中國式經營管理的殉道者-wenkub
2023-05-03 07:27:46 本頁面
【正文】 ～5年后公司應該變成什么樣？他們有的是每個項目的具體計劃，知道的只是明天我該做什么，而不知道下個月、下個季度甚至下一年我們應該做什么。作為一個領導者，最大的責任是給予下屬切實可行的經營思想或價值觀念。老板們只能把注意力集中在每件具體的工作中，面忽略了公司整體的方向，只顧溉頭拉車，不會抬頭看路。我有許多朋友是跨國公司的高層管理人員，他們神清氣爽地優(yōu)游于工作與生活之間，渾然沒有中國老板們的忙碌與無奈。確實，中國的老板們是太累了，“一邊吃快餐，一邊打手機，一邊接電話……”這真實地反映了很多企業(yè)家的生活。“過勞”是英年早逝的直接誘因，然而更深圳市層的，導致企業(yè)家們普遍處于亞健康狀態(tài)的“兇手”，是我們企業(yè)家很無奈也很依賴的管理模式?！ ￠L期以來，類似于南民邊打電話邊吃盒飯的“無邊界”式工作模式，被視為精英們的規(guī)定動作并泛化為商業(yè)道德的楷模。我有個朋友是老板，半夜3點睡醒還要打個電話，看看工廠的門衛(wèi)是不是在偷懶打瞌睡。例如廣東南方李錦記的董事長兼總經理李惠森，旗下?lián)碛惺嗉曳止尽ⅰ白钍芡瞥鐏喼拮罴压椭鳌焙汀爸袊罴压椭鳌狈Q號，但李總在辦公室的時間，每個月平均只有1～2天，在世界杯期間，李總甚至是常駐日本和韓國，做起了“職業(yè)球迷”…… 為什么都是做企業(yè)，一些人能做得輕松愜意，另一些人卻要嘔心瀝血，甚至未成功先成仁？一次與臺灣管理大師、管理之父彼德 價值管理（Value Management）是美國學者肯 換句話說，老板們的工作重點應放在最關鍵的價值驅動因素上：為公司樹立愿景及一個可執(zhí)行的戰(zhàn)略，給大家統(tǒng)一思想，而后把戰(zhàn)略轉變成計劃，把戰(zhàn)略轉變成企業(yè)新的職能，把戰(zhàn)略轉變成員工新的行為——這才是老板們最該忙的地方。這就使得老板們只能把注意力集中在每件具體的工作中，而忽略了公司整體的方向，只顧低頭拉車，不會抬頭看路。從上往下看：高層很孤獨，中層很盲目，基層很麻木；從下往上看：高層很無理，中層很無助，基層很無辜！這背后的原因其實便是老板沒有通過價值管理找到他應該忙的地方。一個好的企業(yè)家并不是看他能解決多少別人解決不了的問題，面是看他管理的企業(yè)運作是否順暢，是否能不發(fā)生問題。所以，下懂得有效利用時間的領導人就是無能的領導人。越到高層，用于思考的時間越多，如比爾 缺乏現(xiàn)代管理工具 從中國企業(yè)家的成長環(huán)境和現(xiàn)代管理模式發(fā)展看，當代中國本土企業(yè)家來自先天不足的環(huán)境。 中國企業(yè)家大多相信自己或管理人員的經驗判斷或智慧，很少建立調研職能體系并系統(tǒng)地調查和分析消費者。中國企業(yè)家對現(xiàn)代管理工具采取了拿來主義是否就解決了所有問題了呢？這取決于中國企業(yè)家對現(xiàn)代管理工具的理解、管理價值觀及其使用策略。它包括具體活動界定、活動排序、時間估計、進度安排及時間控制等多項工作。指導管理的戰(zhàn)略理論如泰羅制、科層制，戰(zhàn)略工具如職能工長制等?！ ∨c此形成對比的是，中國傳統(tǒng)的管理智慧或思想在針對的對象上主要圍繞著“人”，關于謀事的有關思想內容也強調人的智謀、頓悟和膽識，而且數(shù)千年來，管理智慧或思想的基本內容沒變。 去掉“過勞”這道菜 在全球不同地區(qū)的管理模式中，美國的CEO被認為是權力最大的，這種最大的權力是指對公司重大事項的決策范圍和獨立決策權。即使在中國，其分公司也復制了總部的管理模式。盡管我們中國企業(yè)家學習過如何做日程表、任務表，如何分出事情的輕重，排列出優(yōu)先順序，但他們卻無法將時間管理堅持運用，這是因為他們忽略了一個潛臺詞：時間管理是預應而非反應，企業(yè)家應該是做保健大夫而不是做醫(yī)生。 從這個角度來看，企業(yè)家們忙的原因便是因為他們習慣了反應，被問題牽著鼻子走，從領導這個企業(yè)變成被企業(yè)領導，結果便是職位越高，工作越累，壓力也越大，變成“上級在為下級打工”——這樣的管理方式怎么能不忙不累？ 讓員工以正確的方式做好事——流程管理的作用 流程管理的核心是管理的標準化和程序化，就是讓不同的人，在不同的時間、地點做一樣的事，得到相同的結果。流程管理便是通過對流程的分析、優(yōu)化、簡化，將企業(yè)的運作流程固化下來，使得業(yè)務的運作不會隨意改變，從而保證企業(yè)在各種情況下都能保證按照既有流程執(zhí)行的正確性。這確實說出了我們的弊病所在：我們的企業(yè)習慣的是人管人，通過人來管理控制，普遍是依靠老板的感覺打仗而不是靠計劃打仗，依靠老板的感覺用人而不是靠績效標準用人，依靠老板的權威與親情管理而不是靠制度和流程管理。這種現(xiàn)象是企業(yè)家控制需求的主觀驅動，還是中國式管理傳統(tǒng)的文化自覺？我們的環(huán)境，在多大程度上支持我們向現(xiàn)代化的制度管理邁進？作為一門交叉型、應用型科學，中學、西學交融中，誰為體，誰為用？ 【研究篇】建設性對抗 解構性融合 “中國式管理”是一個十分火熱的標簽，業(yè)界在“中國式管理”到底具有什么樣的內涵、如何發(fā)展和實踐“中國式管理”等問題上眾說紛紜。這種管理文化的沖突與爭論，在中國企業(yè)國際化、中國市場國際化、國際市場一體化的背景下，顯得更為激烈。這種爭論。至于結構性改動，那是10年之后的事
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