征:，工作能力強(qiáng)核心員工通常具有較高的技能和專門化的知識，同時他們也具有不斷創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的能力。從外部動因來講:在人力資源總體中，認(rèn)知能力符合正態(tài)分布規(guī)律，具有高認(rèn)知能力及豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人總是稀缺的。核心員工比一般員工更不愿意在一個企業(yè)工作終生，他們對工作環(huán)境和工作成就的要求更高，希望企業(yè)可以為他們創(chuàng)造更加寬松，自由度更高的環(huán)境，對工作內(nèi)容和公司的高要求，使得核心員工的滿意度相對降低，從這一方面來說核心員工會有更高的主動離職的傾向。，工作自主性高核心員工在企業(yè)中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，他們的工作對企業(yè)的依賴性較小。從產(chǎn)權(quán)角度看，人力資本有以下幾方面的特征:專用性、自主性、排他性、可交易性、能動性、事前不可計(jì)量性、可抵押性和市場性等，這些特征說明了核心員工的人力資本是歸屬核心員工本人，人力資本的不可分離性決定了它一旦轉(zhuǎn)移或受損，這種核心能力可能就會失去原來作用。具體而言，主要包括公司的高層經(jīng)營管理人員、中層管理人員及營銷、人力資源、財(cái)務(wù)等重要部門管理人員、技術(shù)人員和高級技工，他們是公司的靈魂和骨干，是公司的稀有資源。因此，很有必要對公司核心人員的需求進(jìn)行研究，從而有針對性的對高技術(shù)、高管理、高技能人員等核心員工進(jìn)行激勵設(shè)計(jì)。一是從激勵的概念到觀點(diǎn)，從理論到實(shí)踐，提出什么是激勵與激勵機(jī)制，對國內(nèi)外相關(guān)激勵理論進(jìn)行簡要的概述，對國內(nèi)外激勵理念和觀點(diǎn)進(jìn)行對比分析，指出激勵理論對企業(yè)建立有效激勵機(jī)制的啟示。二是總結(jié)和分析ZZ電力機(jī)車公司目前核心員工激勵中存在的問題。研究框架如圖31所示。第五部分為結(jié)論和建議。決策層的決策過程是召開黨委會或經(jīng)理辦公會，采取民主集中的方式進(jìn)行，決策內(nèi)容包括對職能部門提出的有關(guān)意見的決策和對外部條件變化提出相應(yīng)對決的決策。此外，ZZ電力機(jī)車公司劃分的四大板塊按照直線職能式的管理。研究公司的核心員工資源問題，必須追溯其產(chǎn)生的歷史根源。這期間核心員工資源的管理只能圍繞公司制的各種政策辦法，采取轉(zhuǎn)變式戰(zhàn)略，努力調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加大核心員工培養(yǎng)力度，提高核心員工素質(zhì)，圍繞現(xiàn)代制企業(yè)公司的要求來進(jìn)行核心員工資源的合理配置。(Skill)與核心員工管理ZZ電力機(jī)車公司在改制后，人員重新搭配組合，大多數(shù)員工都長期在電力機(jī)車生產(chǎn)研發(fā)及相關(guān)專業(yè)崗位上工作，具備較強(qiáng)的專業(yè)技能。 (Style)與核心員工管理企業(yè)風(fēng)格(Style)主要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格。之后的兩年來高級管理人員的管理風(fēng)格更為民主，重大事項(xiàng)都進(jìn)行集體討論，上下級的溝通渠道暢通，管理層次和管理幅度相對清楚，對核心員工資源的管理尤其如此，管理人員開始研究各種激勵因素，并制定相關(guān)的措施和管理辦法，積極提高員工的需求滿足程度，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，但由于整個公司相對集權(quán)，ZZ電力機(jī)車公司管理者的主觀能動性不能完全有效地發(fā)揮，在某種程