【正文】 第六十八條 員工在不能清楚判斷實施的行為是否將違反本手冊時，可按以下方法處理：（一） 以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)摓楹啽愕呐袛鄻藴剩?（二） 向所屬單位的人力資源部提出咨詢，接受咨詢的部門應(yīng)給予及時、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。第六十五條 從業(yè)禁止（一） 員工不得超越本職業(yè)務(wù)和職權(quán)范圍，開展經(jīng)營活動或投資業(yè)務(wù)；（二） 員工除本職工作外，未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準，不能以公司名義考察、談判、簽約，提供擔(dān)保、證明，對新聞媒介發(fā)表意見、消息，代表公司出席公眾活動，私借公司印章；（三） 員工在為公司服務(wù)期間不得在其他任何公司或機構(gòu)從事兼職或?qū)Ｂ毠ぷ?，如有以下情形的，公司按照《勞動合同法》第三十九條第四款：“或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，公司有權(quán)立即解除勞動關(guān)系。第六十條 日常行為（一） 員工應(yīng)禮貌待客、舉止得體,同事之間和睦相處；（二） 禮貌地對待客戶及來訪者，與客人交談應(yīng)態(tài)度和藹，注意使用禮貌用語，禁止工作時言語粗魯；（三） 對客人提出的詢問和要求要耐心的解答，解答不了的問題，應(yīng)及時請示匯報； （四） 與客人相遇，要主動讓路；與客人同行，應(yīng)禮讓客人先行； （五） 員工應(yīng)注重儀表整潔：員工的指甲必須修理好并保持清潔；男員工不得佩帶耳環(huán)，女員工佩帶的耳環(huán)兩側(cè)須一致。（一） 績效考評以客觀事實、行為和數(shù)據(jù)為依據(jù)，遵循公平、公正、公開原則，確?？己嗽u估的客觀性、全理性、有效性；（二） 除試用期人員及另行考核約定的人員外，公司對所有建立聘用關(guān)系的員工進行績效考核，主要考核員工是否能夠勝任本職崗位、被提升的可能性，以及員工工作行為過程的態(tài)度表現(xiàn)等；（三） 季度考核以部門考核為主，人力資源部配合，并將考核結(jié)果匯總，年終考核由公司統(tǒng)一啟動并制定相應(yīng)流程與考評標準；（四） 考核結(jié)果記錄入員工檔案，作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪及發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)，考評結(jié)果分為以下等級：1. 杰出，工作成績優(yōu)異卓越，對組織、公司作出較大貢獻；2. 優(yōu)秀，全面完成工作成績且在大多方面超出標準；3. 勝任，工作完成合乎要求，達到標準； 4. 需改善，尚有未達標準方面，但經(jīng)努力可改進；5. 不合格、工作差等，經(jīng)過提醒教導(dǎo)后仍未改善。凡公司出資培訓(xùn)的，培訓(xùn)前員工應(yīng)根據(jù)公司要求簽訂培訓(xùn)協(xié)議。本章中的服務(wù)期設(shè)定是企業(yè)無需簽訂服務(wù)期協(xié)議就可以達到制約作用，建議保留。員工不得擅自拆卸計算機或自行安裝更換硬件設(shè)備,不得自行安裝INTERNET上下載的免費軟件；（三） 筆記本領(lǐng)用的標準和方式為：由各部門自定預(yù)算?，F(xiàn)金借款應(yīng)嚴格按現(xiàn)金使用范圍借支；2. 票據(jù)借款： 票據(jù)是特指支票、匯票、電匯、銀行承兌等銀行票據(jù)除必須支付現(xiàn)金的款項外，公司的對外支付原則上均應(yīng)以票據(jù)支付。（一） 如員工工作崗位特殊的，具體工作地點具有不固定性，公司應(yīng)與員工在合同中明確雙方的勞動關(guān)系建立地及工作的區(qū)域；（二） 員工在不勝任崗位期間接受培訓(xùn)的，統(tǒng)一工作地點為公司指定的培訓(xùn)場所；（三） 公司因經(jīng)營需要調(diào)整工作場所或人員，導(dǎo)致員工工作地點需要發(fā)生變化的，員工應(yīng)予以諒解與配合；涉及勞動合同條款約定的，協(xié)商變更勞動合同條款。被臨時調(diào)動的人員仍執(zhí)行原工資福利標準。工作流程除印章條款必須保留外，其他可以擇需調(diào)整。第四十三條 員工享有由國家法律、法規(guī)及公司有關(guān)規(guī)定明確的各項福利待遇。第四十一條 工資在特殊情形的依照以下標準支付：（一） 出勤工資：企業(yè)安排員工足月出勤的按合同約定的月工資標準支付，如屬公司安排非足月出勤的則按日薪標準計發(fā)；（二） 假期工資：按照《上海市企業(yè)工資支付辦法》中規(guī)定的假期工資，作為員工在依法享受病假、事假、加班時的計算基數(shù)；該基數(shù)以勞動合同、非全日制勞動合同約定的數(shù)額為準。1. 崗位津貼標準參照員工薪資結(jié)構(gòu)標準表，在《崗位任職協(xié)議》中明確；2. 員工根據(jù)任職的崗位享有崗位津貼，員工易崗易薪；3. 崗位津貼不作為加班費的計算基數(shù)；4. 員工除國家規(guī)定的假期、公假外，未出勤、未受聘崗位的不享受崗位津貼。人力成本考慮支付能力，嚴格與公司的經(jīng)濟效益掛鉤；符合公司管理控制，出勤與報酬對價，多做多得，少做少得，不做不得，保障公司減少非必要性的人力成本支出；（二） 合理原則，符合市場給薪規(guī)律。第三十四條 符合以下各項條件之一的員工要求取得特別休假的，公司按照以下情形給予公假。（一） 員工請產(chǎn)假應(yīng)提前四周向人力資源部申請，并由人力資源部與部門協(xié)調(diào)安排人員接替其工作；（二） 產(chǎn)前假：凡符合國家計劃生育規(guī)定，且妊娠7個月以上的女職工每天可工間休息一小時；如屬國家規(guī)定可休產(chǎn)前假的狀況或申請經(jīng)公司批準的，可請不超過2個半月的產(chǎn)前假；公司不予批準的，員工可申請事假或病假，該事假不受公司最高事假天數(shù)限制，病假則按國家與公司制度執(zhí)行；（三） 已婚員工符合國家計劃生育規(guī)定的生育，可享受產(chǎn)假九十天；其中產(chǎn)前十五天，產(chǎn)后七十五天；難產(chǎn)增加十五天假期。（一） 員工經(jīng)批準在工作時間外出就醫(yī)（應(yīng)有病歷記錄簿及掛號證明）視為病假，每次請假以半天為起計；（二） 若因突發(fā)疾病不能提前請假的，可依第二十五條第三款規(guī)定執(zhí)行；出差等因急病就地治療者，須持當(dāng)?shù)蒯t(yī)院的病歷和證明，并經(jīng)公司上級主管或人力資源部核準方可生效；（三） 公司有權(quán)對員工提交的病假單進行查驗，必要時可要求并陪同員工到公司指定的醫(yī)院復(fù)查，并根據(jù)查驗結(jié)果作出相應(yīng)處理。第二十六條 員工屬下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一） 員工請事假累計20天以上且公司按照規(guī)定未扣工資的；（二） 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（三） 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（四） 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；（五） 職工停工、放假、待崗4個月以上的；（六） 產(chǎn)前假、哺乳假合計超過3個月的；（七） 離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過6個月以上的；（八） 學(xué)生、退休、非全日制用工形式員工。第二十四條 員工享受政府規(guī)定的假期，具體標準以國家規(guī)定為準?？记谌藛T應(yīng)據(jù)實填寫考勤報表，報表中應(yīng)包括：上報辦公場所/部門名稱，員工姓名，應(yīng)出勤日，實出勤日，加班時間，請假類別/次數(shù)、遲到、早退次數(shù)，曠工天數(shù)，員工應(yīng)在《考勤統(tǒng)計表》中簽字確認。 第十七條 試用期內(nèi)員工，各部門主管均可隨時考核評估員工的工作表現(xiàn)及能力是否符合職位錄用條件。第十三條 員工被公司錄用后，其人事檔案必須轉(zhuǎn)移到本公司指定的當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行牡扔嘘P(guān)部門進行保管，檔案代管費在雙方建立勞動關(guān)系期間由公司承擔(dān)。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司在社會上招募人員。 用職業(yè)道德好的人 不重用不熟悉業(yè)務(wù)的人216。5. 發(fā)現(xiàn)上級或其他人員有損害公司利益的行為，立即投訴。6. 員工有獲得勞動安全、衛(wèi)生和職業(yè)防護權(quán)利。服　　從服從上級主管指示及工作安排，按時按質(zhì)完成工作。這些理念將引領(lǐng)著現(xiàn)代人力資源實務(wù)管理的潮流。第四條 建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司另有員工手冊并經(jīng)對員工公示、簽字確認的，可以該員工手冊為準。這也讓我迫不及待的將所遭遇的用工隱患與解決方案融入新版的員工手冊，使之更加成熟實用，同時為了使企業(yè)在應(yīng)用中能有更多的回旋余地，我盡可能的設(shè)置操作后門，也就是進可攻退可守，故2010版定為“攻守兼?zhèn)浒妗薄？陀^問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但是走在就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。員工手冊》第七版為通用版，其風(fēng)格與內(nèi)容不一定適合所有的企業(yè)，所以在遇到可選項的條款時，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)的實際情況進行修改或調(diào)整。第二條 本手冊根據(jù)政府頒布有關(guān)法律、法規(guī)，在公司自主權(quán)范圍內(nèi)與員工協(xié)商制定的，作為規(guī)范管理、依法運營的重要保障的制度體系。公司辦公地點位于虹口足球場辦公區(qū)域內(nèi)。第七條 公司理念親　　和以親和的態(tài)度對待本職工作、對待客戶及同事。3. 員工有權(quán)按勞取酬，取得不得低于政策規(guī)定的最低工資標準。2. 遵守公司各項規(guī)章制度及崗位所屬部門的各項管理規(guī)定。注：本章節(jié)主要是為了控制企業(yè)招聘錄用中的風(fēng)險，人力資源的操作流程可另行制定實施細則，無需在手冊中詳盡說明，第十七條量化需企業(yè)自行明確。（一） 公司選聘人員的條件是遵紀守法、品行端正、身體健康，具有與任職資格所匹配的相關(guān)專業(yè)、經(jīng)驗和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員；（二） 各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，向人力資源部提出招聘需求，并由人力資源部統(tǒng)一執(zhí)行招聘；（三） 人力資源部應(yīng)在日常招聘工作中為公司儲備一定數(shù)量的專門人才。（三） 材料確認：公司辦理錄用手續(xù)的人員對所提供的報到材料進行核查、建檔，在《員工入離職材料交接表》對雙方提供的材料進行簽收記錄，查驗原件的資料提交人須在復(fù)印件上簽字。任何有關(guān)工作的具體事務(wù)，如確定辦公位置、領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐等，新員工都可咨詢?nèi)肆Y源部門或入職引導(dǎo)人。第十九條 員工考勤管理采用打卡考勤與考勤員考勤相結(jié)合的方法，各工作場所及部門根據(jù)公司規(guī)定及實際情況選擇適合本部門的考勤方式。因工作和經(jīng)營需要，在不損害員工利益的前提下,公司有權(quán)安排員工加班，加班按以下規(guī)定執(zhí)行：（一） 公司不鼓勵員工超過上下半小時的前后到達或離開工作地點，對于員工在沒有公司書面通知、加班申請核準的，公司對不正常的考勤打卡記錄不予承認；（二） 加班除雙方書面明確或公司書面通知安排的，均需要提前申請并經(jīng)核準，員工如不能在實際加班前向人力資源部提交經(jīng)部門主管簽字認可的《延長工作時間申請表》或《延長工作時間申請記錄表》（主管以上級別不屬不定時工作制的，申請加班應(yīng)經(jīng)總裁簽字認可），其實際加班時間將視為無效；（三） 申報加班的最小單位為1小時，員工加班應(yīng)如實打卡記錄加班時間，并在加班后予公司人力資源部核實記錄實際加班時間，屬公司書面通知安排加班或使用《延長工作時間申請表》的員工還應(yīng)自行保管相關(guān)加班存檔憑證；（四） 員工加班可在六個月內(nèi)安排調(diào)休，或與之后的病、事假相抵，但不可與已發(fā)生的病、事假相抵。（三） 員工新入職，且符合本條第一款規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。第二十八條 公司對于無法提供用工年限有效依據(jù)的員工，給予公司內(nèi)部相應(yīng)的有薪事假天數(shù)，享有有薪事假的天數(shù)標準由人力資源部視員工參加工作的時間確定。（一） 婚假自領(lǐng)取結(jié)婚證書之日起的半年內(nèi)使用有效，婚假申請須憑結(jié)婚證書提前15天書面申請，經(jīng)人力資源部門核準后使用；（二） 婚假限一次性休完；（三） 員工不在本公司在職期間登記結(jié)婚的，不予享受婚假。第三十三條 凡工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，憑醫(yī)保認可的醫(yī)院簽發(fā)的《病假證明》享有停工留薪期。福利方面的條款按企業(yè)的實際情況描述，好的福利條款是可以達到優(yōu)化成本的目的。第三十八條 公司勞動報酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)定義如下：（一） 保障工資與工齡工資是員工工資總額的基礎(chǔ)部份，是公司為了保障員工維系生存需要，在符合政策法規(guī)的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動獲得的勞動報酬。不同時期的保障工資調(diào)幅可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、上海市最低工資標準、平均工資升降幅度調(diào)整；（二） 即時調(diào)薪：因轉(zhuǎn)正、工作調(diào)動或崗位調(diào)整、違紀而進行的調(diào)薪，屬于即時調(diào)薪。停工停產(chǎn)超過一個月的，公司按上海市月最低生活保障收入向員工發(fā)放實得收入，應(yīng)由員工繳納的各類社會保險和稅金由公司負責(zé)繳納； （八） 日工資制：除明確按日出勤計薪的形式外，實行輪班制做一休一的，亦屬日工資制，按實際出勤日計算工資；（九） 特殊補貼：鑒于員工崗位的重要性，為保證員工能夠履行勞動合同約定的合同期限，公司與員工簽訂協(xié)議，按月支付給員工相應(yīng)的特殊補貼費，員工因違反法律或公司相關(guān)制度遭辭退或主動提出辭職，該部份補貼應(yīng)按員工未履行合同期限予以退回，其計算公式為：（未履行勞動合同期限/勞動合同期限）（特殊補貼待遇/月已履行勞動合同期限）。（四） 公司活動1. 公司為保障員工身心健康，每兩年安排一次例行體檢，對女性員工、特殊工種員工則每年安排專項體檢；2. 公司為員工組織經(jīng)常性體育和娛樂活動，員工均有機會參加公司每年定期和不定期舉行的各項活動，如公司周年慶、節(jié)假日活動、旅游等；3. 公司為加強員工的團隊合作精神，設(shè)立每人每季人民幣180元的活動經(jīng)費。員工具備提升條件有資格晉升到高職位；4. 下調(diào)：是在職位級別或薪酬向下調(diào)整的職位變動。第四十六條 員工被確定為不能勝任崗位工作時，公司根據(jù)實際情況選擇下列方式安排員工工作：（一） 安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的在崗培訓(xùn)；（二） 中止崗位聘任，安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的非在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期限一般不超過一個月，培訓(xùn)合格后繼續(xù)按《崗位任職協(xié)議》約定履行；（三） 調(diào)整崗位：安排新的工作崗位，該崗位等級不高于原所聘任崗位的等級，不低于原所聘任崗位的下一等級。第四十九條 日常聯(lián)系與通訊費管理（一） 通訊費是指公司員工因公司的業(yè)務(wù)或工作需要，使用自己購買的或公司提供的通訊工具（手機）而產(chǎn)生的通訊費用；（報銷費用標準另行規(guī)定）（二） 除特殊情況外，公司不為員工購買通訊工具（手機）和手機卡等，也不承擔(dān)因維修通訊工具所產(chǎn)生的費用；（三） 員工應(yīng)將自己手機號碼在人力資源部登記備案，沒有登記的不予以報銷；（四） 員工應(yīng)保證在工作時間內(nèi)開啟登記報銷的通訊工具，以保證聯(lián)絡(luò)的暢通；如無特殊原因在工作時間內(nèi)關(guān)閉通訊工具而影響到公司正常工作的，公司將試情節(jié)輕重予以處罰或取消其報銷資格。（三） 財務(wù)部對外辦理時間：凡涉及報銷和借款沖賬的各種款項，只在周二周四集中辦理；現(xiàn)金及票據(jù)借款，可在周一至周四全天和周五上午辦理，周五下午財務(wù)部原則上不對外辦公。若出差期間有需要更改者，亦須先征得公司同意，方可更改；（三） 交通工具由路程遠近及實際情況決定，具體參照財務(wù)部門制定的“出差費用標準一覽表”，公司管理層可根據(jù)需要隨時調(diào)整各類標準；（四） 合理的市內(nèi)交通費用（出租車費、公