【正文】 相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷 另外在人的面部表情上，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。這種情緒假如在面試的時(shí)候通過(guò)非言語(yǔ)信息的方式體現(xiàn)出來(lái)，就會(huì)使得被面試者懷疑是否自己的回答不夠好讓面試者不滿意了，被面試者甚至?xí)X(jué)得自己將要失去這份工作了。他仿佛不太擅長(zhǎng)言辭，對(duì)問(wèn)題的回答很短，聲音也不夠自信?！薄ⅰ罢嬗腥?。這種健談的被面試者可以讓面試者得到大量的信息，但同時(shí)也會(huì)浪費(fèi)一些時(shí)間，因此有的時(shí)候，不得不阻止他們繼續(xù)講下去，通常采取的方法有： (1)直接打斷他們的話，將談話引導(dǎo)所關(guān)心的主題上來(lái)。你說(shuō)對(duì)吧?”接下去，可以聊一些有利于緩和氣氛的話題。必要的時(shí)候，也可以讓被面試者單獨(dú)待一會(huì)兒，等她的情緒恢復(fù)了再繼續(xù)進(jìn)行面試。每個(gè)面試者在做記錄的時(shí)候可能有自己不同的習(xí)慣。 開(kāi)始面試： 行動(dòng)； 分享信息，與他人共同工作； 設(shè)法了解客戶的需求；好的合作關(guān)系，努力 對(duì)問(wèn)題的提問(wèn)方式做適當(dāng)?shù)男抻?，使之更能貼近招聘的職位特點(diǎn)和應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)； 在記錄的時(shí)候不必將被面試者所講的每一句話都記錄在案，而是只記錄下來(lái)一些要點(diǎn)就可以了。也許這個(gè)問(wèn)題剛好勾起了她傷心的往事，也許這個(gè)問(wèn)題刺痛了她內(nèi)心的傷疤。最重要的是，應(yīng)該告訴被面試者，“既然你已經(jīng)來(lái)面試了，那么就說(shuō)明你對(duì)公司和所提供的職位有興趣，那么我們還是開(kāi)始討論一下這方面的問(wèn)題吧。2．過(guò)分健談的被面試者 有些被面試者似乎能夠無(wú)休止的講下去，他們不僅回答了面試者提出的問(wèn)題，而且還會(huì)主動(dòng)說(shuō)一些未被要求的內(nèi)容。 (3)使用帶有鼓勵(lì)性的語(yǔ)言和非言語(yǔ)信息。面試者不僅要客觀準(zhǔn)確的對(duì)被面試者做出判斷，還要幫助和鼓勵(lì)被面試者很好的表達(dá)自己。另外，面試者在面試時(shí)也應(yīng)該注意自己的非言語(yǔ)信息對(duì)被面試者的影響和暗示作用。但必須注意，單獨(dú)的體態(tài)語(yǔ)在很多時(shí)候是毫無(wú)意義的。6．在聽(tīng)的同時(shí)注意思考 有效的傾聽(tīng)者絕不是在聽(tīng)的時(shí)候只使用自己的耳朵，而時(shí)同時(shí)在進(jìn)行思考。3．要善于進(jìn)行階段性的總結(jié) 由于被面試者常常不能一次性的提供一個(gè)問(wèn)題的全部答案，或者經(jīng)常從一個(gè)問(wèn)題跳到另一個(gè)問(wèn)題，因此面試者要想得到對(duì)一個(gè)問(wèn)題的完整的信息，就必須善于對(duì)被面試者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。2．應(yīng)該避免問(wèn)那些多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題這些問(wèn)題會(huì)讓被面試者感到正確的答案必然存在于幾個(gè)選項(xiàng)之中，他會(huì)根據(jù)面試者的意圖做出猜測(cè)。結(jié)束階段占整個(gè)面試的百分比大約為5％。(四)確認(rèn)階段 在這一階段，面試者將進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)。 這里還有另外一個(gè)例子： 面試者：能不能給我講一下你所遇到的這樣一種情形：對(duì)于一個(gè)用人部門已經(jīng)初步?jīng)Q定錄用的候選人，你在進(jìn)行他的背景調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的前任老板對(duì)他有一些不太好的評(píng)價(jià)，遇到這種情況，你是怎樣做的?(行為性問(wèn)題) 候選人：我還沒(méi)有遇到過(guò)這種情況。有一次保安部門有一個(gè)保安人員職位的空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。這一階段使用的面試問(wèn)題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問(wèn)題。所問(wèn)的問(wèn)題一般比較寬泛，使得被面試者有較大的自由度，另外也為后面的提問(wèn)做準(zhǔn)備。每個(gè)階段有各自不同的主要任務(wù)，在不同的階段中，適用的面試題目類型也有所不同。 下面是一些典型的探索性問(wèn)題： “你認(rèn)為與什么樣的人一起工作比較困難?為什么?” “到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么?為什么?” “你認(rèn)為對(duì)你的職業(yè)生涯影響最大的人或事件是什么?是怎樣影響的?” “你剛才講過(guò)你們小組最終未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成這種結(jié)果的?” “你已經(jīng)講了……，那么接下去發(fā)生了什么?” “我知道你參加到了這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，那么除了你之外，還有別的什么人參加呢?”(五)封閉式問(wèn)題 封閉式問(wèn)題是指要求被面試者用非常簡(jiǎn)短的語(yǔ)言，甚至是“是”或“否”來(lái)回答的問(wèn)題。 與工作經(jīng)歷有關(guān)的開(kāi)放性問(wèn)題： “你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等)是怎樣的?” “你認(rèn)為在工作中什么樣的人是比較難相處的?為什么?” “在你最后的一份工作中，你認(rèn)為比較困難的工作職責(zé)有哪些?” “你覺(jué)得自己在工作當(dāng)中取得了哪些進(jìn)步?” “你覺(jué)得你目前所從事的工作與你的前面一份工作有哪些不同?” “在你所做過(guò)的工作中，你覺(jué)得最得意的是什么?” “到目前為止，你在事業(yè)上受到的最大挫折是什么?” “你目前的工作職責(zé)是什么?” “你為什么要離開(kāi)現(xiàn)在的工作?” “你希望尋找的工作是怎樣的?” “你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)與你所從事的工作有什么樣的關(guān)系?” “你給自己設(shè)定的中長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是怎樣的?” “你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢(shì)是什么?” “你認(rèn)為自己在工作中還有哪些有待改善的方面? 你將怎樣得到改善？”“你對(duì)這份工作感到最滿意的地方有哪些?不滿意的地方呢?” “你認(rèn)為作為一名 ，最難得是什么?” “你是怎樣與你的老板溝通的?” “你是怎樣與你的同事合作的?” “你是怎樣管理你的下屬的?” 與教育經(jīng)歷有關(guān)的開(kāi)放性問(wèn)題： “你在中學(xué)中，最感興趣的(最不喜歡的)學(xué)科是什么?為什么?” “你在學(xué)校里學(xué)得最好的課程是什么?學(xué)得相對(duì)來(lái)說(shuō)最不好的呢?” “為什么你會(huì)選擇這個(gè)專業(yè)?” “你在大學(xué)時(shí)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的?后來(lái)發(fā)生了什么變化嗎?” “你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備條件?” “你在學(xué)校擔(dān)任過(guò)學(xué)生干部工作嗎?” “你上學(xué)的時(shí)候是否利用業(yè)余時(shí)間在外打工?” “你是怎樣對(duì)待那些你不感興趣的課程的?”(三)假設(shè)性問(wèn)題 假設(shè)性問(wèn)題就是提供給被面試者一個(gè)與未來(lái)的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓被面試者回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。我們可以這樣提問(wèn)：“請(qǐng)你給我們舉一個(gè)例子，說(shuō)明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對(duì)你的回答不滿意的客戶，你當(dāng)時(shí)是怎樣做的。(二)開(kāi)放性的問(wèn)題 開(kāi)放性的問(wèn)題是讓被面試者在回答中提供較多信息的面試題目，這種面試題目不是讓被面試者簡(jiǎn)單的回答一個(gè)“是”或者“否”，而是要求被面試者用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出回答?！? “在新員工培訓(xùn)的工作中，你覺(jué)得比較難做的有哪些?請(qǐng)分別舉例說(shuō)明。 首先看第一條職責(zé)：“對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門”，根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題： “請(qǐng)你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個(gè)空缺的。比較常用的引導(dǎo)性詢問(wèn)方式有： “請(qǐng)描述一次在你過(guò)去的工作經(jīng)歷當(dāng)中 的經(jīng)歷。 在準(zhǔn)備基于關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該注意兩點(diǎn)：一是這種問(wèn)題關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；二是這些問(wèn)題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)。3．如何使用基于核心勝任能力的行為性問(wèn)題 如何運(yùn)用基于核心勝任能力的行為性面試問(wèn)題呢?例如，有一個(gè)招聘的職位，要求任職者在工作中經(jīng)常處理突發(fā)的緊急事件而且要求在不合理的時(shí)間限制內(nèi)完成，這就要求任職者具備應(yīng)變、接受挑戰(zhàn)和滿足時(shí)間限制的能力。一定要注意，這里所表明的意思并不是一個(gè)人的過(guò)去行為表現(xiàn)可以預(yù)測(cè)未來(lái)的行為表現(xiàn)，僅僅是作為一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)而已。 不正確的行為樣本描述：l 包含了情感和觀念的描述；l 理論性的和未來(lái)導(dǎo)向的描述；l 不清晰的描述。 行為性面試的幾個(gè)要點(diǎn)就是：l 使用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；l 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；l 探測(cè)行為樣本。 (4)推銷員。當(dāng)然，確證一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制被面試者的反應(yīng)，而無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上?！比绻嬖囌呔痛肆T休轉(zhuǎn)向問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題，那么他將失去很多有價(jià)值的信息。(五)準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題 在面試之前，面試者需要準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。 D是一對(duì)一的形式，面試者與被面試者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。因此，在面試開(kāi)始之前應(yīng)首先為被面試者創(chuàng)造一個(gè)可以接受的寬松氣氛。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者，而并非選拔出勝任的應(yīng)聘者。 有的時(shí)候，當(dāng)你約了一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)面談的時(shí)候，剛剛談了很短的一段時(shí)間，你就發(fā)現(xiàn)很顯然這個(gè)人不是你所要找的人。5．注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊 有的時(shí)候，一個(gè)應(yīng)聘者從一家公司離職的時(shí)間和到下一家公司就職的時(shí)間之間會(huì)有一個(gè)間隔，那么，這段間隔的時(shí)間應(yīng)聘者在做什么應(yīng)該是面試者關(guān)心的問(wèn)題。這些內(nèi)容將會(huì)在面試中進(jìn)一步了解。 在閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)該關(guān)注哪些方面的問(wèn)題呢?主要有以下一些重要的方面：1．瀏覽外觀與行文 當(dāng)拿到一份應(yīng)聘信或簡(jiǎn)歷時(shí)，首先引起人們注意的就是它的外觀，其次就是文字、語(yǔ)法等方面。由于在面試之前沒(méi)有做好準(zhǔn)備，可能會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。 因此，面試前的準(zhǔn)備工作對(duì)于面試的成功是至關(guān)重要的。其實(shí)這種想法是比較片面的?！庇谑?，你不得不跟隨面試者尋找另外的面試地點(diǎn)；或者，在面試的過(guò)程中，面試者總是不得不打斷與你的談話而去接聽(tīng)電話；l 在面試開(kāi)始的時(shí)候，面試者對(duì)你講：“對(duì)不起，王總現(xiàn)在忙于一些重要的事情，因此，他讓我來(lái)與你談?wù)?。第二，能夠幫助被面試者形成?duì)公司的良好印象。二、面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容(一)回顧職位說(shuō)明書(shū) 對(duì)職位的描述和說(shuō)明是在面試中判斷一個(gè)候選人能夠勝任該職位的依據(jù)，因此面試者在進(jìn)行面試之前必須對(duì)職位說(shuō)明信息了如指掌。如果有手寫的文字，可以了解其書(shū)法。例如，一個(gè)應(yīng)聘者可能曾經(jīng)在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)里做過(guò)類似的工作，或者有在這個(gè)行業(yè)中很著名的一家企業(yè)中工作過(guò)，這些經(jīng)歷都應(yīng)該在面試的過(guò)程中進(jìn)一步了解。但也會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人所從事的工作與自己所學(xué)專業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系，或者在最初離開(kāi)學(xué)校時(shí)從事的是與專業(yè)相關(guān)的工作，但后來(lái)變換成與原來(lái)所學(xué)專業(yè)不太相關(guān)的工作。在正式面試之前，最好花一些時(shí)間進(jìn)行簡(jiǎn)短的電話訪談，為正式的面談做準(zhǔn)備。 應(yīng)該選擇什么樣的面試環(huán)境，這一點(diǎn)也是很重要的，因?yàn)榄h(huán)境因素也會(huì)影響到被面試者的行為表現(xiàn)。此外，一些小型的會(huì)談室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。像D這樣的形式，雙方距離太遠(yuǎn)，不利于進(jìn)行交流，同時(shí)，空間距離過(guò)遠(yuǎn)也增大了人們的心理距離，不利于雙方更好地進(jìn)行合作。另外，你已經(jīng)看過(guò)了被面試者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘資料，一定會(huì)對(duì)其中的某些部分感興趣，那么不妨準(zhǔn)備一些有關(guān)被面試者過(guò)去經(jīng)歷的問(wèn)題?！? “你是否遇到過(guò)非常憤怒的客戶?當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的?你是怎么處理的?” “有沒(méi)有客戶反復(fù)打電話過(guò)來(lái)，抱怨她所提到的問(wèn)題始終沒(méi)有被解決?你是怎樣應(yīng)對(duì)的?” “你是否遇到有客戶直接想找你們的領(lǐng)導(dǎo)?你是怎樣處理的?” “你大約每周花多少時(shí)間在研究客戶提出的問(wèn)題上?” “請(qǐng)你介紹一下你們研究客戶問(wèn)題的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，你會(huì)調(diào)用哪些資源?” “每天你是怎樣準(zhǔn)備來(lái)接受不同客戶提出的投訴和抱怨的?” 因此，我們可以看到通過(guò)一個(gè)問(wèn)題可以挖掘出如此大量的信息。這些問(wèn)題的答案是被面試者認(rèn)為一件事情該怎樣做的，而不是他實(shí)際上怎樣做一件事情的，只得到人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。這樣的面試者用自己的一套固有的模式去衡量被面試者，反映的是面試人的想法，而不是被面試者的做法或能不能做，因此很難得到真實(shí)的信息。具備了這4個(gè)要素的事件就是一個(gè)完整的行為樣本，它可以有效地考察被面試者對(duì)擬任崗位的勝任力。所謂勝任力就是指能夠使任職者有效的開(kāi)展工作或在工作中取得成功的因素，這些因素通常包括任職者所掌握知識(shí)、能力、技能、品質(zhì)、個(gè)性特征等。但是，在面試的時(shí)候，面試者并無(wú)法預(yù)知到這些原因。接下去，你可以繼續(xù)了解他為了處理這件事情是否使自己的正常工作受到了影響，而且這種緊急事件在他的工作中出現(xiàn)的頻率大致是什么樣的。當(dāng)時(shí)這個(gè)項(xiàng)目有什么樣的要求?”