【正文】 提出的四種薪酬的交易模型，有助于企業(yè)對(duì)現(xiàn)實(shí)的薪酬策略進(jìn)行分析研究。交易收益與關(guān)聯(lián)收益（P331）：四種交易模型，如圖52.企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，也需要借助專門的技術(shù)技巧，如績(jī)效或工齡加薪、激勵(lì)方案、股票期權(quán)等方面的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和技巧。 外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，參照同行類似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來并訴諸實(shí)施的一種薪酬策略。工作崗位的四個(gè)基本要素：責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能。 （P329）C企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。三個(gè)方面的矛盾：現(xiàn)在與將來；老員工與新員工；個(gè)體與團(tuán)體。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性；他們對(duì)薪酬決策的形成過程是否有所了解；績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸引和留住員工；二是控制勞動(dòng)力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部一致性影響著上述三個(gè)薪酬目標(biāo)（即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)、合法目標(biāo)）。A薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。對(duì)員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。③對(duì)員工公平是指體現(xiàn)在員工績(jī)效工資與激勵(lì)工資上的公平性，確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。公平目標(biāo)?？梢苑纸鉃椋孩賱趧?dòng)生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶滿意度等；③勞動(dòng)力(人工)成本的增長(zhǎng)程度。A 創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn):薪酬體系——以市場(chǎng)為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。 制定薪酬戰(zhàn)略的意義（P323）：大約占企業(yè)人工總成本的30％。②激勵(lì)工資是一次性付出。②長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。這里所說的績(jī)效工資與過去實(shí)行的獎(jiǎng)金制度內(nèi)涵是薪酬管理一致的。B 薪酬的含義（P320）： 從廣義角度看，薪酬包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。高級(jí)人力資源管理師各章重點(diǎn)內(nèi)容筆記第五章 薪酬管理從一般意義上看，薪酬貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般基于以下事實(shí)：①整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；②其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；③員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；④或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。 激勵(lì)工資。如經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃。而績(jī)效工資是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對(duì)員工工作態(tài)度、行為和績(jī)效產(chǎn)生同等重要的影響力。從業(yè)務(wù)部門的層面來看——“我們應(yīng)該如何贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們?cè)鯓硬拍軓闹蝎@勝”。薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)就是：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。成本領(lǐng)先（控制）戰(zhàn)略:以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事；薪酬體系——研究對(duì)手勞動(dòng)成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制。薪酬戰(zhàn)略的三大基本目標(biāo)（P323）：效率、公平、合法；體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平。 薪酬戰(zhàn)略的確立除了確保對(duì)外、對(duì)內(nèi)和對(duì)員工三個(gè)方面的公平性之外，還必須確保薪酬分配工作程序的公平性。 薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的四個(gè)方面基本內(nèi)容（P325）：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略、薪酬體系管理；企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略。 薪酬體系管理。B 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。價(jià)值分配的基礎(chǔ)是價(jià)值創(chuàng)造。營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。 為了正確描述企業(yè)內(nèi)部各類各級(jí)工作崗位與員工的技能或者能力之間的關(guān)系，還需要借助員工績(jī)效考評(píng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等相關(guān)技術(shù)和技巧。企業(yè)在分析研究外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)位時(shí)，需要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：①界定范圍；②進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，弄清其變動(dòng)的范圍和浮動(dòng)幅度；③定位薪酬水平；④報(bào)價(jià)。AA 評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。 如：當(dāng)企業(yè)正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略、高彈性的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)或折中的以能力與工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)為：注重薪酬管理體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平接近市場(chǎng)水平。將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。制定薪酬戰(zhàn)略的步驟：①分析評(píng)價(jià)；②作出五種薪酬決策；③使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)；④評(píng)價(jià)和調(diào)整。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求、薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性、企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力等。 3．企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性。前提是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。 創(chuàng)始人——英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德A 集體談判工資理論。 其不是工資決定理論。 第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。 高薪酬提高效率的方法：①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；③員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；④因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”；⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。 高薪吸引了更多的合格人員，同時(shí)也吸引了更多的不合格人員。 如果有兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場(chǎng)工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；二是基本工資與市場(chǎng)工資率相當(dāng)，但它沒有與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金。 薪酬水平對(duì)物質(zhì)型的應(yīng)聘者非常重要。對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論（P346）：保留工資、勞動(dòng)力成本、崗位競(jìng)爭(zhēng)；即“不得不支付的薪酬”。也許是解釋薪酬差異的最有影響的經(jīng)濟(jì)理論。雇主所要聘任的每個(gè)人的總勞動(dòng)成本(工資加培訓(xùn)費(fèi)用)也會(huì)跟著增加。B 薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)：一是企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制。企業(yè)薪酬策略類型（P349351）：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型； 跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平。 領(lǐng)先型薪酬策略。 滯后型薪酬策略。 混合型薪酬策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。 各種激勵(lì)理論（P352）：需要層次理論。（保健因子只有在原有水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用）高級(jí)需要——激勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等。 分享理論（P354355）：采用利潤(rùn)分享形式，但這種刺激是有限的；四種具體形式：無保障工資的純利潤(rùn)分享、有保障工資的部分利潤(rùn)分享、按利潤(rùn)的一定比重分享、年終或年中一次性分紅。 內(nèi)部激勵(lì)。三個(gè)特征：①是在外界的需求和外力作用下人的行為；②需要外力驅(qū)使；③通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。A 充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。 1．從勞動(dòng)者的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①簡(jiǎn)單明了，便于核算；②工資差別是可以認(rèn)同的；③同工同酬，同績(jī)效同酬；④至少能保證基本生活；⑤對(duì)企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。 首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；最后，要明確企