【正文】 應(yīng)用范圍，從而初步懂得如何應(yīng)用勝任能力模型解決人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐中的有關(guān)問題。 在你的手頭上有甲和乙的簡歷 ， 你發(fā)現(xiàn)這兩位被測試人有很多共同點(diǎn) 。人的素質(zhì)可用冰山模型來表示，如圖所示。水面以上素質(zhì)是勝任工作和產(chǎn)生工作績效的基本保證。 可觀察到的行為 (素質(zhì) ) 很難測量與比較 (潛能 ) 行為 小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流 動機(jī) 小王試圖表現(xiàn)得更出色 個性 小王很外向而且是一個 團(tuán)隊(duì)的成員 社會角色 小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求 自我形象 小王認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團(tuán)隊(duì)很有貢獻(xiàn) 性向（理性的） 小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力 舉例 : 素質(zhì)的構(gòu)成要素 個人的素質(zhì)構(gòu)成要素主要由七種要素構(gòu)成 ,見圖所示。 ? 自我形象 —— 自信，即一個人堅信在任何情況下自己都能有效的應(yīng)付各種事情。顯性職業(yè)素質(zhì)可分為通用素質(zhì)與專業(yè)技能素質(zhì)，見圖 55所示。從某種意義上來說，二者是一回事，見圖所示。 既理解情感又理解具體內(nèi)容。 人際理解力，即認(rèn)真傾聽他人講話，體會其言外之意，并準(zhǔn)確把握未明確表達(dá)出的思想、情感、關(guān)切點(diǎn)的能力。明確每一職類產(chǎn)生高績效的潛在素質(zhì)構(gòu) 成，正是這種潛在素質(zhì)構(gòu)成，使得具有這些潛在素質(zhì)突 出的人在工作中產(chǎn)生了高績效。 全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì) 科學(xué)實(shí)驗(yàn)證明：人腦可分為兩大半球區(qū)，各有專門的功能。利用全腦模型分析技術(shù)，可以建立基于 “ 大腦優(yōu)勢 ” 的潛在職業(yè)素質(zhì)模型。這兩大問題事關(guān)全國，需要國會即刻予以重視，這樣，下一代才能得到應(yīng)有的保護(hù) ……… ” 事實(shí) 未來 “ 4月 15日星期四，下午 3點(diǎn) 30分，在 9號公路，即哥倫布市北方 15英里處，一輛 1978年生產(chǎn)的黑色普萊茅斯四門小轎車，以 75英里時速駛進(jìn)限速 35英里時速的學(xué)校區(qū) ……… ” “ 在恐怖的現(xiàn)場，校車扭曲變形，事故受害人血跡斑斑，淚流滿面、尖聲哭叫的母親毆打萎縮在一旁的疑犯，憤怒的警察忙著阻止怨氣沖天的民眾施暴。而且通常看來十分自然。除非性命攸關(guān)，否則決不會用這方式思考，而且這種不喜歡一般人都能看的出來。 大腦優(yōu)勢與思維偏好的組織原則 大腦優(yōu)勢 興趣 偏好 弱 動機(jī) 強(qiáng) 低 能力 高 ? 大腦優(yōu)勢與偏好、能力的關(guān)系 ? 企業(yè)經(jīng)理人大腦優(yōu)勢剖析圖 A B C D M: 85 F: 70 M: 76 F: 78 M: 75 F: 76 M: 57 F: 73 男 女 A B D C A B D C A B D C A B D C 相同象限的溝通 同一象限的人際關(guān)系 順暢的流通 具有（相同波長） 但可能也會相互競爭 或形成山頭 相容象限的溝通 有同一左腦或右腦的人際溝通 相互支持 彼此加強(qiáng) 有時會誤以為了解對方 對比象限的溝通 有同一邊緣型或大腦優(yōu)勢的人際關(guān)系 加重型、總效型等 形式作風(fēng)之間的差別會形成挑戰(zhàn) 四象限的溝通 斜角相對象限的人際溝通 互補(bǔ)但也可能對立 可能會出現(xiàn)誤解 ? 大腦優(yōu)勢對人際溝通的影響 心智運(yùn)作模式的差異 A 左上 B左下 C右下 D右上 形容詞 分析 /專斷 /批評 /事實(shí) /邏輯 /數(shù)學(xué) /量化 /理智 口齒清楚 /保守 /矜持自制 /收集資料 /仔細(xì) /主宰 /按部就班 /擅讀計術(shù)文件 情緒豐富 /直覺力強(qiáng)（對人） /“音樂能力” /“好讀書”（個人）/“重精神層次” /“象征” /“好講話” 藝術(shù)力強(qiáng) /綜觀力強(qiáng) /想象力強(qiáng) /直覺力強(qiáng)（對于情勢） /隨性 /空間能力強(qiáng) /融會合成 技能 分析能力 /理財能力 /解決問題 /科學(xué)能力 /統(tǒng)計能力 /技術(shù)能力 管理能力 /執(zhí)行能力 /組織能力 /規(guī)劃能力 /調(diào)節(jié)能力 /監(jiān)督能力 表達(dá)想法 /人際來往 /教導(dǎo)訓(xùn)練 /寫作（信函） 引發(fā)改變 /抽析概念 /產(chǎn)生創(chuàng)意 /融會貫通 /信賴直覺 /憑空想象 慣用語 “一樣樣拆開來” /“批判式分析” /“硬件” /“要點(diǎn)” /“知道底線在哪里” /“拆開來看看” /“工具” “依照慣例” /“養(yǎng)成習(xí)慣” /“法律和秩序” /“安全第一” /“自律精神” /“順序” /“我們一直都是這么做的” “人力資源” /“人的價值” /“互動” /“參與” /“個人成長” /“團(tuán)隊(duì)合作” /“團(tuán)隊(duì)發(fā)展” /“家庭” “打倒” /“基礎(chǔ)廣的” /“概念上” /“尖端” /“創(chuàng)新” /“玩點(diǎn)子” /“綜效的” /“大局” 別人對他們慣用的批評語句（負(fù)面標(biāo)簽） “工于心計” /“冷若冰霜” /“無聊透頂” /“數(shù)字機(jī)器” /“權(quán)力饑渴” /“不懂得關(guān)心別人” /“沒有感情” “不會為自己著想” /“做事情一板一眼” /“大腦里只有單行道” /“挑剔” /“墨守成規(guī)” /“沒有想象力” “容易被別人牽著鼻子走” /“心腸很軟” /“多愁善感” /“不停說話” /“敏感易怒” /“好騙” /“很有些呆氣” “沒有辦法專注在一件事” /“愛做夢” /“老是心不在焉” /“率性不羈” /“魯莽急躁” /“不切實(shí)際” /“沒有紀(jì)律” A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 員工的圖形 職務(wù)形式剖面圖 完全對應(yīng) 部分對應(yīng) 部分對應(yīng) 完全不對應(yīng) ? 某員工與不同職務(wù)圖形的對應(yīng)程度 A B C D A B C D A B C D A B C D 護(hù)士平均圖形 病理師平均圖形 人事錯配的護(hù)士 人事錯配的病理師 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 領(lǐng)導(dǎo) 管理者 執(zhí)行者 計劃統(tǒng)計 財經(jīng) 人力資源開發(fā) 稽核 行業(yè)研究 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 項(xiàng)目管理 傳媒公關(guān) 營銷支持 采購銷售 研發(fā) 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 IT技術(shù) A B C D 后勤事務(wù) 高能力 ≠高績效 ? 案例一：“等號”在哪里？ 場景 1：對某部門經(jīng)理而言，甲和乙的能力相當(dāng)，都是其手下愛將，但年終懸殊的考核結(jié)果令他大傷腦筋。 XXXX個職位 設(shè)計 2 1 4 6 8 11 10 3 5 7 9 12 薪等 骨干層 IT技術(shù) 工程技術(shù) 工藝技術(shù) 銷售 物資采購 專項(xiàng)管理 操作工 質(zhì)量管理 研發(fā) 營銷支持 營銷 專項(xiàng)研究 安全管理 人力資源 財務(wù)金融 執(zhí)行 管理 技工 計劃統(tǒng)計 經(jīng)營 市場類 作業(yè) 類 技術(shù)類 基礎(chǔ)層 中堅層 核心層 專業(yè)類 管理類 職類 職種 職 層 某企業(yè)任職資格劃分表 案例一 為了更好的理解什么是企業(yè)任職資格，我們在給任職資格定義之前，先了解一下現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的任職資格劃分實(shí)例。 上述案例說明，任職資格是指完成一項(xiàng)工作所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和。 職 種 對 同職類職位 進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位分別承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任。 職 級 職 位 是一系列工作 /任務(wù)的集合。任職資格體系建立的流程，包括以下幾個關(guān)鍵點(diǎn)，如圖 3— 6所示。 （ 4）基于人才的戰(zhàn)略性思考，任職資格管理的主要工作包括： 建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)； 對現(xiàn)有人員進(jìn)行任職資格定級評價； 根據(jù)現(xiàn)有人員進(jìn)步表現(xiàn)，對現(xiàn)有人員任職資格進(jìn)行調(diào)整； 通過員工培訓(xùn)、績效考核、人員任命和員工薪酬等人事政策促進(jìn) 員工任職資格不斷提升。 人才的戰(zhàn)略性發(fā)展 戰(zhàn)略績效 模型 差距 分析 發(fā)展 評估 建立支持 系統(tǒng) 任 職 資 格 管 理 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 定級評價 任職資格 調(diào)整評價 培訓(xùn) /薪酬 /任用 /績效 職位 分析 職類職種劃分 /職級劃分 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)流程 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 需要什么樣的人才？ 現(xiàn)有人員差距在哪？ 現(xiàn)有人員進(jìn)步如何？ 如何促進(jìn)這種進(jìn)步？ 圖 任職資格系統(tǒng)框架 某企業(yè)任職角色劃分表 職類 職層 職等 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 核心層 12 11 10 董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產(chǎn)業(yè)企業(yè)正（副）總經(jīng)理 資深職員 中堅層 9 8 7 6 企業(yè)公司總部各職能部長、副部長、各成員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域辦事處主任、產(chǎn)業(yè)企業(yè)各部門經(jīng)理等 資深職員 資深職員 高級職員 高級職員 資深職員 資深職員 高級職員 高級職員 高級職員 高級職員 高級職員 高級職員 骨干層 5 4 執(zhí)行層管理者 執(zhí)行層管理者 一級職員 二級職員 一級職員 二級職員 一級職員 二級職員 一級技工 一級技工 基礎(chǔ)層 3 2 1 三級職員 三級職員 四級職員 三級職員 三級職員 四級職員 三級職員 三級職員 三級職員 二級技工 二級技工 三級技工 級 別 定 義 5級 ?業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者 。 4級 ?精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域知識 ， 本專業(yè)其它領(lǐng)域有相當(dāng)程度了解 ?深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程 ， 洞察其深層次問題并給出解決方案 ?能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響 ， 推動和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大變革 。 ?能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之 。 2級 ?具有本專業(yè)中的一個領(lǐng)域必要的知識 ，工作中多次實(shí)踐 ?能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。 在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的 ， 尚有待于學(xué)習(xí)利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題 。它描述的是每個職種不同級別的員工應(yīng)該知道什么，應(yīng)該能做什么，能夠做到什么程度；它是企業(yè)或組織對任職者（人）任職的資格的要求。 業(yè)務(wù)分析過程中須對業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類；在對任職級別角色定義的基礎(chǔ)上要對級別角色的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級；然后，選擇標(biāo)桿人物對其行為進(jìn)行分析，找出行為模塊、行為要項(xiàng)和行為標(biāo)準(zhǔn)；再確認(rèn)其完成行為所具備的知識、所用的技能、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和取得的成果，并在此基礎(chǔ)上形成所謂的職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 能夠判斷問題的重要程度 ， 有能力解決大部分問題 ， 不能解決的問題及時上報求助 。 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指企業(yè)員工在專業(yè)領(lǐng)域工作的時間長短和參與過 、 承擔(dān)的專業(yè)活動與項(xiàng)目 。McClelland） 最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法 [Behavioral Event Interview(BEI)]， 用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩個群體分別進(jìn)行訪談 ， 然后將得到的結(jié)果對照分析 ， 以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來的特征 ， 以及作為特定職位的任職者必須具備的基本素質(zhì)特征 。 事件的結(jié)果如何 ？ 結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的 ？ 這件事是否引發(fā)了什