【正文】 個(gè)性了解面試公平 公正公開 評估內(nèi)容的變化 學(xué)習(xí)能力心理 三測試過程中的注意事項(xiàng) 測試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具但應(yīng)認(rèn)識到這不是招聘雇員的唯一方法必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察 某種程度上測試更多是反映哪些人會(huì)失敗而不是反映哪些人會(huì)成功 要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻家庭等方面的問題否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問題 要針對自己企業(yè)的特殊情況對測試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn) 企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家來主持招聘測試工作 測試過程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜充分照明通風(fēng)良好的地方進(jìn)行 測試組合即幾種測試方法的組合一般要比單個(gè)測試更有效 謝謝各位 主要參見《企業(yè)人力資源的形成招聘篩選與錄用》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 招聘篩選和錄用是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作也是出現(xiàn)得最早的工作在人類出現(xiàn)雇傭關(guān)系的時(shí)候招聘篩選和錄用活動(dòng)就已經(jīng)出現(xiàn)了人力資源管理體系作用于雇員受雇于企業(yè)的整個(gè)過程從受雇招聘篩選與錄用到雇傭關(guān)系的管理獎(jiǎng)勵(lì)評績開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系申訴與違紀(jì)處理到雇傭關(guān)系的結(jié)束退休辭職減員和解雇招聘從過程上講是整個(gè)人力資源管理的開始pp14 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)一方面招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成另一方面招聘和錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)企業(yè)人力資源管理所包括的各個(gè)環(huán)節(jié)從招聘培訓(xùn)考評工資福利勞動(dòng)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)流動(dòng)保護(hù)到行為管理在一定程度上都是以招聘和錄用工作為基礎(chǔ)的pp810 在我國還沒有打破印象式招聘的框框企業(yè)招聘工作還沒有成為客觀地系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者的過程因此我們常?？梢钥吹揭环矫嫫髽I(yè)大喊缺乏人才另一方面對于招聘這樣一個(gè)至關(guān)重要的形成人力資源的過程卻不愿意下功夫不愿意進(jìn)行投資而在西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)界招聘已經(jīng)發(fā)生了很大的變化他們已建立了一種分析思考型的現(xiàn)代化招聘模式 新增加崗位不是一個(gè)簡單的事情它會(huì)給企業(yè)增加營運(yùn)成本會(huì)對原來的相關(guān)崗位形成影響因此越慎重越好在人力決策中增加人力資源的數(shù)量是應(yīng)該尤其慎重的這一點(diǎn)和一個(gè)國家控制人口的數(shù)量在道理上是一樣的企業(yè)高層管理者和人力資源管理者在考慮增加一個(gè)崗位的時(shí)候應(yīng)該先問一下自己下列問題pp56 1設(shè)立這個(gè)新崗位的目的是什么 2為了達(dá)到這些目的有沒有其他方法 3如果這個(gè)新崗位要有人來填補(bǔ)那么未來5年的成本是多少 4這個(gè)崗位對維持或改善銷售的影響如何對維持和改善收入的影響如何對改善人的使用的影響如何 5現(xiàn)在是誰在進(jìn)行該崗位的工作 6現(xiàn)在進(jìn)行該崗位工作的人超時(shí)工作已經(jīng)多久了 7這個(gè)超載崗位的工作的部分職責(zé)能否轉(zhuǎn)移到該部門的其他地方進(jìn)行 8在勞動(dòng)力市場上招聘這個(gè)崗位的人員可能性有多大 9該崗位能夠維持存在至少兩年嗎 10是否其他部門和雇員都認(rèn)為這個(gè)崗位是必須的 11這個(gè)新崗位對其他崗位的影響如何尤其是對那些被它搶走了職責(zé)的相關(guān)崗位的影響如何 12如果不新設(shè)置這個(gè)崗位最壞會(huì)發(fā)生什么情況 從圖中可以看出我所說的招聘是大招聘概念即包括招聘篩選和錄用的過程而狹義的招聘只是本圖中建立水池的工作 如果說企業(yè)的人力資源計(jì)劃決定了企業(yè)需要多少和需要什么樣的新雇員那么招聘就是發(fā)現(xiàn)這些雇員的過程 首先招聘者要讓比空缺崗位多的人知道有這些崗位的存在并且誘導(dǎo)他們報(bào)名申請這些這些崗位在這個(gè)階段招聘者要能夠合理控制申請者水池的大小和質(zhì)量 其次建立起了申請者水池之后招聘者就開始了將水池里面的水 慢慢放掉的工作即把那些不合作的申請者和與崗位不相匹配的申請者放掉這就是篩選的過程緊接其后的是錄用過程在這個(gè)過程中招聘者必須讓被拒絕的申請者帶著對企業(yè)的好印象離開因?yàn)樗麄冞€可能是企業(yè)的潛在消費(fèi)者 在進(jìn)行招聘的時(shí)候回答下列問題對確立一個(gè)好的招聘哲學(xué)是很有幫助的pp1216 1什么樣的人能在您的企業(yè)中成功企業(yè)所看重的文化應(yīng)該成為招聘的標(biāo)準(zhǔn)即與企業(yè)文化不能夠融合的人即使是有能力和技能對企業(yè)的發(fā)展也不會(huì)不利 2招聘過程是否自相矛盾招聘過程必須是前后一致的有條理的否則即使招聘完成也會(huì)造成比較高的雇員流失率或降低工作積極性 3從事企業(yè)招聘的人員是否具備相關(guān)的知識 4是否對招聘成本進(jìn)行追蹤和控制 5是否持續(xù)不斷地關(guān)注新的招聘來源 6是否充分考察了應(yīng)聘者的多面性在招聘在應(yīng)對那些喜歡接受新的挑戰(zhàn)和責(zé)任的人具有多種特長和興趣的人特殊對待 7是否關(guān)注并研究了競爭對手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略從對手的招聘戰(zhàn)略和技術(shù)中可以發(fā)現(xiàn)供自己利用的思想 8企業(yè)在勞動(dòng)力市場和人才市場上的聲譽(yù)如何一個(gè)企業(yè)的在這方面的名聲如何對于它能否吸引潛在的申請者有很大的影響 9你是在招聘潛在的杰出領(lǐng)導(dǎo)者good potential leaders還是在引進(jìn)溫順的追隨者good followers 10招聘是一個(gè)雙向交流過程是一個(gè)雙方確定心理契約的過程所以應(yīng)該同時(shí)考慮到雙方的利益和得失 外部影響pp1923 經(jīng)濟(jì)影響因素 人口和勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場條件產(chǎn)品和服務(wù)市場條件通貨膨脹壓力技術(shù)變革等 政府管理 政府對招聘的影響不僅體現(xiàn)在對就業(yè)的控制和各種就業(yè)的法律法規(guī)上還體現(xiàn)在對經(jīng)濟(jì)的宏觀干預(yù)和控制上以及與人員流動(dòng)有關(guān)的戶藉制度上 內(nèi)部影響pp4152 空缺崗位其崗位分析包括崗位描述和崗位說明必然對招聘有影響 企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略決策的層次戰(zhàn)略類型和企業(yè)文化都會(huì)對企業(yè)的招聘及錄用工作產(chǎn)生影響 個(gè)人的因素4751 能力的差別心理學(xué)家對人的能力進(jìn)行了分類手工能力創(chuàng)造能力思考能力和運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力 動(dòng)機(jī)不同是存在于一個(gè)人/B內(nèi)部的引導(dǎo)人滿足自身需求的狀態(tài) 個(gè)人生涯設(shè)計(jì)不同 為了增長和繁榮企業(yè)救災(zāi)必須不斷地保持充足的人力資源供給在企業(yè)的發(fā)展過程中人力資源會(huì)由于各種原因發(fā)生損耗從而產(chǎn)生崗位空缺企業(yè)的發(fā)展也會(huì)不斷產(chǎn)生新的崗位需求不斷地保持企業(yè)人力資源的充足供應(yīng)是一個(gè)復(fù)雜過程要完成這一任務(wù)必須對崗位進(jìn)行分析尋找潛在的雇員并鼓勵(lì)他們應(yīng)聘相應(yīng)的崗位之后再對可能的雇員進(jìn)行篩選而人力資源規(guī)劃是成功的人力資源管理的重要因素之一并使當(dāng)代的招聘成為一種分析思考型招聘的一個(gè)重要方面pp7273 戰(zhàn)略與目標(biāo)p75 政府管理p76 政府的有關(guān)政策和管理對企業(yè)人力資源規(guī)劃有重要影響政府出臺(tái)的最重要的有關(guān)就業(yè)管理的法律是《勞動(dòng)法》 一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境 對企業(yè)的人力資源規(guī)劃來說最重要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中經(jīng)濟(jì)增長率和失業(yè)率 勞動(dòng)力市場和人才市場 在勞動(dòng)力市場和人才市場比較豐裕和寬松時(shí)企業(yè)的人力資源規(guī)劃也就不那么重要和急迫了 與任何其他預(yù)測一樣對人力資源的預(yù)測也更多是一種藝術(shù)而不是科學(xué)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者們除了運(yùn)用公式和模型之外更需要運(yùn)用他們的頭腦 在對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時(shí)最復(fù)雜的問題是對人力資源需求與企業(yè)或公司提供的產(chǎn)出商品與服務(wù)產(chǎn)出之間關(guān)系的分析 未來對雇員的需求是從對產(chǎn)品的需求企業(yè)的財(cái)政目標(biāo)和生產(chǎn)率等眾多因素的預(yù)測中得出了pp7980 精確的數(shù)量分析技術(shù)和方法既需要充足的資料又需要接受過培訓(xùn)的專業(yè)售貨員來運(yùn)用這些技術(shù)并對結(jié)果進(jìn)行科學(xué)解釋像運(yùn)用回歸模型之類的技術(shù)起碼需要積累幾年的資料以構(gòu)建參數(shù)以及這些參數(shù)與就業(yè)需要之間的關(guān)系 在預(yù)測過程中管理者容易形成一種特殊的傾向一旦發(fā)現(xiàn)了一種技術(shù)和方法就對它形成一種依賴在企業(yè)和社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了大的變化的時(shí)候仍然使用老化的預(yù)測技術(shù) 我們建議企業(yè)應(yīng)該多掌握幾種預(yù)測技術(shù)和方法多使用他們近看一看究竟哪一種技術(shù)和方法才最適合當(dāng)時(shí)的環(huán)境pp8090 III崗位分析 一崗位分析的相關(guān)概念定義及目的 二崗位分析的意義和作用 三崗位分析的步驟和方法 四崗位描述和說明書 一崗位分析的相關(guān)概念定義及目的 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的標(biāo)桿 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé) 崗位是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念 對崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容 崗位的內(nèi)容 責(zé)任任務(wù)行為功能和義務(wù) 崗位的資格 技能能力經(jīng)歷和教育 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)工資晉升和內(nèi)在滿足 崗位與工作崗位和職業(yè)的區(qū)別 崗位分析中的術(shù)語 任務(wù) task 指為達(dá)到一個(gè)目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng) 如 操作一個(gè)計(jì)算機(jī)程序 設(shè)計(jì)一個(gè)方案 職責(zé) responsibility 指一個(gè)人/B擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng) 如 人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查 這項(xiàng)任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 調(diào)查 統(tǒng)計(jì)分析等 職位 position 指在一定的時(shí)間內(nèi) 由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成的 如 市場部經(jīng)理 這是一個(gè)職位 工作 job 指一組主要職責(zé)相似的職位所組成 如軟件開發(fā) 職業(yè) profession 指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成 如 會(huì)計(jì) 教師等 二崗位分析的意義和作用 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用 崗位分析在招聘過程中主要作用在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)使得招聘工作能夠做到有的放矢 崗位分析對確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的 崗位分析是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連 崗位分析還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計(jì)用途 組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃 就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績效評估 崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn) 三崗位分析的步驟和方法 崗位分析要求收集的信息 崗位分析的步驟 崗位分析的方法 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息 1工作活動(dòng) 2行為 3完成工作所需要的機(jī)器工具設(shè)備和助手等 4操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察 5崗位環(huán)境 6人文要求 步驟一確定信息的用處以及收集資料的方法 步驟二對已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集積累和分析 步驟三選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析 步驟四對選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析 步驟五針對第四步完成的崗位分析對該崗位的任職者和有關(guān)人員如直接管理上司進(jìn)行訪問進(jìn)行修正 步驟六進(jìn)行崗位描述的最后說明 崗位分析的步驟 崗位分析方法有兩種基本類型一種是以考察工作為中心的崗位分析一種是以考察員工為中心的崗位分析 以考察工作為中心的崗位分析方法有功能崗位分析管理崗位描述問卷工作面談法方法分析和任務(wù)清單法 以考察員工為中心的崗位分析方法有崗位分析問卷生理素質(zhì)分析關(guān)鍵事件技術(shù)擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析 崗位分析的方法 功能職能分析側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究 管理崗位描述問卷側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究 工作面談法側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究 方法分析又被稱為動(dòng)作分析其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究 任務(wù)清單法 以考察工作為中心的崗位分析 以考察員工為中心的崗位分析 崗位分析問卷目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息以此作為研究分析的起點(diǎn) 生