【正文】 涯 規(guī)劃 對(duì)員工工作生涯的人事程序的規(guī)劃 178。 保持工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率 178。 給員工努力提供導(dǎo)向和輔導(dǎo) 178。 發(fā)生在補(bǔ)充、晉升及配備之前 178。 可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 培訓(xùn) 開發(fā) 規(guī)劃 為了對(duì)某些崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備和提高崗位適應(yīng)能力而設(shè)計(jì)的規(guī)劃 178。 工作輪換激勵(lì)人員，等待上層空缺 178。 需要培訓(xùn)規(guī)劃先行 178。 體現(xiàn)組織注重能力的思想 178。 ?個(gè)體組織都有利： ?國(guó)與家；汶川地震； ?身處集體，應(yīng)愛集體；多為集體做點(diǎn)事，不會(huì)吃虧。要求分成三組，每組寫上名字和學(xué)號(hào)。 第三章 人力資源規(guī)劃 ?引入： ? 開篇案例； ? 萬(wàn)事開頭難；好的開始是成功的一半；開始就是計(jì)劃。 ?野田圣子， 37歲當(dāng)上日本郵政內(nèi)閣大臣。 改善勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)性 178。 可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉 配備 規(guī)劃 對(duì)中長(zhǎng)期內(nèi)處于不同崗位或工作類型但屬于同一層級(jí)的人員分布狀況的規(guī)劃 178。 超員時(shí)平均工作負(fù)荷 178。 為重點(diǎn)崗位儲(chǔ)備人才，空缺時(shí)可迅速填補(bǔ) 178。 是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要實(shí)現(xiàn)手段 178。 多次涉及培訓(xùn)規(guī)劃 178。 有效地激勵(lì)員工 178。 穩(wěn)定員工預(yù)期，提高忠誠(chéng)度 178。 其實(shí)現(xiàn)需要培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃來(lái)保證 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序 ?人力資源規(guī)劃做法 ? 自下而上或自上而下。 ?什么時(shí)候需要 ? 新建組織、擴(kuò)建組織、撤換不稱職人員、離職、升遷 …… ? 你能說(shuō)說(shuō)還有哪些情況嗎？ 第一節(jié) 概述 ?作用 ? 關(guān)系到組織生存與發(fā)展 ? 影響到人力管理的費(fèi)用 ? 對(duì)外部形象產(chǎn)生影響 ? 影響組織文化 ? 影響組織的工作效率 ? …… ? 你能說(shuō)說(shuō)還有哪些作用嗎？ 第一節(jié) 概述 ?策略 ? 內(nèi)部外部、德才、學(xué)歷能力、有無(wú)經(jīng)驗(yàn)、通才專才、能力潛力、長(zhǎng)短期； ?原則 ? 三公、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、量才使用、全面考察、守法運(yùn)作。能笑者即是圣人； ?團(tuán)隊(duì)講和：須互相配合，才能把事做好。爭(zhēng)的最終結(jié)果是滅亡。 第三節(jié) 招聘評(píng)估 ?錄用人員評(píng)估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100%； ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100%； ? 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)； ? 錄用成功比 =錄用成功人數(shù) /錄用人數(shù) *100%； 第四章 員工招聘 ? What ? Why:目的 /重要性 ? How: ? 步驟： ? 準(zhǔn)備：什么人，多少人，時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用； ? 實(shí)施 ? 招聘信息收集，并用 《 申請(qǐng)表 》 歸檔 ? 人員選擇：素質(zhì)，組建團(tuán)隊(duì) ? 渠道選擇：內(nèi) /外，各自有多種方法、優(yōu)缺點(diǎn) ? 篩選：簡(jiǎn)歷、筆試、面試 ? 評(píng)估：成本、質(zhì)量 ? 策略 ? 原則 第四章 員工招聘 ? 模擬面試作業(yè)： ? 要求學(xué)生四人為一組，一人為考官，三人為求職者。 ? 每組的分?jǐn)?shù)由其他組打。 ? 三個(gè)來(lái)源： ? 組織 ? 任務(wù) ? 人員 第一節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展 ? 三、 培訓(xùn)的基本過(guò)程 ? （二） 培訓(xùn) 規(guī)劃 ? 確定目標(biāo) ? 選擇受訓(xùn)者 ? 選擇培訓(xùn)師（內(nèi)外） ? 選擇培訓(xùn)形式 ? 補(bǔ)：戶外拓展（態(tài)度： 〈 眨眼寫書的奇跡 〉 ）；商業(yè)游戲； ? 費(fèi)用預(yù)算 ? 時(shí)間安排（工作時(shí)間、非） 第一節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展 ? 三、 培訓(xùn)的基本過(guò)程 ? （二） 培訓(xùn) 規(guī)劃 ? 時(shí)間安排 ? 工作時(shí)間：周一、五不合適；剛上班、近下班不合適；業(yè)務(wù)繁忙期不合適； ? 非工作時(shí)間：?jiǎn)T工不易接受； 第一節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展 ? 三、 培訓(xùn)的基本過(guò)程 ? （三） 培訓(xùn) 實(shí)施 ? 場(chǎng)地布置：圈形、 U形、劇場(chǎng)形 ? 重視開端：測(cè)試 第一節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展 ? 三、 培訓(xùn)的基本過(guò)程 ? （四） 培訓(xùn) 評(píng)估 ? 有各種模式 ,如 CIPP, CIRO培訓(xùn)評(píng)估模型等 ,最著名的是 : 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式 . ? 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式 (Kirkpatrick Model)由國(guó)際著名學(xué)者 威斯康辛大學(xué) （ Wisconsin University）教授 唐納德 .（ ）于 1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的 培訓(xùn)評(píng)估 工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。 ? 職業(yè)性向 :(又稱職業(yè)興趣理論 )（以興趣為基礎(chǔ)） ? 約翰 對(duì)他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。他們希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體。 而事實(shí)上并不能件件都保證成功，因此，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間檢查是很重要的。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 排序法 ? 簡(jiǎn)單排序法 ? 交替排序法：交替找出最好的和最差的 ? 配對(duì)比較法 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 排序法 ? 配對(duì)比較法 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 排序法 ? 強(qiáng)制分布法 ? 末位淘汰法 ? 評(píng)語(yǔ)法 ? 量表法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為對(duì)照法 ? 行為錨定評(píng)價(jià)法 ? 目標(biāo)管理法 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 以績(jī)效合約為基礎(chǔ)的考核 ? 以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，并簽一個(gè)績(jī)效合約 ? KPI考核體系 ? Key Performance Index ? 確定 KPI—— 確定相應(yīng)的流程（該做的事） —— 確定由誰(shuí)做 2H 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn) ? 來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量 ? KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映 ? KPI是組織上下認(rèn)同的 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? KPI指標(biāo)體系建立流程 ? 例子 : ? ●營(yíng)銷系統(tǒng) ? 組織增幅 ? 指標(biāo)名稱：銷售額增長(zhǎng)率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，分別按訂貨口徑計(jì)算和按銷售回款口徑計(jì)算的銷售額增長(zhǎng)率 ? 指標(biāo)名稱：出口收入占銷售收入比率增長(zhǎng)率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，出口收入占銷售收入比率的增長(zhǎng)率 ? 生產(chǎn)率提高 ? 指標(biāo)名稱：人均銷售毛利增長(zhǎng)率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，產(chǎn)品銷售收入減去產(chǎn)品銷售成本后的毛利與營(yíng)銷系統(tǒng)平均員工人數(shù)之比 ? 成本控制 ? 指標(biāo)名稱：銷售費(fèi)用率降低率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期銷售費(fèi)用支出占銷售收入比率的降低率 ? 指標(biāo)名稱：合同錯(cuò)誤率降低率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)發(fā)生錯(cuò)誤的合同數(shù)占全部合同數(shù)的比率的降低率 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? KPI指標(biāo)體系建立流程 ? 先做縱向分解 :也即把大目標(biāo)分解成小目標(biāo) ?？ㄆ仗m (Robert Kaplan)和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)、 美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán) 創(chuàng)始人兼總裁 戴維 而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來(lái)驅(qū)動(dòng)因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。但在信息社會(huì)里，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理方法并不全面的，組織必須通過(guò)在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ?平衡計(jì)分卡詳解 ? 以組織的共同愿景與戰(zhàn)略為內(nèi)核，運(yùn)用綜合與平衡的哲學(xué)思想，依據(jù)組織結(jié)構(gòu)，將公司的愿景與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各責(zé)任部門 (如各事業(yè)部 )在財(cái)務(wù) (Financial)、顧客 (Customer)、內(nèi)部流程 (Internal Processes)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)(1nnovationamp。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ?什么樣的組織應(yīng)考慮采用 BSC管理系統(tǒng)？ ? ? 高層管理者有短期行為，或換了幾任總經(jīng)理仍然業(yè)績(jī)不良 ? ? 缺乏有效的員工績(jī)效管理系統(tǒng) ? ? 對(duì)分公司業(yè)績(jī)管理存在諸多問(wèn)題：虛假利潤(rùn)、短期行為等 ? ? 希望實(shí)現(xiàn)突破性業(yè)績(jī) ? ? 需要轉(zhuǎn)型或變革的國(guó)營(yíng)企業(yè) ? ? 希望實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，打造百年品牌 ? ? 規(guī)范化管理，提高整體管理水平 ? ? 提高組織戰(zhàn)略管理能力 ? ? 二次創(chuàng)業(yè)的民營(yíng)企業(yè) ? ? 希望對(duì)市場(chǎng)有更快的反應(yīng)速度 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ?平衡計(jì)分卡應(yīng)用的成功案例 ? 美孚石油 (Mobil Oil)美國(guó)營(yíng)銷及煉油事業(yè)部 —— 于 1993年引入平衡計(jì)分卡，幫助美孚從一個(gè)高度中央集權(quán)的、以生產(chǎn)為導(dǎo)向的石油公司轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)分散的、以客戶為導(dǎo)向的組織。 ? 信諾保險(xiǎn)集團(tuán) (CIGNA Insurance)財(cái)產(chǎn)及意外險(xiǎn)事業(yè)部 —— 于1993年引入平衡計(jì)分卡，幫助信諾從一個(gè)虧損的多元化經(jīng)營(yíng)者，轉(zhuǎn)變成一個(gè)位居行業(yè)前列、專注主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 360度考核 ? 兼聽則明，偏信則暗 ? 陰陽(yáng)結(jié)合方能圓滿 ? 最好要匿名 第三節(jié) 績(jī)效考核的實(shí)施 ? 績(jī)效考核的原則 ? 公平、結(jié)果公開、結(jié)合獎(jiǎng)懲、客觀（用事實(shí)說(shuō)話） ? 程序 ? 制定績(jī)效考核計(jì)劃并作好準(zhǔn)備 ? 職責(zé)分工 ? 考核者的選擇 ? 培訓(xùn)考核者 ? 考核時(shí)間的確定 ? 選擇績(jī)效考核方法并進(jìn)行考核 ? 績(jī)效面談 ? 要注意運(yùn)用合適的方法： 《 丙吉診牛 》 ? 考核結(jié)果的運(yùn)用及反饋 ? 考核結(jié)果的信度和效度 ? 注意的問(wèn)題：常見的考核誤差 第六章 績(jī)效考評(píng) ? What:定義 , 特點(diǎn)，包含哪三層 ? Why:功能 ? How: ? 原則及對(duì)考核系統(tǒng)的要求 ? 公平、結(jié)果公開、結(jié)合獎(jiǎng)懲、客觀 ? 敏感、可靠、準(zhǔn)確、可接受、實(shí)用 ? 方法 ? 主觀、客觀 ? 具體方法 ? 程序 ? 注意的問(wèn)題：誤差 第七章 薪酬管理 ? 引入：在前面，我們對(duì)員工進(jìn)行了考核，而考核有一個(gè)很重要的作用，就是可用來(lái)確定給員工的報(bào)酬的多寡。