【正文】 司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司的用人觀為“五用”、“五不重用”。7. 愛(ài)護(hù)公司公物，辦公用具和生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)備。3. 嚴(yán)格按公司管理模式運(yùn)作，確保工作流程和程序的順暢高效。8. 員工有參加公司工會(huì)民主活動(dòng)的權(quán)利，參與民主管理和監(jiān)督，提出合理化建議，投訴違法亂紀(jì)行為，參加規(guī)章制度討論活動(dòng)等。4. 員工享有國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)福利。員工信條敬業(yè)、責(zé)任、合作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新敬業(yè)愛(ài)崗,恪盡職守；勇?lián)?zé)任，主動(dòng)合作；向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、書(shū)本學(xué)習(xí)；挑戰(zhàn)困難，大膽創(chuàng)新。勤　　勉對(duì)于本職工作應(yīng)勤懇、努力、負(fù)責(zé)、恪盡職守。瑞海公司推出的人力資源法務(wù)顧問(wèn)服務(wù)方案， 提供了創(chuàng)新的人力資源風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)環(huán)節(jié)，這與傳統(tǒng)的律師服務(wù)有著極大的區(qū)別，律師善長(zhǎng)在事情發(fā)生后的維權(quán)過(guò)程，而法務(wù)顧問(wèn)則重在保障、服務(wù)、監(jiān)管、維權(quán)四大功能，著重幫助企業(yè)建立專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防火墻。瑞海公司專注于對(duì)勞動(dòng)法規(guī)政策及上海區(qū)域政策的研究應(yīng)用，為企業(yè)客戶提供承攬性人事外包解決方案，個(gè)性化訂單式人事服務(wù)。 ，查閱《員工手冊(cè)》及不定期修改公示的內(nèi)容。第三條 本手冊(cè)適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用，建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，“公司”包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。員工手冊(cè) (2010年3月21日 第九版)員工手冊(cè)目錄第一章 總 則 － 手冊(cè)內(nèi)容、適用范圍、公示形式第二章 公司文化 － 公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)第三章 招聘錄用 － 招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正第四章 考勤假期 － 工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第五章 薪酬福利 － 勞動(dòng)報(bào)酬、工資支付、社保福利第六章 工作管理 － 崗位異動(dòng)、工作地點(diǎn)、工作流程第七章 培訓(xùn)考核 － 員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展第八章 職業(yè)道德 － 行為準(zhǔn)則、保密競(jìng)業(yè)、紀(jì)律管理第九章 企業(yè)責(zé)任 － 勞動(dòng)保護(hù)、投訴建議、工會(huì)民主第十章 勞動(dòng)關(guān)系 － 用工管理、規(guī)章制度、勞動(dòng)糾紛第十一章 離職控制 － 離職管理、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谑? 附 則注：《勞動(dòng)合同法》第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。如果您對(duì)某項(xiàng)條款存在不解不明之處或?yàn)榇齼?yōu)化條款提出更為合理的建議，我將真誠(chéng)地與您探討并聽(tīng)取您的建議，促進(jìn)我們同行業(yè)者共同學(xué)習(xí)進(jìn)步。您只要掌握這三點(diǎn)制度撰寫(xiě)技巧，這些問(wèn)題將永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)生，制度也不會(huì)再是那種蜻蜓點(diǎn)水式的全面而無(wú)可操作性了。前　 　言我學(xué)習(xí)了很多企業(yè)的用工管理制度與合同，發(fā)現(xiàn)他們都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，但是在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)這些制度基本起不到作用，Why？無(wú)法自動(dòng)把知識(shí)從一種情況轉(zhuǎn)化為另一種情況，或者從理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的狀態(tài)，是人類本性中令人困擾的特性，也就是行為反應(yīng)中的“領(lǐng)域特殊性”。第一：根據(jù)您企業(yè)的實(shí)際狀況，在合法合理的對(duì)法律原則規(guī)定，設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)；第二：對(duì)法律未能明確作規(guī)定的其他事項(xiàng)，企業(yè)作出相應(yīng)的規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn)； 第三：對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。 編者：小黑　20095忙忙碌碌的走過(guò)2009年，感謝眾多顧問(wèn)單位及HR給予我參與解散、裁員、重組、調(diào)解、仲裁、訴訟的機(jī)會(huì)，也提出無(wú)數(shù)問(wèn)題引我深思，使我對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)處理有了更進(jìn)一步的了解，更認(rèn)識(shí)到了自己的不足之處。本章主要為制式條款，企業(yè)可對(duì)公司名稱、公示形式稍作修改即可。退休、協(xié)保、學(xué)生等特殊勞動(dòng)關(guān)系人員，公司將按照本手冊(cè)另行規(guī)定。注：本章節(jié)為公司文化宣傳，旨在讓員工了解公司的基本情況；同時(shí)了解勞動(dòng)關(guān)系建立中雙方的權(quán)利與義務(wù)，這是勞動(dòng)爭(zhēng)議的根源。公司在人力資源實(shí)務(wù)、成本優(yōu)化、風(fēng)險(xiǎn)控制上，提出了“制度書(shū)集化、管理公式化、控制工具化、成本數(shù)據(jù)化”的全新理念，幫助企業(yè)管理者理解握錯(cuò)綜復(fù)雜的政策法規(guī)，減少不必要的風(fēng)險(xiǎn)，幫助HR從業(yè)者的工作能力得到迅速提升，降低失誤。目前，已有大量的集團(tuán)、企業(yè)接受著我們的法務(wù)顧問(wèn)服務(wù)。誠(chéng)　　實(shí)作風(fēng)誠(chéng)實(shí)，反對(duì)文過(guò)飾非、反對(duì)虛假和浮夸作風(fēng)。第八條 組織結(jié)構(gòu)市場(chǎng)副總裁營(yíng)運(yùn)副總裁 　　　 董事長(zhǎng)兼總裁外包事業(yè)部法務(wù)關(guān)系部市場(chǎng)拓展部ＨＲ獵頭部財(cái)務(wù)結(jié)算部人力資源部代理服務(wù)部第九條 權(quán)利義務(wù)（一）員工權(quán)利1. 員工正式上崗應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，享有國(guó)家法律規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。5. 員工享有法律有關(guān)規(guī)定及公司休假制度規(guī)定的休息休假。9. 員工對(duì)不公平待遇或人身傷害有權(quán)越級(jí)上訴或向公司工會(huì)或相關(guān)部門(mén)反映。 4. 服從上級(jí)指揮、分配、調(diào)動(dòng)，不推諉不扯皮，不頂撞上級(jí)。8. 對(duì)同事工作行為中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)指出并幫助改進(jìn)，拒不接受者應(yīng)及時(shí)上報(bào)。“五用”（基本原則） “五不重用”（擇優(yōu)原則）216。 用善于學(xué)習(xí)的人 不重用不培養(yǎng)下屬的人216。內(nèi)部招聘是指在職員工在收到內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來(lái)競(jìng)聘。（二） 外部招聘1. 人力資源部通過(guò)各類招聘渠道收集人才信息，經(jīng)初步審核后安排合適的人員筆試；面試（一般職位一次，經(jīng)理以上職位和特殊職位增加多次），面試者應(yīng)由總裁、人力資源部主管、主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員參加，面試結(jié)果要集體決定，如總裁不能出席，結(jié)果要報(bào)其批準(zhǔn)后方生效；2. 應(yīng)聘者按公司要求填寫(xiě)《職位申請(qǐng)表》，并提供相關(guān)資料，公司實(shí)行親屬回避制，應(yīng)聘者在本公司有親屬關(guān)系的應(yīng)當(dāng)如實(shí)申報(bào)，否則將視為欺騙行為；3. 面試人員應(yīng)如實(shí)告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及其他應(yīng)聘者要求了解的其他情況，應(yīng)聘人員如果認(rèn)為需要進(jìn)一步了解的，應(yīng)在報(bào)到簽訂勞動(dòng)合同前提出，未提出者視為對(duì)應(yīng)聘工作相關(guān)事項(xiàng)均已知情；4. 經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對(duì)其作相關(guān)的背景調(diào)查，以降低公司用人風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)查的主要內(nèi)容為學(xué)歷經(jīng)歷與道德品質(zhì)；5. 公司在正式建立勞動(dòng)關(guān)系前，對(duì)有身體素質(zhì)要求的崗位，應(yīng)要求應(yīng)聘者提供體檢報(bào)告或安排公司指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，合格者方可正式錄用。1. 如員工承諾在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)交報(bào)到材料未履行的，導(dǎo)致合同未簽、錄用手續(xù)未辦等責(zé)任由本人承擔(dān)，公司可書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2. 員工在入職時(shí)未簽訂勞動(dòng)合同的，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)仍就勞動(dòng)合同的協(xié)商簽訂無(wú)法達(dá)成意向的，公司應(yīng)書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3. 員工在入職時(shí)閱讀或簽領(lǐng)《員工手冊(cè)》的，在用工之日起一個(gè)月里未收到簽訂《勞動(dòng)合同》通知的，基于避免公司無(wú)意識(shí)造成不應(yīng)當(dāng)存在的違法后果，員工有義務(wù)書(shū)面提醒公司按照本手冊(cè)要求執(zhí)行，并可越級(jí)直接向總裁反映此種情況。試用期內(nèi)，人力資源部指定入職引導(dǎo)人幫助新員工接受相關(guān)培訓(xùn)。具體規(guī)定如下：勞動(dòng)合同期限試用期三個(gè)月以上不滿1年的不超過(guò)1個(gè)月 1年以上不滿3年的不超過(guò)2個(gè)月3年以上不超過(guò)6個(gè)月第十六條 試用期是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)可以轉(zhuǎn)正，主要考核三類指標(biāo)：（一） 是否符合錄用條件與入職手續(xù)辦理情況；行為表現(xiàn)是否符合公司管理基本要求；工作態(tài)度和表現(xiàn)是否符合崗位要求；（二） 各類考核要素、考核打分方式在員工入職時(shí)確實(shí)的《試用考核表》上明確；（三） 試用期考核不同崗位的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所差別，對(duì)營(yíng)銷崗位著重考核業(yè)績(jī)，并在試用考核表中填寫(xiě)具體標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理崗位著重考核崗位匹配度，對(duì)作業(yè)人員著重考核技術(shù)熟練和效率。第四章 考勤假期工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第十八條 公司依崗位和行業(yè)作業(yè)特點(diǎn)安排員工出勤，員工每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，每周最長(zhǎng)不超過(guò)四十小時(shí)，公司保證員工每周至少休息一日。考勤人員必須據(jù)實(shí)記錄和反映員工出勤情況，妥善保管各種休假證明憑證，隱瞞、漏報(bào)、刁難考勤人員或私自涂改考勤記錄，公司視情節(jié)輕重處理，甚至解除勞動(dòng)關(guān)系；（四） 各部門(mén)、辦公場(chǎng)所《考勤統(tǒng)計(jì)表》于每月2日前上報(bào)人力資源部審核，人力資源部按工資支付辦法，計(jì)算員工上月工資轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部發(fā)放。下列行為為曠工或視作曠工：（一） 單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時(shí)的，計(jì)曠工半天；單日缺勤四小時(shí)以上的，計(jì)曠工一天；（二） 無(wú)正當(dāng)理由未打卡或考勤記錄不完整者；（三） 未履行請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而擅離工作崗位者；（四） 請(qǐng)假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸者；（五） 對(duì)工作調(diào)動(dòng)或工作分配不服從但未書(shū)面提出異議，不按時(shí)到崗者；（六） 用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（七） 打架斗毆、違紀(jì)致傷造成休息，被公安部門(mén)拘留者。第二十三條 員工由公司安排值班的，公司可以安排調(diào)休或發(fā)給值班津貼，以下情形視為值班：（一） 因公司安全、消防、假日等需要擔(dān)任公司臨時(shí)安排或制度安排的與員工本職工作無(wú)關(guān)的工作；（二） 公司安排員工從事與其本職工作有關(guān)的工作任務(wù)，但該工作期間可以休息的。第二十五條 員工符合以下條件，可享受不同標(biāo)準(zhǔn)的帶薪年休假：（一） 員工曾經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月，此連續(xù)工作滿12個(gè)月既包括在本公司連續(xù)工作情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。365天）（員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)）；（五） 本條第二款所稱工作年限，是按員工本人的社會(huì)工作年限進(jìn)行累計(jì)，工作年限核定標(biāo)準(zhǔn)為：1. 員工入職時(shí)填寫(xiě)《社會(huì)用工年限核定表》，并提供有效證明工作年限的依據(jù)交公司審核確定帶薪年休假條件與標(biāo)準(zhǔn)；2. 滬籍員工工作年限以檔案記載、勞動(dòng)手冊(cè)或社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄的年限為準(zhǔn)；3. 非滬籍員工、因其他原因?qū)е聼o(wú)勞動(dòng)手冊(cè)、缺社保繳費(fèi)記錄的上海戶籍員工需提交相關(guān)社會(huì)工作年限的有效證明材料或證明人，由公司審核確定；4. 未能提供工作年限證明材料的，公司不予認(rèn)定累計(jì)社會(huì)工作年限，但可享受公司規(guī)定的有薪事假。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照未休年休假應(yīng)支付工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬；（三） 員工因病、傷等原因，當(dāng)年度仍符合享受年休假條件但無(wú)法享受的，順延至次年使用或由公司支付未享受年休假天數(shù)相應(yīng)的全額工資；（四） 員工需使用完當(dāng)年度年休假方可申請(qǐng)事假，如有特別需要提前使用或增加年休假的，可向人力資源部書(shū)面申請(qǐng)?zhí)崆笆褂媒y(tǒng)籌安排的年休假或借支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。第二十九條 員工因患病或非因工負(fù)傷，須停止工作就診、住院或者在家休養(yǎng)所引起的缺勤視為病假，病假者須持醫(yī)保認(rèn)可的醫(yī)院或公司指定的二級(jí)醫(yī)院開(kāi)具的病假證明單及病歷記錄簿、掛號(hào)收費(fèi)證明，填寫(xiě)公司規(guī)定的《請(qǐng)假申請(qǐng)單》，交人力資源部核準(zhǔn)。醫(yī)療期的標(biāo)準(zhǔn)依《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》及上海市相關(guān)醫(yī)療期規(guī)定實(shí)施：1. 員工在公司工作第一年，醫(yī)療期為3個(gè)月，以后工作每滿一年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月；2. 連續(xù)或累計(jì)病休滿21個(gè)工作日的，計(jì)算為1個(gè)月；3. 2002年5月1日前與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的員工或在其他城市的工作的員工，其醫(yī)療期待遇按相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。第三十二條 女職工生育或自然流產(chǎn)憑上海市衛(wèi)生行政部門(mén)認(rèn)可的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)出具的《生育醫(yī)學(xué)證明》，并且符合國(guó)家計(jì)劃生育政策，享有相應(yīng)假期。經(jīng)申請(qǐng)核準(zhǔn)，可將兩次授乳時(shí)間合并使用，提前一小時(shí)上班或下班；（七） 對(duì)于符合計(jì)劃生育條例，不滿3個(gè)月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假30天，3個(gè)月以上不滿7個(gè)月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假45天，人工流產(chǎn)的14天，有節(jié)育手術(shù)另增休息天數(shù)，三年內(nèi)第二次人流及未婚人流的按病假處理；（八） 對(duì)于符合計(jì)劃生育條例的員工于妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，按正常出勤處理；（九） 已婚員工因計(jì)劃生育而實(shí)施節(jié)育手術(shù)等，持醫(yī)院或計(jì)劃生育部門(mén)的證明，可享受計(jì)劃生育假，假期按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（十） 產(chǎn)假、計(jì)劃生育假待遇按《上海市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)辦法》及其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司對(duì)延長(zhǎng)停工留薪期有異議的，應(yīng)當(dāng)自收到工傷員工書(shū)面申請(qǐng)之日起7日內(nèi)，向公司所在地的鑒定機(jī)構(gòu)提交相應(yīng)材料，要求對(duì)延長(zhǎng)停工留薪期確認(rèn)申請(qǐng)；（四） 為了解工傷員工的恢復(fù)情況，工傷員工應(yīng)在每月月末時(shí)向公司提交指定醫(yī)院的醫(yī)療診斷資料原件； （五） 如對(duì)是否認(rèn)定為工傷存有疑義的，申請(qǐng)認(rèn)定工傷期間，暫按病假處理，認(rèn)定為工傷的，按工傷補(bǔ)足相應(yīng)待遇。（一） 員工月累計(jì)事假不得超過(guò)五天，年累計(jì)事假不得超過(guò)十五天，連續(xù)事假不得超過(guò)八天，超過(guò)此天數(shù)上限的，相關(guān)部門(mén)及人力資源部一律不予核準(zhǔn)；（二） 試用期內(nèi)通常情況不可以請(qǐng)事假，特殊情況需要請(qǐng)事假需經(jīng)部門(mén)申請(qǐng)，試用期同時(shí)順延；（三） 員工因違反工作紀(jì)律而被暫時(shí)停職停工的，按事假處理；（四） 員工因違反法律法規(guī)被拘留、審查等時(shí)間，但尚未被認(rèn)定有罪的，按事假處理；（五） 員工請(qǐng)事假不滿半天按半天計(jì)算，滿半天不滿一天按一天計(jì)算。（一） 合情原則，保障公司均衡發(fā)展。第三十七條 公司執(zhí)行“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)，公司依行業(yè)特點(diǎn)及崗位特性劃分九類崗位級(jí)別及崗位薪酬總額，根據(jù)員工所屬崗位級(jí)別調(diào)整薪資范圍。（二） 崗位津貼是公司根據(jù)相關(guān)的崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)決定的工資。（四） 績(jī)效獎(jiǎng)金/提成是根據(jù)員工的出勤情況、工作考核、公司的效益等靈活給予，試用期內(nèi)、勞動(dòng)關(guān)系終止的員工不再享有公司任何名譽(yù)發(fā)放的獎(jiǎng)金或提成；（具體績(jī)效考核、提成計(jì)算、年薪支付方式另行擬定）（五） 福利是指公司為員工購(gòu)買(mǎi)的保險(xiǎn)、提供的培訓(xùn)、發(fā)放的實(shí)物等，非固定的、不以現(xiàn)金形式給予的勞動(dòng)報(bào)酬，福利只給予當(dāng)期在職的員工享有；（六） 年薪制、計(jì)件制等特殊工資形式另行制定制度或在合同中予以明確。第四十條 員工在正常出勤并付出正常勞動(dòng)后獲得相應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算與支付按以下規(guī)則執(zhí)行：（一） 公司工資計(jì)發(fā)以上一個(gè)月的出勤作為考核依據(jù)，入、離職員工工作不滿整月的，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)