【正文】 也大受挫折。第二，能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。那么，仔細(xì)分析一下造成這樣一些情況的原因都是由于面試者沒有充分的做好面試前的準(zhǔn)備工作。”于是，你不得不跟隨面試者尋找另外的面試地點(diǎn)；或者，在面試的過程中，面試者總是不得不打斷與你的談話而去接聽電話；l 在面試開始的時(shí)候，面試者對(duì)你講：“對(duì)不起，王總現(xiàn)在忙于一些重要的事情，因此，他讓我來與你談?wù)?。而我們作為面試考官，有什么好?zhǔn)備的呢?面試不過就是面試者和被面試者坐在一起一問一答而已，由面試者來提問，被面試者來回答這些問題，根據(jù)他們對(duì)問題回答的情況來決定是否予以錄用。其實(shí)這種想法是比較片面的?！泵嬲劦倪^程中，你發(fā)現(xiàn)這個(gè)面試者對(duì)你所應(yīng)聘的職位知之甚少，而且他事先也沒有看過你的簡歷，只是在一邊與你說話時(shí)一邊看你的簡歷；l 當(dāng)你試圖從面試者那里了解到一些關(guān)于你所應(yīng)聘的公司的信息時(shí)，你發(fā)現(xiàn)你只能從他那里得到非常有限的信息，而且你發(fā)現(xiàn)他對(duì)公司的業(yè)務(wù)、公司所處的行業(yè)的知識(shí)也非常有限。 因此，面試前的準(zhǔn)備工作對(duì)于面試的成功是至關(guān)重要的。被面試者心目中的公司形象并不是主要取決于公司的招聘廣告，而是來自于他所實(shí)際接觸的公司形象。由于在面試之前沒有做好準(zhǔn)備，可能會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。在回顧職位說明的時(shí)候，要側(cè)重了解的信息是職位的主要職責(zé)，對(duì)任職者在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等方面的要求，工作中的匯報(bào)關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。 在閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷時(shí)，應(yīng)該關(guān)注哪些方面的問題呢?主要有以下一些重要的方面：1．瀏覽外觀與行文 當(dāng)拿到一份應(yīng)聘信或簡歷時(shí)，首先引起人們注意的就是它的外觀，其次就是文字、語法等方面?？梢栽倏纯春啔v的內(nèi)容組織是否有邏輯性、有條理。這些內(nèi)容將會(huì)在面試中進(jìn)一步了解。4．思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因 在一個(gè)人的簡歷中最關(guān)鍵的部分可能就是他的工作經(jīng)歷了。5．注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊 有的時(shí)候，一個(gè)應(yīng)聘者從一家公司離職的時(shí)間和到下一家公司就職的時(shí)間之間會(huì)有一個(gè)間隔，那么，這段間隔的時(shí)間應(yīng)聘者在做什么應(yīng)該是面試者關(guān)心的問題。因此，發(fā)現(xiàn)這些問題就需要在面試時(shí)加入相關(guān)的問題，詢問被面試者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。 有的時(shí)候，當(dāng)你約了一個(gè)應(yīng)聘者來面談的時(shí)候，剛剛談了很短的一段時(shí)間，你就發(fā)現(xiàn)很顯然這個(gè)人不是你所要找的人。 電話訪談主要解決兩個(gè)問題：一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡歷中的信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與應(yīng)聘的職位相符；二是確定與應(yīng)聘者正式面試的時(shí)間和地點(diǎn)。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者，而并非選拔出勝任的應(yīng)聘者。面試的環(huán)境首先必須是安靜的。因此，在面試開始之前應(yīng)首先為被面試者創(chuàng)造一個(gè)可以接受的寬松氣氛。 在面試的環(huán)境方面，值得注意的一個(gè)問題是面試中面試者與被面試者的位置如何安排。 D是一對(duì)一的形式，面試者與被面試者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。如果采用E這樣的形式，面試者與被面試者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不易造成心理壓力，但這樣面試者的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于面試者對(duì)被面試者的表情，姿勢進(jìn)行觀察。(五)準(zhǔn)備一些基本的問題 在面試之前，面試者需要準(zhǔn)備一些基本的問題。 這些基本的面試問題不宜過多，五、六道即可。”如果面試者就此罷休轉(zhuǎn)向問下一個(gè)問題，那么他將失去很多有價(jià)值的信息。在面試之前，我們可以準(zhǔn)備出一些較為寬泛的問題作為基本問題。當(dāng)然，確證一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會(huì)控制被面試者的反應(yīng)，而無法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。而被面試者的實(shí)際行為往往是更為重要的。 (4)推銷員。 (5)算命先生。 行為性面試的幾個(gè)要點(diǎn)就是：l 使用過去的行為預(yù)測未來的行為；l 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；l 探測行為樣本。 情境——描述被面試者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。 不正確的行為樣本描述：l 包含了情感和觀念的描述；l 理論性的和未來導(dǎo)向的描述；l 不清晰的描述。我們可以通過識(shí)別出職位候選人所具有的職位要求的勝任力水平來判斷該候選人是否可以被錄用。一定要注意，這里所表明的意思并不是一個(gè)人的過去行為表現(xiàn)可以預(yù)測未來的行為表現(xiàn)，僅僅是作為一個(gè)預(yù)測指標(biāo)而已。在探測被試的行為樣本的過程中，要注意問一些直截了當(dāng)?shù)膯栴}，問一些獲取行為的問題，強(qiáng)調(diào)最近的事實(shí)，強(qiáng)調(diào)與工作要求相關(guān)的背景，不僅要讓被試提供一些積極的信息，還要讓他們提供一些消極的信息。3．如何使用基于核心勝任能力的行為性問題 如何運(yùn)用基于核心勝任能力的行為性面試問題呢?例如，有一個(gè)招聘的職位，要求任職者在工作中經(jīng)常處理突發(fā)的緊急事件而且要求在不合理的時(shí)間限制內(nèi)完成，這就要求任職者具備應(yīng)變、接受挑戰(zhàn)和滿足時(shí)間限制的能力。以下是一些用于追問的問題： “通常來說，你在一個(gè)月中會(huì)遇到多少次這樣的緊急項(xiàng)目?” “請(qǐng)你描述一下你通過什么樣的方法來有效的解決這樣的緊急事件的，這個(gè)事件對(duì)你的其余工作有什么樣的影響？” “有誰和你一起在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)解決這個(gè)緊急的項(xiàng)目嗎?” “你和共同解決問題的人之間是什么關(guān)系?” “你是否遇到過根本無法滿足的時(shí)間限制?當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的?你又是怎樣做的?” 基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試使得面試者能夠根據(jù)事實(shí)做出雇用決策。 在準(zhǔn)備基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題時(shí)，應(yīng)該注意兩點(diǎn)：一是這種問題關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；二是這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問。那么就可以問這樣的一些問題： “過去你有多少時(shí)間是作為團(tuán)隊(duì)的成員來工作的?” “請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成員工作的經(jīng)歷。比較常用的引導(dǎo)性詢問方式有： “請(qǐng)描述一次在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中 的經(jīng)歷?！? 那么，如何設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問題呢? 在空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料中可以得到大量的為面試者組織基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題所需的信息。 首先看第一條職責(zé)：“對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門”，根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問題： “請(qǐng)你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個(gè)空缺的。具體的情況是怎樣的?你是怎樣做的?” 我們?cè)賮砜吹诙?xiàng)工作職責(zé)：“對(duì)將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查”，根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問題： “請(qǐng)舉一個(gè)例子說一下你是怎樣對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查的?！? “在新員工培訓(xùn)的工作中，你覺得比較難做的有哪些?請(qǐng)分別舉例說明?！? “請(qǐng)你舉出一個(gè)例子說明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。(二)開放性的問題 開放性的問題是讓被面試者在回答中提供較多信息的面試題目，這種面試題目不是讓被面試者簡單的回答一個(gè)“是”或者“否”，而是要求被面試者用相對(duì)較多的語言做出回答。 那么，如何在開放性問題的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性問題呢?例如，有這樣一個(gè)開放性的問題：“當(dāng)客戶對(duì)你的回答感到不滿意的時(shí)候，你會(huì)怎樣做呢?”這是一個(gè)對(duì)客戶服務(wù)代表職位候選人進(jìn)行面試的問題。我們可以這樣提問：“請(qǐng)你給我們舉一個(gè)例子，說明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對(duì)你的回答不滿意的客戶，你當(dāng)時(shí)是怎樣做的。例如，一個(gè)開放性問題“你是怎樣對(duì)待那些難打交道的客戶的?”可以轉(zhuǎn)化成行為行為問題“請(qǐng)你描述這樣一個(gè)情境，你遇到了一個(gè)非常難打交道的客戶，你是怎樣對(duì)待他的？具體講一下當(dāng)時(shí)的情況和你的做法。 與工作經(jīng)歷有關(guān)的開放性問題： “你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等)是怎樣的?” “你認(rèn)為在工作中什么樣的人是比較難相處的?為什么?” “在你最后的一份工作中，你認(rèn)為比較困難的工作職責(zé)有哪些?” “你覺得自己在工作當(dāng)中取得了哪些進(jìn)步?” “你覺得你目前所從事的工作與你的前面一份工作有哪些不同?” “在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什么?” “到目前為止，你在事業(yè)上受到的最大挫折是什么?” “你目前的工作職責(zé)是什么?” “你為什么要離開現(xiàn)在的工作?” “你希望尋找的工作是怎樣的?” “你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)與你所從事的工作有什么樣的關(guān)系?” “你給自己設(shè)定的中長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是怎樣的?” “你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么?” “你認(rèn)為自己在工作中還有哪些有待改善的方面? 你將怎樣得到改善？”“你對(duì)這份工作感到最滿意的地方有哪些?不滿意的地方呢?” “你認(rèn)為作為一名 ，最難得是什么?” “你是怎樣與你的老板溝通的?” “你是怎樣與你的同事合作的?” “你是怎樣管理你的下屬的?” 與教育經(jīng)歷有關(guān)的開放性問題： “你在中學(xué)中，最感興趣的(最不喜歡的)學(xué)科是什么?為什么?” “你在學(xué)校里學(xué)得最好的課程是什么?學(xué)得相對(duì)來說最不好的呢?” “為什么你會(huì)選擇這個(gè)專業(yè)?” “你在大學(xué)時(shí)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的?后來發(fā)生了什么變化嗎?” “你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備條件?” “你在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)生干部工作嗎?” “你上學(xué)的時(shí)候是否利用業(yè)余時(shí)間在外打工?” “你是怎樣對(duì)待那些你不感興趣的課程的?”(三)假設(shè)性問題 假設(shè)性問題就是提供給被面試者一個(gè)與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓被面試者回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。之所以要采用虛構(gòu)的假設(shè)情境，是因?yàn)橐蟊幻嬖囌咴谄渌鶓?yīng)聘的職位上完成的工作中可能有一部分是其過去沒有經(jīng)歷過的，無法要求他們舉出過去的行為事件的例子，只能讓其想像假如他們置身于這樣的情境中，他們會(huì)怎樣做。 下面是一些典型的探索性問題： “你認(rèn)為與什么樣的人一起工作比較困難?為什么?” “到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么?為什么?” “你認(rèn)為對(duì)你的職業(yè)生涯影響最大的人或事件是什么?是怎樣影響的?” “你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成這種結(jié)果的?” “你已經(jīng)講了……，那么接下去發(fā)生了什么?” “我知道你參加到了這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，那么除了你之外，還有別的什么人參加呢?”(五)封閉式問題 封閉式問題是指要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。 在很多情況下，封閉式問題本身的回答似乎并不重要，而關(guān)鍵在于它后面的探索性問題、行為性問題等其他問題。每個(gè)階段有各自不同的主要任務(wù)，在不同的階段中，適用的面試題目類型也有所不同。這部分大致占整個(gè)面試的2％的比重。所問的問題一般比較寬泛，使得被面試者有較大的自由度，另外也為后面的提問做準(zhǔn)備。 下面是在導(dǎo)入階段常用的一些開放性問題的實(shí)例： “你能介紹一下你現(xiàn)在的主要工作職責(zé)嗎?” “請(qǐng)你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)?” “從簡歷中可以看出，你現(xiàn)在是一名法律顧問，這一定是一個(gè)非常有挑戰(zhàn)的工作，能具體介紹一下你作為法律顧問主要做哪些工作嗎?” “讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”(三)核心階段 核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段。這一階段使用的面試問題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題。為了讓大家更清楚在核心階段如何綜合運(yùn)用各種類型的面試問題，我們以前面提到的人力資源總監(jiān)助理職位為例，看看在對(duì)這個(gè)職位的候選人進(jìn)行面試的時(shí)候如何運(yùn)用各種類型的問題。有一次保安部門有一個(gè)保安人員職位的空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。 面試者：那用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的呢?(探索性問題) 候選人：他還是堅(jiān)持他的意見。 這里還有另外一個(gè)例子： 面試者：能不能給我講一下你所遇到的這樣一種情形：對(duì)于一個(gè)用人部門已經(jīng)初步?jīng)Q定錄用的候選人，你在進(jìn)行他的背景調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的前任老板對(duì)他有一些不太好的評(píng)價(jià)，遇到這種情況，你是怎樣做的?(行為性問題) 候選人：我還沒有遇到過這種情況。在你前面提到的那個(gè)問題中，我可能會(huì)繼續(xù)詢問候選人的前任主管一些問題。(四)確認(rèn)階段 在這一階段，面試者將進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)。典型的使用在這個(gè)階段的問題有： “剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚的概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的?” “前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策。結(jié)束階段占整個(gè)