【正文】 樣去做，就一定能充分發(fā)揮人的能動性，能夠把企業(yè)搞好。取而代之的是拜托式。例如A上司喜對秘書說：給我一杯咖啡。這種復雜的情緒構成反叛性格，面對上司時，依然擺出一副不易屈服的態(tài)度。你的下屬每天均留意你的表現，你的笑容、嚴肅、皺眉，都顯示你當天的情緒。許多老一輩的管理階層不易被下屬接受，多是那些上司喜被下屬奉承，卻永不去了解下屬，以致出現一面倒的情況。做上司可以在許多方面躲懶，但了解下屬的性格，而做出適當的調配，這方面絕不馬虎。因此，觀察下屬是企業(yè)領導給下屬定位的方法之一，不可疏忽。領導的藝術性之一就是善于激勵人，用愿景（美好愿望和遠景）激勵使人感到有“奔頭”、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質激勵使人的物質需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安四危求奮進。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。制度安排是帶領下屬開展各項工作“游戲規(guī)則”，人人都知道，沒有游戲規(guī)則的游戲是沒有趣味的。如果是這樣的話，領導倒也好當。圣杰認為，領導要善于為下屬描繪本組織的愿景，提出一個催人奮進的目標，并指引下屬去為之而努力。人是為一種精神而活著。準確地說是“組織”相信你，授予你權力。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。 　　還要注意，考核要嚴格，處理要慎重；考核要講究科學，處理要講究藝術?？己说慕Y論應提交領導辦公會審核、認可后再發(fā)表、執(zhí)行；對特殊個案要專門研究。 　　在國家和企業(yè)的管理中，歷來是“一般”要與“個別”相結合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結合，“法治”要與“人治”相結合，對人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結合。我們一方面應當盡可能地完善考核制度，另一方面又要在必要時跳出考核制度之外來思考，清醒地認識到任何一個制度的功能都有其局限性；必須揚其所長，避其所短，并通過其它的相關制度和做法予以補充。 　　事實上，對考核制度，褒貶雙方往往陷入同一個認識誤區(qū)，即都對它要求過高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決“公正分配”和“選賢任能”兩大問題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路?？己酥贫鹊膬?yōu)越性，與其說是體現在結果上，即體現在考核結果如何準確上；不如說是體現在過程中，即體現在它對人們的無形的激勵和約束中。 　　考核制度的作用究竟怎樣看？ 　　考核制度雖說不能完全解決問題，但在現代企業(yè)管理中是不可或缺的。應當鼓勵、幫助每一個員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是不應該因此而抹殺和壓抑人的個性。反過來說，正如民主的風暴曾經摧垮了森嚴的等級制度，極大地解放了人性一樣，開明的君主和當權者也曾從過于猛烈的民主風暴下保護過一些人才，使人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。 ──“老黃?！焙汀扒Ю锺R” 　　正由于考核制度以上兩方面特點，在一些執(zhí)行過類似制度的地方，出現過這樣的現象：評選出來的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無爭但可能才干平庸的“老黃?！保换蚴悄切┲斝∩魑?，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯的謙謙君子。由于是否符合標準要由眾人來評判，被評議者要想得高分，就必定要花費一定精力在人際關系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。當這種代價太大，以至于還不如保持原樣不作改變時，就不得不犧牲均衡而保留個性了。因為，考核制度有其固有的局限，這種局限在于： ──“標準件”和“非標準件” 　　作為一個有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標準的考核制度，它帶有偏重于“標準性”的特點；如果把它放到一個不應有的高度，它就會在發(fā)揮人的“個性”方面有所不足。 　　考核制度的局限性主要在兩方面： 　　一、任何一個“現實的”考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷： 任何一次的考核結果都不可能絕對準確、公正，總是會有人提出申訴或表示不滿。臺灣學者王遐昌就曾指出：員工績效考核雖是“現代組織不可或缺的管理工具”，“然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實施員工績效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當理想者卻鮮于發(fā)現，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說‘中國人好面子講人情，所以績效考核制度不易發(fā)揮效果’（這實在是一種成見）”。 　　從實行效果來看，考核制度為解決困擾許多企業(yè)的“公正分配”和“選賢任能”兩大難題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法。這種綜合了各方意見的評議，不但體現了員工的廣泛參與、團隊意識和協(xié)作精神，使評議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負責任的私下議論和別有用心的小報告，使領導可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結論。 　　三、在考核環(huán)節(jié)上，實行長短結合，強調過程控制與目標控制的結合。 現代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經濟體制而在中國大陸推廣開來。 　　隨著企業(yè)管理理論從科學管理到現代管理的發(fā)展、從片面強調管理的科學性到強調管理的科學性和人性化相結合的發(fā)展，原先片面強調科學性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強調科學性與人性化相結合的現代考核制度。行政與人力資源管理論文集（5）1. 如何正確認識和運用企業(yè)考核制度………………………………………… 32. 如何做個好領導?………………………………………………………………43. 如何才能做到善于觀察下屬？……………………………………………… 74. 人力資源管理的目標………………………………………………………… 85. 人力資源管理的內容及特點………………………………………………… 96. 人力資源規(guī)劃的內容…………………………………………………………127. 如何設計人力資源管理體系？………………………………………………148. 公司的人力資源規(guī)劃…………………………………………………………169. 如何避免員工跳槽？…………………………………………………………1910. 人力資源經理應具備怎樣的能力？…………………………………………2411. 如何編制企業(yè)管理制度………………………………………………………2612. 如何建立公司的管理流程……………………………………………………2813. 如何讓老板沒法不用你？……………………………………………………3314. 如何讓員工充滿激情的去工作………………………………………………3415. 如何識別和爭取公司需要的人才?………………………………………… 3616. 如何設計合理的薪酬體系……………………………………………………3917. 這樣的HR經理盡快辭退吧…………………………………………………4118. 閑談民企執(zhí)行力………………………………………………………………4219. 穩(wěn)定人才對策……………………………………………………………… 4420. 如何訓練下屬……………………………………………………………… 4621. 如何使管理到位…………………………………………………………… 4922. 如何成為合格的班組長…………………………………………………… 5123. 管理中的黑白雙簧………………………………………………………… 5424. 基于寬帶的薪酬體系設計………………………………………………… 5625. 績效考核方案設計的內容及其工作描述………………………………… 6126. 核心員工啟示錄…………………………………………………………… 6227. 企業(yè)管理基礎作業(yè)………………………………………………………… 6628. 將批評下屬當做一門藝術………………………………………………… 7029. 管理中的“情、理、法”………………………………………………… 7330. 工作滿意度綜合調查表——為你控制不利因素做準備………………… 7531. 工作分析的實際操作方法………………………………………………… 8532. 如何做一個好員工………………………………………………………… 9133. 注意職場失寵信號！……………………………………………………… 9634. 如何減少因薪酬問題引起的人員流失…………………………………… 9735. 管理時間：誰得到猴子？………………………………………………… 98如何正確認識和運用企業(yè)考核制度一、 企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展 　　人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內容。 　　臺灣作為與美國和日本的文化關系都很密切的市場經濟社會，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。如果只顧目標考核，比如說只是年終集中考核一次，考核就會流于空泛、抽象和形式主義，就得不到人們的重視。 　　五、在考核方法上，定性考核與定量考核相結合，并最大限度地量化各項考核指標，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準確。它減少了人員評價中的個人因素，使企業(yè)管理和人員關系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。 　　事實上，人事考核制度的效果即便在西方國家也并不那么理想。這一方面是因為制度本身不可能修改得盡善盡美，特別是有些考核標準無法定量，難以把握；尤其是其中有關被考核者的素質的評價（國外稱為“特征考核”）和對工作質量的評價都帶有很大的主觀成分。 考核制度對人們提出了比較全面的、定性定量的標準，然而每個人的個人素質在德、能、識各方面的發(fā)展都是不均衡的。這就象一些企業(yè)生產，除了要生產大量的“標準件”，還要生產用來滿足特殊需要的“非標準件”一樣。這就進一步限制了人們才能的發(fā)揮。而那些個性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風風火火的開拓式人才，“千里馬”，卻可能因為其恃才傲物、豪放不羈的外表，而或是不見容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個性。 　　當一個群體不能容納或是強烈排斥那些有強烈個性和突出才能的個體時，這個群體自身也就往往喪失了個性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。不能允許本來旨在激勵的考核制度反過來扭曲了人們的價值觀，使人們喪失了創(chuàng)新、前進的沖力?？己酥贫染拖笠惶子螒蛞?guī)則，評議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會更糟。 　　其次，就一個企業(yè)而言，有突出的個性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數；就一個人才的個體而言，其杰出才能、突出個性、非凡的創(chuàng)造力也僅會表現在個別方面。實際上，任何制度的實際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法。 　　考核制度應該是企業(yè)用以解決“公正分配”和“選賢任能”兩大問題的一種機制，但不是唯一的機制；對于它所側重的“標準化”和“和諧性”，不可使之絕對化，而要注意給干部員工的個性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間。在實際操作中，考核結論應該是公司獎懲和升降干部員工的重要依據，但不應是唯一的依據。公司領導在任用人員時不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠（發(fā)展觀念），而且針對考核制度側重于“標準”、“和諧”的特點，要更多地著眼于“個性”、“創(chuàng)造”。考核結果出來之后，根據需要，處理方式可以多種多樣，靈活處理；同時要做好干部員工思想工作，爭取多數人的理解和支持。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。而威望權和專長權是屬于你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業(yè)務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態(tài)。 第三，關于“用思路指導人”問題。三歲的娃娃，都可以做到。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質激勵。 做個好領導，要有哲學思維，善于用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為“對的也是錯的，錯的也是對的”，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。當你在領導崗位上超過兩年或以上，如果仍未看清下屬的本領，你這領導就算是白當了。忽略下屬的性格，勉強他們做不適合的差事，結果受挫折的將是上司。領導者必須要牢記一句話，就是：當面怕你的人，背后一定恨你。你必須進行雙軌溝通法，意思是你被下屬了解的同時，也要對下屬們做出長時間的觀察和了解。如果上司與下屬各持本身性格，不愿稍作遷就，結果造成雙方關系僵持；對于身處高位的管理階層絕非好事，這只是顯示出你的管理方法失敗。而B上司則說：請你給我一杯咖啡，可以嗎？前者是典型的指示口氣，后者則是詢問口氣。表面上是拜托，實則令對方非做不可，例如：這件事靠你了、這件事依你的主意行事吧、有你份兒做，應該沒有問題了、我想不到比你更適合的人選、這件事還是由你親自處理，我會較為放心等。其實這種觀點是不完全正確的，這種做法是把被管理的人默認為理想化的人，忽視人的復雜性。人力資源管理的內容及特點（一） 偏重于計劃與組織職能的內容人力資源規(guī)劃工作分析（二） 偏重于組織與協(xié)調職能的內容員工招聘員工選拔與錄用員工配置與調動（三） 偏重于協(xié)調與激勵職能的內容培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃（四） 偏重于組織、協(xié)調與激勵職能的內容勞動關系與員工權益人力資源管理的特點（一）學科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。二、心理測驗（一）含義心理測驗是心理測量的一種具體形式。根據測驗的材料特點，可以分為：文字性測驗與非文字性測驗。根據測驗的質量要求，有：標準化與非標準化測驗。筆試法又分論文式和直答式。它表現在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現的強度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。內容的靈活性信息的復合性交流的直接