【正文】 正 招募人才活動 錄用考試 錄用決定 恰當(dāng)?shù)娜藛T的素質(zhì)和數(shù)量的預(yù)測和核定入公司就職 (三)吸引最優(yōu)秀的人員 　　整個招聘、篩選和錄用過程中，有兩個階段需要對應(yīng)聘者進(jìn)行吸引工作。方法有：（1）書面問題考試法；（2）工作崗位作業(yè)檢查法；（3）投影法（讓受檢查者觀看各種照片或圖片，觀測其會產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想和感觸，以了解其性格的方法）等。考試科目是一般教養(yǎng)，一般常識，專門學(xué)歷，語言學(xué)等。錄用手續(xù)是確定員工身份的依據(jù)。 　　勞動合同一般規(guī)定，新員工必須經(jīng)過三至六個月的培訓(xùn)試用期，如果員工表現(xiàn)顯示出他已完成了適應(yīng)企業(yè)工作的試用過程，合同雙方互相滿意并且能達(dá)到統(tǒng)一的意向，這時，應(yīng)聘的求職者順利完成了應(yīng)聘的全過程，被企業(yè)錄用為勞動合同制的正式員工。 圖42 （此處圖略）二、錄用程序及規(guī)范操作 (一)導(dǎo)論 　　經(jīng)過口試與筆試并考核合格的應(yīng)聘者，基本上已符合企業(yè)的招聘要求。此種計算方式如下： 　　據(jù)上所述，與M年后的經(jīng)營計劃相適應(yīng)的M年后的恰當(dāng)人員數(shù)可以用下列計算式表示： 、B在人員數(shù)上產(chǎn)生差數(shù)的場合 　　上述A的累計方法和B的以企業(yè)核算為基礎(chǔ)的方法，在恰當(dāng)?shù)娜藛T數(shù)上有產(chǎn)生差數(shù)的場合。 　　勞動分配率是指：人事費(fèi)在附加價值額中占的比例。也就是在將來企業(yè)核算的條件下，核定將來人員的總數(shù)。以下是恰當(dāng)?shù)娜藛T核定的方法。 (五)恰當(dāng)人員核定 　　在錄用中，應(yīng)恰當(dāng)核定必要人員。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測定法、要素分析法、典型比較法等更科學(xué)的方法制定科室定員。同時，篩選和面談也越來越嚴(yán)格。人力專家和部門經(jīng)理在篩選上更加細(xì)致而審慎。計算機(jī)在就業(yè)計劃和職務(wù)分析這兩個招聘錄用工作的理論基礎(chǔ)中被廣泛使用，而且越來越有效；在招聘和錄用階段也被廣泛運(yùn)用。在大學(xué)招聘教師的時候，就常常是學(xué)生和教師共同對應(yīng)聘教師的人進(jìn)行篩選。因為招聘的人如何，直接決定著培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響著工作的績效、勞動關(guān)系的融洽程度。五年乃至十年的人力計劃已經(jīng)開始流行。在工作團(tuán)隊越來越普及的今天，由工作團(tuán)隊來共同篩選并決定錄用誰已經(jīng)很流行了。但是，在企業(yè)中，錄用工作是由人力資源管理部門從頭到尾具體進(jìn)行的，在整個過程中他們會提供很重要的參考意見。 （3）錄用決策者 　　在許多企業(yè)中，錄用是由人力資源管理部具體負(fù)責(zé)的，他們常常為部門經(jīng)理提供經(jīng)過篩選的候選人名單，由部門經(jīng)理進(jìn)行錄用決策工作。對這些人的錄用，應(yīng)該集中在新產(chǎn)品的設(shè)計和新市場的開發(fā)能力上。如果基準(zhǔn)率為100％，說明不需要進(jìn)行太多的篩選工作，錄用決策也很簡單，因為每一個求職者都有完成工作的能力。而稀缺的勞動力供給，意味著建立起來的招聘水準(zhǔn)不可能很高。對于這樣的工作，錄用時需要注意的就是應(yīng)聘者不能有傳染病。 (四)對篩選與錄用的綜合分析 　　錄用過程的設(shè)計和管理一方面取決于具體作出的錄用決策，另一方面取決于外部環(huán)境（如勞動力市場的狀況、政府的宏觀管理）和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)）。每個崗位上都是合格人員，才能確保每項工作的順利完成；每個崗位上都是第一流人員，則可使每項工作達(dá)到同行最佳水平。 (三)人員錄用的意義 　　人員錄用是勞動人力資源管理的“入口”，即對人力資源進(jìn)入組織的把關(guān)工作、選擇工作，它的意義非同小人員錄用工作包括新員工的錄用和急需人才的招聘。因此，錄用過程應(yīng)是深入了解，全面考核，認(rèn)真比較，謹(jǐn)慎篩選的過程。 　　指錄用前的考試和考核應(yīng)該兼顧德、智、體諸方面，對知識、能力、思想、品德進(jìn)行全面考核。靜止地選拔人才，靠“伯樂相馬”，靠在“馬廄”里“選馬”，靠首長的直覺、印象來選人，往往帶有很大的主觀片面性。 (二)人員錄用的原則 　　指把招考單位、招考的種類和數(shù)量、招考的資格條件，考試的方法、科目和時間，均面向社會公告周知，公開進(jìn)行。 錄用方針確定如表41所示： 長期的經(jīng)營計劃 長期的要員計劃 資金籌措、開發(fā)、銷售等計劃 計劃要員總數(shù)+預(yù)測 退休預(yù)計數(shù) 表41 錄用方針的確定 員工的質(zhì)的確定 學(xué)歷、能力、技能 招工、招募方法的確定 公開招募、職業(yè)介紹所、學(xué)校、關(guān)系 錄用計劃的實(shí)施和修正 根據(jù)經(jīng)營狀況修正臨時工等問題 錄用調(diào)整的機(jī)能 （3）錄用計劃的重要性 　在日本，很多企業(yè)都錄用著必要人員以外的從業(yè)員。 c．學(xué)校推薦——訪問學(xué)校并向其宣傳本企業(yè)的特點(diǎn)，或請在本企業(yè)工作的該校畢業(yè)生報告最近情況。即有關(guān)學(xué)歷、能力、技能、資格、人品等錄用的一定基準(zhǔn)的設(shè)定。這種核定有各種各樣的方法。長期的經(jīng)營計劃內(nèi)容是通過預(yù)測長期的經(jīng)濟(jì)增長率和需要等，制定資金籌措、開發(fā)、銷售等計劃。這項工作看上去似乎無關(guān)緊要，實(shí)際上它是能否喚起新員工工作熱情的關(guān)鍵。有不少企業(yè)由于不重視錄用與就職工作，新員工在錄用后對企業(yè)和本職工作連起碼的認(rèn)識都沒有就直接走上了工作崗位，這不僅會給員工今后的工作造成一定的困難，而且會使員工產(chǎn)生一種人生地不熟的感覺，難以喚起新員工的工作熱情，這對企業(yè)是不利的。此外，長期的要員計劃是依據(jù)長期的經(jīng)營計劃，對將來企業(yè)的活動所必需之恰當(dāng)人員的質(zhì)和量進(jìn)行預(yù)測和核定。即，有依據(jù)人事費(fèi)和每1個人的生產(chǎn)量、銷售額等方法。 ②招工、招募方法的確定 a．公開招募——方法是利用報紙、報紙廣告、雜志等，根據(jù)招聘的不同需要而登載。 d．利用各種社會關(guān)系——以公司內(nèi)部出版物通過各種關(guān)系，充分傳遞公司的情報?；谶@個原因，人們認(rèn)為，企業(yè)在錄用從業(yè)員的時候缺少計劃性。一是便于使考試錄用工作置于社會的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)；二是有利于給予社會上人才以公平競爭的機(jī)會，達(dá)到廣召人才的目的。因此，必須有嚴(yán)格統(tǒng)一的考試、考核程序，比較科學(xué)地決定錄用人選。這是因為勞動者、各類管理人員的素質(zhì)，不僅取決于文化程度，還有智力、能力、人格、思想上的差異，而且往往非智力素質(zhì)對日后的作為起決定作用。做到“擇優(yōu)”必須依法辦事，用紀(jì)律約束一切人，特別是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須注意?？梢詮囊韵聨追矫婵闯鋈藛T錄用的重要意義： 。相反，若存在許多不合格人員在崗，則無法保證工作任務(wù)的完成；若一崗多人，人浮于事，又會造成效率低下的后果。 (1)勞動力市場 　　在設(shè)計和管理錄用過程時，必須考慮勞動力市場的條件。 　　勞動力市場條件對于錄用過程的影響在建立招聘水準(zhǔn)時顯現(xiàn)得最清楚。在錄用過程中，人力資源專家經(jīng)常使用基準(zhǔn)率來衡量求職人員的質(zhì)量。如果基準(zhǔn)率比較低，則需要比較細(xì)致的篩選過程，錄用決策也會比較困難。而那些面臨已經(jīng)比較成熟的產(chǎn)品和市場的企業(yè)，在錄用過程中，應(yīng)該集中于錄用那些有豐富制造和財政能力的人，以控制產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)品成本。那些沒有單獨(dú)的人力資源部門的小企業(yè)或小公司，把錄用工作委派給部門主管經(jīng)理。 　　許多雇主在錄用決策中也讓員工有一定的發(fā)言權(quán)。 　　在人力資源管理實(shí)踐中，錄用工作已經(jīng)發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在以下方面： （1）由于人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到了戰(zhàn)略管理的層次，招聘和錄用工作也向著戰(zhàn)略化方向發(fā)展。尤其重要的是建立起內(nèi)部招聘系統(tǒng)，進(jìn)行接班人規(guī)劃，依靠這樣的體系來發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘和錄用又涉及到廣告、宣傳以及與公眾的廣泛傾向于從內(nèi)部錄用人員。在工作團(tuán)隊越來越普及的今天，由工作團(tuán)隊來共同篩選并決定錄用誰已經(jīng)很流行了。招聘中，使用計算機(jī)資料庫和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。在測驗中，心理測驗的地位越來越突出。 （5）招聘和錄用工作越來越下放到各個職能和專業(yè)部門。 影響職責(zé)定員的主要因素有： ①管理層次； ②機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工； ③工作效率。 　　在企業(yè)內(nèi)，雇用管理的出發(fā)點(diǎn)，首先是從必要人員的錄用開始。 （1）累計式方法（A法） 　　這種方法是算出企業(yè)內(nèi)各工種和各工作崗位的恰當(dāng)人員，根據(jù)其累計數(shù)核定企業(yè)全體的人員數(shù)。據(jù)此，對各部門和各職能進(jìn)行人員分配，以確定工作崗位的人員。 　　這個計算式作為現(xiàn)在的分析是正確的，可無法設(shè)定將來的附加價值額的數(shù)額。因此，為了盡可能使企業(yè)的經(jīng)營合理化和組織精簡化，應(yīng)使這兩種方法產(chǎn)生的值接近，這在經(jīng)營政策上是很有必要的。在錄用階段人力資源部還要對應(yīng)聘人員進(jìn)行兩次面試，或稱最后口頭審查：由錄用部門的主管主持，與應(yīng)聘者作內(nèi)容較廣泛而詳細(xì)的面談，通過觀察求職者的各工種各工作現(xiàn)場恰當(dāng)人員各工種各工作現(xiàn)場言行舉止，對他的個性與素質(zhì)情況進(jìn)行詳細(xì)分析和評定，并將觀察結(jié)果記錄在評定表內(nèi)作為最后鑒定。員工招聘過程經(jīng)歷了準(zhǔn)備、選擇、錄用三個階段的復(fù)雜而仔細(xì)的系統(tǒng)程序，從計劃到錄用的各個環(huán)節(jié)，為實(shí)現(xiàn)招聘效果與員工素質(zhì)的高水平，提供了可靠的保證。 (二)錄用考試 　　應(yīng)募者是否具備被錄用的必要條件，通過書面材料審核確定。此外，多數(shù)企業(yè)還進(jìn)行論述式考試。 　　為了錄用適應(yīng)特定職務(wù)的從業(yè)人員，或者說為了判定某位應(yīng)聘者適應(yīng)哪種業(yè)務(wù)而進(jìn)行的檢查稱為適應(yīng)能力檢查。一個階段是在建立招聘水準(zhǔn)的時候，要吸引盡量多的、好的應(yīng)聘者參加篩選工作。但是，實(shí)際情形已經(jīng)不是這樣了。這些策略包括以下幾點(diǎn)： 　　這樣能夠使他們對企業(yè)有更深入的了解。通過發(fā)現(xiàn)他們的價值觀和他們看重的是什么，尋找其中與企業(yè)所追求的共同之處。如該職位的報酬、報酬與業(yè)績的關(guān)系、辦公室很大、假期比較靈活、有比較大的決策權(quán)利等。
　　如果在錄用階段認(rèn)為某個應(yīng)聘者十分優(yōu)秀，但是對他或她又存有一些疑惑（如對其過去的歷史），一定要在錄用其之前將事情調(diào)查清楚，不要把問題帶到錄用之后。優(yōu)秀的應(yīng)聘者也在挑選企業(yè)，如果錄用決策花費(fèi)太多的時間，就會使他們轉(zhuǎn)移視線。 (四)篩選 　　根據(jù)應(yīng)聘者考試成績對其進(jìn)行篩選的方法有兩種：一是將應(yīng)試人員的筆試和面試成績，各按一定比例折算出綜合得分，以此作為淘汰依據(jù)。體格檢查分兩個層次，一是一般的體格檢查，無病者即為合格；二是更深層次的，對應(yīng)試人員的機(jī)體能力、體質(zhì)優(yōu)劣、適應(yīng)能力、反應(yīng)能力等作檢查。 (五)錄用決策 　　篩選工作結(jié)束后，就進(jìn)入錄用決策階段。尤其是當(dāng)我們決定的是一個對企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的職位的人選時，比如招聘總經(jīng)理和財務(wù)主管時。在錄用過程中，我們常常會發(fā)現(xiàn)，“按圖索驥” 常常是不可取的。一般說來，最好是選擇一個能夠完成工作任務(wù)的80％的應(yīng)聘者，這樣的員工常常會在崗位上呆更長時間，也有更大的工作動機(jī)和動力。有些研究者則認(rèn)為，候選人之間的比較是最好的方法，因為將候選人與某種標(biāo)準(zhǔn)比較可能是不切實(shí)際的。 　　在進(jìn)行錄用決策的時候，應(yīng)該堅持一致的原則。例如，有時，應(yīng)聘者可能在能力和技能方面稍遜一籌，但是他們特別能夠適應(yīng)環(huán)境，能夠很快與團(tuán)隊中的其他成員打成一片，這樣的應(yīng)聘者就應(yīng)該被另眼相看。這樣也有利于新員工盡快與其上司和同事建立良好的關(guān)系。 (六)確定并公布錄用名單 　　此階段的任務(wù)是把多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。 這一環(huán)節(jié)最為重要，應(yīng)避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾。企業(yè)辦理招聘錄用手續(xù)應(yīng)向勞動行政主管部門報送員工登記表。通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。當(dāng)然，寫作錄用通知更容易，因為無論如何措辭，這封信都是人們樂意讀到的。因此錄用決策一旦作出，就應(yīng)該馬上通知被錄用者。 　　在通知中，讓被錄用的人知道他們的到來對于企業(yè)提高生產(chǎn)率有很重要的意義。公開和一致地對待所有的應(yīng)聘者，能夠給人留下好的印象。如果初步面試表明求職者明顯不符要求時，對其傷害可能較小，企業(yè)甚至可以將此人安排到適合其條件的其他職位上去。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了這一點(diǎn)，并努力使求職者盡可能保持平靜。個人接觸（指針對個人的信件）通常會減少被拒絕的恥辱感及求職者對企業(yè)產(chǎn)生否定情緒的機(jī)會。這時，應(yīng)該采用同樣的方式通知所有你未錄用的申請者。有的企業(yè)曾經(jīng)使用過明信片的形式，這顯然是令人很尷尬的做法。這時，企業(yè)的人力資源部甚至最高層主管應(yīng)該主動去電話詢問，并表示積極的爭取態(tài)度。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。感謝您能夠理解我們的決定。合同簽訂后報勞動人力資源管理部門備案，或請勞動人力資源管理部門對合同進(jìn)行鑒證。 　　即沒有一定期限的合同。勞動法規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作，未足十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出制定無固定期限的合同，應(yīng)當(dāng)制定無固定期限的勞動合同。 (十一)試用與安置 　　一般試用期3～6個月。 　　處理任何工作，必須具備處理工作所需的條件。 2. 分類 　　人員分類的基礎(chǔ)是對個體人員功能的評價，從目前的研究成果看，個體人員的功能基本可以劃分為如下三個綱：政治社會素質(zhì)綱、智力體力素質(zhì)綱和能力素質(zhì)綱。以上所述各種條件，除人格、智力、性格等條件較為穩(wěn)定外，體格條件常因年齡增長而逐漸衰退，專長條件則因閱歷的增進(jìn)而有增加，因此人事資料中有關(guān)體力及專長的內(nèi)容，應(yīng)視實(shí)際情況作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 （2）特定能力 　　十項全能的超常人才難尋，但是擅長某一方面的人才，適合某項工作的人卻處處都是。例如，企業(yè)組織中不同層次的組織管理者，由于所處地位不同，工作性質(zhì)，管理范圍和管理對象不同，對各種能力要求的分量也不盡相同，如圖44所示。 (十二)新職員的接納 　　即使好不容易錄用了新員工，如果不能在實(shí)際工作中喚起其工作熱情而馬上辭掉的話，那么，對企業(yè)也是不利的。 （2）上崗前的教育 　　根據(jù)上崗前教育計劃進(jìn)行，由于這是將本企業(yè)的概況和工作現(xiàn)場的具體內(nèi)容形象地灌輸給新職員，所以，必須很有成效地進(jìn)行。這樣做了，新員工就會對分配的工作產(chǎn)生興趣，激發(fā)起工作熱情。我們?yōu)楣蛦T提供了發(fā)揮自己最大潛能的有利條件，如果員工無法適應(yīng)，那就只好請他們另謀高就了。杜根說：“這樣我們就可以說：‘喂，這么做可不行。試用在理論上的觀點(diǎn)是以試用這段期間的表現(xiàn)來預(yù)測今后長期的表現(xiàn)，故并非絕對可靠；在試用期間（通常為1年），主管人員常缺少積極的規(guī)劃，來促使試用人員對機(jī)關(guān)及任務(wù)的了解，對試用人員疑問的澄清，舉辦訓(xùn)練改進(jìn)工