管理學(xué)組織行為學(xué)筆記-wenkub
2023-05-03 01:05:02 本頁面
【正文】 組織行為學(xué) 第二十章 控制組織績效1. 衡量組織績效的重要性（資產(chǎn)管理 提供顧客價值的能力 組織名譽 衡量組織知識）2. 衡量組織績效組織生產(chǎn)率 組織有效性 產(chǎn)業(yè)中的排名 3. 衡量和監(jiān)控組織績效的工具252。 密歇根大學(xué)（員工導(dǎo)向 生產(chǎn)導(dǎo)向）252。 信譽 252。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（獨裁 個別磋商 群體磋商 推動于促進 授權(quán)）（4） 路徑—目標理論252。 成熟度與能力和愿望252。 談判的技能252。 相關(guān)的技能252。 操作性條件反射216。 情緒智力（五個維度：自我意識 自我管理 自我激勵 感同身受 社會技能）252。 （工作滿意度 工作投入 組織承諾）252?！豆芾韺W(xué)》《組織行為學(xué)》筆記詳情Miss Lei20201020組織管理學(xué)第十章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計1. 組織結(jié)構(gòu)的定義，主要目的2. 組織設(shè)計的關(guān)鍵要素:A工作專門化B部門化C指揮連D管理跨度E集權(quán)與分權(quán)F正規(guī)化3. 組織設(shè)計決策：有機式與機械式4. 組織設(shè)計的權(quán)變因素：技術(shù)，戰(zhàn)略，規(guī)模，環(huán)境不確定性5. 常見的組織設(shè)計：簡單型，職能型，事業(yè)部型6. 現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)：團隊結(jié)構(gòu)矩陣型和項目型結(jié)構(gòu)內(nèi)部自治單位無邊界組織學(xué)習(xí)型組織組織行為學(xué)第十六章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)1. 常見的組織設(shè)計：簡單結(jié)構(gòu)官僚結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu)2. 組織設(shè)計的新方案團隊結(jié)構(gòu)虛擬組織無邊界組織3. 影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素戰(zhàn)略 規(guī)模技術(shù)環(huán)境管理學(xué)第十一章 管理溝通與信息技術(shù)1. 人際溝通過程 方法 障礙（過濾，選擇性知覺，情緒，信息超載，防衛(wèi)，語言，民族文化）克服方法（運用反饋，簡化語言，積極傾聽，控制情緒，注意非語言提示）2. 組織中的溝通非正式與正式溝通溝通信息流向（下行，上行，斜行，橫向）組織溝通的網(wǎng)絡(luò)（鏈式，輪式，全通道式）（小道消息）3. 理解信息技術(shù)4. 技術(shù)如何影響管理溝通和組織組織行為學(xué) 第十一章 溝通1. 溝通過程 方向（自上而下 自下而上 水平溝通）2. 人際溝通 口頭 書面非語言3. 組織溝通正式的小群體網(wǎng)絡(luò)（鏈式，輪式，全通道式）小道消息電腦輔助溝通知識管理4. 溝通渠道的選擇5. 有效的溝通障礙過濾 選擇性知覺 信息超載 情緒 語言 溝通恐懼 6. 有關(guān)溝通的當前問題男性與女性之間的溝通障礙溝通中的沉默“政治上準確的”溝通跨文化溝通（高低文化情境 文化指南）管理學(xué) 第十二章 人力資源管理1. 人力管理的重要性2. 人力資源管理的過程過程圖工會3. 人力資源規(guī)劃當前評價（職務(wù)分析 植物規(guī)范 職務(wù)說明書）滿足未來人力資源的需要4. 招聘與解聘招聘方式員工推薦解聘方案5. 甄選A甄選決策的結(jié)果（方塊圖）B信度和效度C甄選手段類別（申請表 筆試 績效模擬檢測 面試 履歷調(diào)查 體格檢查）工作抽樣 評價中心D 上崗引導(dǎo)6. 員工培訓(xùn)技能分類（技術(shù)的，人際關(guān)系的，解決問題的）培訓(xùn)方法（在職 脫產(chǎn)）7. 員工績效管理（1）績效評估方法 書面描述法 關(guān)鍵事件法 評分表法 行為定位評分法 多人比較法（分組排序法 個體排序法 配對排序法） 目標管理法 三百六十度反饋法（2）薪酬與福利影響薪酬于福利的因素 基于技能的薪酬8. 職業(yè)發(fā)展管理者職業(yè)發(fā)展的成功要領(lǐng)9. 人力資源管理當前面臨的問題員工隊伍多樣化的管理性騷擾工作與生活的平衡組織行為學(xué) 第十八章 人力資源政策與實踐1. 人員選拔實踐初始選拔（ 申請表 背景核查）實質(zhì)選拔（書面檢測 績效檢測 面試）條件選拔（藥檢 背景核查）2. 培訓(xùn)與開發(fā)方案培訓(xùn)的類型（基本讀寫能力 技術(shù)技能 人際技能 問題解決技能 道德培訓(xùn)）培訓(xùn)方法個性化的正規(guī)培訓(xùn)方式，符合員工風(fēng)格（閱讀型 觀察型 傾聽型 參與型）評估有效性（人格 培訓(xùn)氛圍）3. 績效評估A目的B評估內(nèi)容（結(jié)果 行為 特質(zhì)）C誰來評估 （360度評估法）D績效評估方法書面報告法 關(guān)鍵事件法 評定量表法 行為定位評分法 強迫比較法（小組順序排序法 個人排序法） 目標管理法 E改進評估的建議 使用多個評估人 有選擇的評價 培訓(xùn)評估人 給員工提供豁免程序 F提供績效反饋4. 國際人力資源管理實踐（人員選拔 績效評估）四種文化維度下的績效評估5. 管理組織中的多元化工作與生活的沖突（減少工作與生活沖突的方法）多元化培訓(xùn)管理學(xué) 第十三章 變革與創(chuàng)新管理 1. 表格的力量外部力量 （市場 政府 技術(shù) 勞動力市場 經(jīng)濟變化）內(nèi)部力量 （組織戰(zhàn)略 勞動力隊伍 薪酬與福利 新設(shè)備 員工的態(tài)度）管理者作為變革推動者2. 變革過程的兩種不同觀點風(fēng)平浪靜觀（盧因的三步驟變革過程）急流險灘觀3. 變革管理A變革類型（結(jié)構(gòu)變革 技術(shù)變革 人的變革）組織發(fā)展的技術(shù)（發(fā)展更有效的人際關(guān)系的建議） B應(yīng)對變革的阻力原因（不確定性 擔心個人損失 顧慮是否符合組織利益）減少阻力的技術(shù)（a教育與溝通 b參與 c促進與支持 d談判 e操縱與合作 f強制）4. 變革中的新問題A組織文化變革對適合變革的情境的認識（危機 易人 小 弱 ）如何實現(xiàn)變革B持續(xù)的質(zhì)量改進和流程再造C處理員工壓力壓力來源（個人的 職務(wù)的）癥狀減緩壓力（組織因素 個人因素）5. 激發(fā)創(chuàng)新A創(chuàng)造與創(chuàng)新B創(chuàng)新的激發(fā)與培育 創(chuàng)新的因素（結(jié)構(gòu)因素 文化因素 人力資源因素）組織行為學(xué) 第十九章 組織變革與壓力管理1. 變革的動力（勞動力性質(zhì) 技術(shù) 經(jīng)濟沖擊 競爭 社會潮流 世界政治）2. 推行有計劃的變革（目標 內(nèi)外推動著的區(qū)別）3. 變革的阻力 公開的與直接的 潛在的與延后的 變革的阻力（個體 組織） 克服變革的阻力（a教育與溝通 b參與c 支持與承諾 d談判 e操縱和收買f 選擇接受變革的人g 強制 ）4. 推行變革的具體做法盧因的三步模型科特的八
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