【正文】 束機制，增強核心員工的吸引力，并將其留住、激活?！凹せ睢笔菍诵膯T工管理的一種主動作為，離不開對核心員工的吸引、保護、使用、評價、培育、留住、激勵、約束等人力資源管理體系化職能。只有“激活”，才有利于吸引潛在人才，留住、使用現(xiàn)有人才，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。ZZ電力機車公司始建于1936年，是我國電力機車主要研制生產(chǎn)基地和國家城軌交通設備國產(chǎn)化定點企業(yè)，湖南省十大標志性企業(yè)，享有“中國電力機車之都”的美譽。激勵機制的構建是電力機車企業(yè)管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，激勵機制構建得是否科學合理，對于有效激勵員工，調(diào)動員工工作積極性和主動性，起著非常關鍵的作用。目前，ZZ電力機車企業(yè)人才激勵機制方面存在的主要問題:一是經(jīng)營管理者和高技術人員的物質報酬偏低，缺乏激勵作用。分配制度不盡合理，經(jīng)營管理者、高級技術人員和從事一般操作的員工，薪資相差無幾。但是，作為經(jīng)營管理者和高級技術人員，其腦力勞動的艱辛程度不是一般操作員工所能比的，尤其是其崗位所決定的責任也是一般操作員工不能比的；二是缺乏科學的人才選拔機制。在企業(yè)中有些技術人員、管理人員不被重用，甚至被忽視的現(xiàn)象還存在，這就難免影響員工的情緒，逐漸產(chǎn)生怠工、敷衍、不負責任的行為，給企業(yè)造成較為嚴重的人才浪費。ZZ電力機車公司的問題在電力機車企業(yè)中具有一定的代表性。在中國加入WTO后，隨著外資電力機車企業(yè)的進入和國內(nèi)電力機車企業(yè)之間競爭的加劇，核心人才競爭也愈演愈烈。企業(yè)績效改進的關鍵是留住核心人才，而要留住核心人才，關鍵在于企業(yè)實行的激勵機制。要使核心員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對核心員工進行有效的激勵，以便從既定的目標出發(fā)，尋求組織與個人在目標行為上的內(nèi)在一致性，從而達到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。這就是本文研究的目的及意義所在。在機車行業(yè)新的發(fā)展形勢下，ZZ電力機車公司面臨著如何改進目前的核心員工激勵模式突破目前公司發(fā)展的瓶頸的問題，筆者提出通過在ZZ電力機車公司實行核心員工激勵機制主要應該由薪酬激勵、精神激勵、成長性激勵和制度激勵四大部分組成，在構成以物質利益為核心的差別化薪酬激勵機制的同時，輔助之情感上的精神激勵，從長期的成長性激勵出發(fā)，輔助之保障性制度激勵來解決，文中將主要解答以下幾個問題：實施核心員工激勵的必要性——ZZ電力機車公司核心員工激勵中存在的問題實施核心員工激勵的可行性——員工滿意、公司滿意、收益三者的關系如何設計核心員工激勵的系統(tǒng)解決方案——核心員工激勵模式設計如何實施核心員工激勵方案——應該有哪些步驟，注意哪些問題ZZ電力機車公司： 中國株洲電力機車有限公司核心員工：是指那些在一個企業(yè)的關鍵崗位上，創(chuàng)造高績效及對公司發(fā)展最有影響作用的，掌握一定的核心資源，擁有某些特殊專長，具有高度企業(yè)價值性和勞動力稀缺性的員工。包括企業(yè)高層經(jīng)營管理者、企業(yè)核心部門的管理人員、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者、高級技術工人等。激勵：所謂激勵，實際上就是系統(tǒng)的組織者采用有計劃的措施，設置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負強化的信息反饋，引起系統(tǒng)成員內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預期的行為反應，能夠正確、高效、持續(xù)地達到組織所預期的目標。4激勵機制：就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內(nèi)部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標和原則，制定并實施激勵規(guī)章制度、進行科學的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術綜合運用到激勵的具體實踐之中，使組織在對成員進行激勵管理的過程中，能夠把成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，實現(xiàn)組織目標與成員個人的目標協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。株洲電力機車有限公司屬于機械制造型企業(yè)，因此，文中對核心員工的界定、差別化激勵理論、核心員工價值理論的研究也僅限于機械制造型行業(yè)，尤其是國內(nèi)電力機車行業(yè)。文中所設計的核心員工激勵模式并不完全等同于理論所研究的核心員工激勵模式，筆者在此更注重的是實踐意義上的核心員工激勵價值，即確定性、可計算性和可使用性。由于我國電力機車行業(yè)較國外晚，且生產(chǎn)模式、發(fā)展狀況都與國外電力機車行業(yè)、企業(yè)有著較大的區(qū)別，因此，本文對核心員工激勵這一課題的研究也僅限于國內(nèi)電力機車這一范疇。第二章 文獻評述激勵是心理學的一個基本概念，意指由于內(nèi)部或外部刺激，從而使人們維持在一個相當長的興奮狀態(tài)之中。概括地講，所謂激勵，實際上就是系統(tǒng)的組織者采用有計劃的措施，設置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負強化的信息反饋，引起系統(tǒng)成員內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預期的行為反應，能夠正確、高效、持續(xù)地達到組織所預期的目標。簡單地說，激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標努力的心理過程。激勵(Motive)英文意指“讓人產(chǎn)生某種做事的需要和動力”，其詞源是拉丁“Mover”是“使行動、使運用”的意思，激勵的根本在于誘導出某種動機，讓動機去驅使人做或不做什么。動機是由需求引起的，按照組織行為學定義就是個體通過高水平的努力去實現(xiàn)組織目標的愿望，這種努力又可以滿足自己的某些個體需要。新需要產(chǎn)生需要滿足目標導向行為動機牽引心里緊張產(chǎn)生需要圖21動機的作用過程激勵實際上就是動機被激發(fā)的過程，動機是不能強加，但激勵動機這兩個概念是密不可分的，所謂動機就是由需要驅使，刺激強化和目標誘導三種因素相互作用的一種合力。激勵始終是建立在對人們的需求的認知、動機的分析以及行為的校正基礎上的，離開了需要、動機和行為這些關鍵的要素，激勵既無法進行，也不可能收到應有的成效。總而言之。激勵一般涉及以下內(nèi)容:.激勵總體的行為怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)的；.行為是怎樣被引向一定方向，又怎樣終止的；.行為的幅度是如何控制的，行為又如何持續(xù)的。所謂激勵機制，就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內(nèi)部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標和原則，制定并實施激勵規(guī)章制度、進行科學的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術綜合運用到激勵的具體實踐之中，使組織在對成員進行激勵管理的過程中，能夠把成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，實現(xiàn)組織目標與成員個人的目標協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。激勵機制就其構成而言，主要是由激勵遵循的基本原理；激勵目標和原則的確立；激勵的程序安排；激勵手段、方法和藝術的運用等方面構成。激勵機制的構建就是指對組織一套整體激勵制度、激勵程序的設計和實施。期望理論認為激勵的出發(fā)點不在于是否有需求，而在于個體通過任職評價的過程進行判斷，看行為的結果是否滿足需要，既取決于結果是否有效價，如果有效價才能激勵人去行動。期望理論是動機在管理中的運用。個體的行為取決于對行為結果引起的滿足感的期望，因此，這種理論側重于未來。弗魯姆的期望理論包含三部分內(nèi)容:弗魯姆認為，個體選擇某種行為，取決于該行為可能給個體帶來的結果以及這種結果對個體需要的滿足，具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵而付出更大的努力，而良好的績效評價又會帶來組織獎勵，組織獎勵又會滿足員工的個人目標。因此，這一理論著眼于三種關系，如圖所示:個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABC圖22期望理論關系圖A:努力績效的關系，是一種個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。B:績效獎勵關系，個人相信一定水平的績效會帶來的所希望的獎勵結果的程度。C:獎勵一個人目標關系，組織滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。弗魯姆認為人們之間之所以會采取某種行動，是因為他覺得某種行動可以達到某種結果，并且這一結果對他有足夠的價值，滿足個體的需要。弗魯姆將他的理論用下面的基木公式來表示F = V * E激勵力量 = 目標效價 * 期望值F代表激勵力量，弗魯姆斯將激勵力量定義為:推動被激勵者做出績效的力量，積極力的動機強度。V表示效價，弗魯姆將效價定義為:被激勵者所預期的結果能帶來的滿足與否的程度。也就是旨在實現(xiàn)目標或做出成績之后能得到多大價值的報酬。這是行為者的一種主觀判斷和評價。這種效價有正負大小之分。E代表期望值，它可以定義為，被激勵者估計經(jīng)過努力能否實現(xiàn)目標的概率?；蛘哒f是行為者對實現(xiàn)目標可能性的主觀估計，如果他認為經(jīng)過努力達到目標的可能性大，那么它就會積極努力的去做；如果他認為努力也達不到，他根本就不會去努力了。從基本公式可以看到，期望理論是以動機的認知論為根據(jù)的，動機能否推動行為以及如何推動行為，取決于認知的過程，一方面對行為的結果做出判斷，另一方面還要對現(xiàn)實目標的可能性做出估計。只有確認有可能實現(xiàn)目標，同時在實現(xiàn)目標后能滿足需要的情況下，人的積極性才能極大的調(diào)動起來。激勵因素保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯(Fredrick Herbier)提出來的，又稱雙因素理論。保健因素的滿足對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使員工滿意的結果。雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。表21激勵因素與保健因素激勵因素保健因素成就監(jiān)督承認組織政策與監(jiān)督者的關系工作本身工作條件責任責任工資與同事關系晉升個人生活與下屬的關系成長保障目標設置理論洛克提出了目標設置理論，認為工作目標的明確性可以提高工作的績效。因為人有希望了解自己行為的結果和目的的認知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。明確的工作目標可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特別是目標相對于員工的能力有一定的難度但又是通過一定程度的努力可以實現(xiàn)的，這種目標能提供一種挑戰(zhàn)性，同時通過目標的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我成長的需要。目標設置理論非常強調(diào)及時地給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作完成情況有清楚的認識。目標設定過程包括以及五個步驟:(1)環(huán)境誘因:目標的設定是由環(huán)境引起的。個人目標的設定是以組織的目標為依據(jù)的，只有當組織確定了任務，并明確地完成此任務的報酬時，組織的目標才會成為個人目標設立的誘因，促使人們確立自己的目標。因此，明確組織目標是個人目標設立的前提條件。(2)目標設立的評估:根據(jù)組織的總目標確定自己的個人目標。在這個過程中，成員對于目標的難度、實際的可能、目標的挑戰(zhàn)性以及達到目標后的效價等進行估價。(3)接受目標:根據(jù)自己的評價，認為所設定的目標雖然有一定的困難，但經(jīng)過努力是可以達到的，完成這樣的目標對組織、部門以及個人都是有益的，于是，成員就接受這樣的目標。關于參與式目標的設立是否能夠帶來更高的績效，答案是不肯定的。有些情況下，參與式目標設置能帶來更高的績效，有些情況，上級指定的目標績效更高。(4)為實現(xiàn)目標而努力:目標設定并接受后，就要設法去實現(xiàn)它，這是要制定一條行動方案，包括步驟、方法、措施，以保證目標的實現(xiàn)。在目標實現(xiàn)過程中，個體的心理素質對目標的實現(xiàn)有很大的影響，以個人的自我效能感越高，他對自己在一項任務中獲得成功的能力就越有信心。在困難情況下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放棄，而自我效能感強的人會迎接挑戰(zhàn)。(5)報酬和滿足感:完成任務、實現(xiàn)目標以后，人們將得到某種報酬，包括從外部得到的獎勵和從工作中得到的成就感。報酬分為內(nèi)部報酬和外部報酬，內(nèi)部報酬對人的激勵作用更大一些。環(huán)境誘因目標設置的評估接受目標為目標設置而努力績效報酬與滿足感圖23目標設定過程圖從國內(nèi)對激勵理論研究來看，激勵理論的研究著作，論文數(shù)量是比較少的，然而文獻的內(nèi)容大多為適應性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵制度中深層次的問題，與國外的激勵理論研究成果相比差距較大，張維迎博士可稱國內(nèi)研究激勵理論應用于中國改革實踐的代表人物之一，他的著作《企業(yè)和企業(yè)家一契約理論》(1995)和《博弈論與信息經(jīng)濟學》，為國內(nèi)學者研究激勵理論奠定了基礎；二十世紀九十年代，隨著新經(jīng)濟的發(fā)展，我國經(jīng)濟學界對股票期權計劃給予了極大的關注。我國著名經(jīng)濟學家陳德泰先生和吳敬璉先生共同主持編導了《股票期權激勵制度系列叢書》，對股票期權激勵制度進行了系統(tǒng)而全面的闡述?？梢钥闯觯瑖鴥?nèi)的有關激勵理論的研究剛起步，尚處于國外激勵理論及方法的初步應用階段，缺乏一定的深度積累，尤其是在老的國有