【正文】 常意義上的CEO）與中級管理者和普通員工在承擔(dān)的責(zé)任、企業(yè)中的作用和貢獻大小是無法比擬的。 第二級 具有奉獻精神的團隊成員 投身集體項目，和其他成員高效合作。如果缺乏第五級領(lǐng)導(dǎo)者，公司往往無法實現(xiàn)從普通到偉大的成功轉(zhuǎn)變。進行管理的是人，管理人員的理想、獻身精神和人格決定著管理是否成功。企業(yè)員工的態(tài)度所反映的，首先是其管理層的態(tài)度。21世紀，經(jīng)理人的人數(shù)必將不斷增加；培養(yǎng)一位經(jīng)理人所需的投資也必將不斷增加。不能認為管理部門所做的只是所有者授權(quán)給它的工作?？磥恚訌娢覈殬I(yè)經(jīng)理人隊伍的素質(zhì)，培養(yǎng)優(yōu)秀、德才兼?zhèn)涞穆殬I(yè)經(jīng)理人是我國企業(yè)走向國際亟待解決的問題。在環(huán)保問題上，企業(yè)是行動的主體。　 　　7．法律意識 　　市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，具備豐富的法律意識，是CEO面向未來競爭的必備條件之一。 　　4．職業(yè)意識 　　基于良知的敬業(yè)精神。CEO的職業(yè)技能可以歸納為四個變量因素：知識因素、心理因素、品格因素以及能力因素。企業(yè)的目標(biāo)能否達到，直接取決于CEO管理水平的好壞，也取決于CEO如何管理經(jīng)理人隊伍。 　　可以斷言，CEO自身投資的加大，必然要加大投資的回報。 　　第二期的“哈佛班”研修課程為“全球化時代的競爭”，由哈佛商學(xué)院和清華經(jīng)管學(xué)院共同創(chuàng)建。導(dǎo)致悲劇的制度因素數(shù)年之后仍在，且?guī)缀醮嬖谟谒袊衅髽I(yè)、國有控股公司中。早在反思云南紅塔集團的褚時健事件時，就有人提出，如果依照褚時健對紅塔集團的貢獻，他的工資實在不高。一家國外投資公司來中國尋找投資目標(biāo)時，一個關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)是：企業(yè)管理層務(wù)必持股。一方面調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者積極性，一方面約束企業(yè)管理者行為。而正是由于對這種觀念的認同，使人們認識到，只要經(jīng)濟仍在持續(xù)增長，就能帶動企業(yè)再次取得豐厚的盈利，CEO獲取龐大報酬的情況便還會繼續(xù)下去，CEO的隊伍也在快速加大。他的表現(xiàn)使不少使企業(yè)CEO意識到不一定要創(chuàng)業(yè)，單靠管理人的角色，也可致富，委托代理關(guān)系在新時期發(fā)生了新的變化。 　　當(dāng)然，中國經(jīng)濟的持續(xù)增長，為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時也為高級管理人才提供了更多的職業(yè)機會和巨大的發(fā)展空間以及誘人的薪酬，從以下國內(nèi)某著名獵頭公司最近發(fā)布的職位和薪酬需求情況，即證明了這一點： 　　盡管國內(nèi)目前的薪酬水平與過去相比有了很大的提高，但是，在世界范圍內(nèi)，國內(nèi)的薪酬水平仍然較低。 　　以國內(nèi)來說，有數(shù)字顯示，目前人才獵頭公司收入來源的60－70％就來自于IT企業(yè)，成為獲取豐厚利潤的市場。這些“高手”不僅自己身懷投資絕技，更重要的是，他們都有固定的客戶群和自己的“追隨者”。 　　IT行業(yè)可謂是人才高薪的始作俑者。 　　從1999年到2000年，科技業(yè)從繁榮走向衰敗，CEO的收入也增長緩慢，事實上，幾乎是直線下跌的股價及緩慢的經(jīng)濟增長讓CEO們的報酬也開始大幅縮水，但即使是這樣，從美國2000年CEO的收入來看，盡管眾多美國公司的經(jīng)營業(yè)績不佳，股東收益減少，但CEO仍然很吃香，似乎疲軟的市場并沒給他們帶來太多痛苦。其中成都某實業(yè)有限公司為招一名受過系統(tǒng)工商管理培訓(xùn)，有現(xiàn)代企業(yè)實際管理經(jīng)驗的執(zhí)行副總，開出了10—15萬元年薪。高質(zhì)，自然高價。 　　風(fēng)險投資商在投資某個公司時，也極其關(guān)注管理團隊和CEO，他們甚至說，之所以投資該公司，是因為相中了CEO本人。僅用了5年時間，道達爾的資產(chǎn)市值就由36億美元漲至143億美元，著實令人佩服！ 　　新惠普女掌門人卡莉菲奧麗娜其從朗訊公司的“助產(chǎn)士”到新惠普的打造者，彰顯出其與眾不同的管理風(fēng)范?！边@一次，他亦不負眾望，成功地把公司改造為生產(chǎn)上游化工產(chǎn)品的高利潤公司。經(jīng)過他精心打理，公司迅速擺脫了經(jīng)營不良的困擾，成為一家利潤頗豐的制藥和專業(yè)化工品集團。他個人也因此被業(yè)界稱為20世紀管理革命者。似乎誰能聘用優(yōu)秀的CEO，誰就獲取了市場制勝權(quán)。 一、CEO高薪是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物 　　1. 全球競爭壓力，催生CEO高薪 　　全球經(jīng)濟一體化，將企業(yè)推到了全球競爭的行列中，面對激烈又殘酷的市場競爭壓力，促使企業(yè)尋求各種求生大法，而高薪聘請CEO就是其中一法。另有11%的人表示這是企業(yè)向國際接軌，全球經(jīng)濟橫向發(fā)展的結(jié)果。當(dāng)問及“你為何會聘用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)？”時，43%的企業(yè)所有者認為自己能力有限，所以要聘用外腦；28%的企業(yè)所有者認為自己時間、精力有限，所以要聘用總經(jīng)理；另有29%的人認為應(yīng)有專業(yè)人做專業(yè)的事。 　　另據(jù)太平國際調(diào)查顯示，如今公司總裁與職員的薪酬差額越來越大：日本是10：1，英國是16：美國是326：1。戴爾從1996年到1998年底之間共獲得了38億股戴爾股票，作為公司創(chuàng)始人。位居CEO收入榜首。高薪,，這是歷史上最大手筆的期權(quán)。今年5月31日。各國大企業(yè)總裁的平均年薪中美國高達到106萬美元；英國總裁平均薪金70萬美元；法國約60萬美元；德國41萬美元、瑞典35萬美元。當(dāng)問及“你會高薪聘請CEO嗎？”　65%的企業(yè)所有者回答是肯定的；24%的企業(yè)所有者回答要視市場狀況而定，但又表示給予CEO的薪酬一定是有競爭力的；僅有11%的人對CEO持高薪有異議，他們認為CEO的高薪與企業(yè)的發(fā)展并不合拍，他們的付出與企業(yè)給予的回報不相吻合，而且高薪并不能完全籠絡(luò)CEO那顆驛動的心，這山望著那山高，倒戈他營的現(xiàn)象時有發(fā)生。 　　從我們的研究發(fā)現(xiàn)，CEO高薪不僅僅是個簡單的薪酬問題，影響CEO高薪產(chǎn)生并存在的變量很多。人才爭奪日益成為企業(yè)競爭的焦點。 　　掃描全球500強大公司的發(fā)展歷程，無不驗證了以上觀點。 　　阿爾卡特首席執(zhí)行官（CEO）瑟奇謝瑞克出色的經(jīng)營才能得到了法國政府的賞識，法國政府特意請他出手挽救國有化工企業(yè)CDFChimie公司，法國媒體曾戲稱這是一項“無法完成”的任務(wù)。當(dāng)1990年他把CDFChimie交還法國政府手中時，公司的資產(chǎn)已猛增至50億美元。無怪乎曾兩次被《福布斯》雜志評為美國經(jīng)濟界最有權(quán)力的女性，也被看作是美國成功女性的代表人物。也就是說，他們對人的關(guān)注在某些時候更甚于對項目。隨著市場競爭加劇，人才爭奪戰(zhàn)也會逐漸升級，企業(yè)將不惜代價重金禮聘CEO，CEO的薪酬必然無限上漲、飆升。而某企業(yè)招聘老總，居然亮出了歷屆洽談會上的最高年薪：外籍人士100萬美元；國內(nèi)人士100—500萬元人民幣。據(jù)《商業(yè)周刊》雜志對美國365家大公司CEO年薪的調(diào)查結(jié)果顯示：去年，美國CEO的平均年薪達到1310萬美元，％的收入增長率，老板與普通員工間收入增長率的鴻溝進一步拉大。如網(wǎng)絡(luò)公司中的后來者，為了后來居上，不惜以重金“挖人”，結(jié)果把整個網(wǎng)絡(luò)、IT行業(yè)的工資都抬了上去。而作為服務(wù)行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)公司，特點之一就是認人跟風(fēng)。但也應(yīng)看到，在巨大市場需求的背后，是高級人才，特別是高級CEO的匱乏。當(dāng)然，各國不同的薪酬與各國不同的匯率和物價水平也都有著直接的聯(lián)系。CEO由幕后領(lǐng)袖搖身一變?yōu)槌霰M風(fēng)頭的英雄人物，尤其是在80－90年代美國經(jīng)濟快速增長的企業(yè)豐收期，不少CEO開始享受名氣帶來的樂趣，視晉身最高薪酬CEO排行榜為榮譽的象征。 　　據(jù)近期我們小組的焦點座談了解到，企業(yè)對委托人—代理人關(guān)系問題有了清醒的認識。 　　國外CEO的高薪大多來自股權(quán)收入。對他們來說，企業(yè)上千萬、上億元的資金交給一個月薪不足千元的人去調(diào)動打理，是冒著巨大風(fēng)險的。如果他的收入真正掛鉤于他的貢獻，或許不會發(fā)生后面的悲劇。那么我們不得不說一句逆耳的警告：如果我們還不吸取教訓(xùn)，同樣的悲劇將繼續(xù)再現(xiàn)。與上一期研修不同，這次大量采用發(fā)生在中國本土上的案例，“所有案例都取材于當(dāng)今實際的商業(yè)活動”。CEO的薪酬會向國外已發(fā)展的了多年的CEO一樣，將會在今后相當(dāng)長一段時間里延續(xù)高下去。而且，企業(yè)對其員工的管理如何，對其工作的管理如何，主要也取決于經(jīng)理人的管理及CEO如何來管理經(jīng)理人。具體包括10個方面： 　　1．專業(yè)技能（知識層面）　 　　CEO必須精通一種專業(yè)性技能，尤其是涉及方法、過程、程序或技術(shù)的技能?！?　　5．道德意識 　　企業(yè)運作所遵循的合作原則需要的是真正的誠實，沒有基于道德基礎(chǔ)上的責(zé)任感，任何職業(yè)都將失去它的社會價值?！?　　8．科技意識 　　科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)代社會中的作用日益突出，企業(yè)的發(fā)展也愈來愈依賴于技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，作為企業(yè)CEO，如果沒有科技頭腦，就根本不能適應(yīng)現(xiàn)代的市場競爭?！?　　據(jù)我們調(diào)查了解到，許多雇主對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)要求是：德才兼?zhèn)洹?　　正因為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，對職業(yè)經(jīng)理人，特別是CEO提出了如此之高的要求，他們不但要肩負企業(yè)所有者賦予的責(zé)任，事實上還對社會經(jīng)濟和環(huán)保等事業(yè)的發(fā)展承擔(dān)著一份責(zé)任，因此CEO這一特殊高薪群體的存在有其合理性。管理部門之所以需要，不僅由于工作量太大，任何一個人都不可能單獨完成，而且由于管理一個企業(yè)同管理一個人自己的財產(chǎn)是根本不同的兩回事。與此同時，企業(yè)對其經(jīng)理人的要求也將不斷提高。企業(yè)員工的態(tài)度，正是管理層的能力與結(jié)構(gòu)的一面鏡子。 　　在國外對管理層能力結(jié)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn)，第五級是為執(zhí)行官們定義的能力層次中的最高級別（見下表）。 表1 第五級架構(gòu) 層級架構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者 特質(zhì) 第五級 五級執(zhí)行官 通過個人謙遜性格和職業(yè)意志的復(fù)雜結(jié)合，建立企業(yè)長期的持續(xù)健康發(fā)展。 第一級 高素質(zhì)的員工 用才智、知識、技能以及良好的工作習(xí)慣為公司創(chuàng)造價值。經(jīng)營者以企業(yè)整體業(yè)績向董事會負責(zé)，而普通職工的收入多少取決于其勞動效率，二者屬于兩個不同的層級，其收入具有不可比性。默克勒是典型代表之一。在危急關(guān)頭，他仍然保持平和的態(tài)度，每次在被收購之前都成功地扭轉(zhuǎn)了乾坤。謙虛有禮，對公眾的贊美視而不見，從不夸夸其談； 將雄心壯志引入整個公司，而不僅僅局限于個人，為公司下一代更為健康地發(fā)展選擇合適的接班人選； 當(dāng)公司評功論賞時，看著窗外而非鏡子，從來都是把成功歸因于其他人、外部因素，或者稱運氣不錯。由此可見，這些CEO高薪的獲取是對他們個人能力和價值的肯定，他們的高額回收是價值的體現(xiàn)。通常A類CEO肯定是非常辛苦的，往往是沒日沒夜的工作，其投入到公司的時間和精力，以及需要承擔(dān)的壓力絕對不是外界所能夠想象的。這類人物往往是在某個行業(yè)有著資深的經(jīng)驗或者成功運營某個企業(yè)或部門的經(jīng)驗，經(jīng)歷過正規(guī)大企業(yè)的訓(xùn)練的經(jīng)理人。因為一個判斷的失誤不僅會給公司帶來損失也會給自身的職業(yè)身涯帶去污點。 　　可以看到，CEO在拿高薪的時候，需要同時兼顧溝通各方面（包括董事會、投資人、管理團隊、員工、客戶）以及控制并領(lǐng)導(dǎo)公司實現(xiàn)既定目標(biāo)的職責(zé)。據(jù)美國媒體日前報道，在過去一年里，美國公司贏利雖然普遍不高，但首席執(zhí)行官的年薪非但沒有跟著翻船，反而漲到了人均1310萬美元的高度。 　　馬斯洛理論指出每個人都有五個層次的需要，即生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。對于普通員工，薪酬待遇主要滿足其生理、安全和愛與歸屬需要；精神激勵和行為激勵也可滿足愛與歸屬需要和尊重的需要，以及部分的自我實現(xiàn)需要。顯然，高薪對于CEO有著很強的激勵作用?！?　　2. 從CEO薪酬結(jié)構(gòu)，揭示CEO高薪 　　要揭示CEO高薪的奧秘，首先我們必須了解CEO的薪酬結(jié)構(gòu)和決定CEO收入的因素。因為高級管理人員的職位在若干方面不同于生產(chǎn)性職位和事務(wù)性職位。這種福利包括使用公司的汽車、游艇和管理人員專門餐廳。聯(lián)合技術(shù)公司總裁年薪為545，000美元；年終獎為48，000美元；作為長期激勵的購股優(yōu)先權(quán)又使他獲得1，946，000美元。 　　高級管理人員的收入是否過高，已有了很大的爭議。除此之外，還