【正文】 論這方面的問(wèn)題。另外，可以考慮一下該候選人每次變動(dòng)工作的原因是否合乎情理，找出工作變化動(dòng)機(jī)中的疑問(wèn)，例如，從一家知名企業(yè)換到一家小公司，工作單位變了但工資沒(méi)有變化甚至下降；所從事的工作領(lǐng)域發(fā)生變化，從做技術(shù)轉(zhuǎn)向做人事；等等。2．注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容 在候選人應(yīng)聘時(shí)，常常會(huì)提供給他們一些現(xiàn)成的應(yīng)聘表格或簡(jiǎn)歷模版，現(xiàn)在越來(lái)越多的公司使用標(biāo)準(zhǔn)化的簡(jiǎn)歷模版，這樣所有應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷看上去就會(huì)包含同樣的內(nèi)容。這樣做的原因主要有兩點(diǎn)：一是熟悉被面試者的背景、經(jīng)驗(yàn)和資格并將其與職位要求和工作職責(zé)相對(duì)照，對(duì)被面試者的勝任程度做出初步的判斷。反之，如果他一來(lái)到公司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏專業(yè)素質(zhì)的面試者，從面試安排的混亂與不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己并沒(méi)有受到充分的重視，那么，即便這里有適合他的職位，有豐厚的薪酬。而且，當(dāng)你從在一家公司的面試經(jīng)歷中得到這樣一些信息時(shí)，首先就會(huì)對(duì)這家公司形成一個(gè)判斷，很顯然是一個(gè)負(fù)面的判斷。31 / 32面 試第一節(jié) 面試前的準(zhǔn)備一、為什么要做好面試前的準(zhǔn)備 很多擔(dān)任面試者的人可能會(huì)問(wèn)：面試還要什么準(zhǔn)備嗎?來(lái)求職的被面試者可能需要做好充分的準(zhǔn)備，因?yàn)槊嬖嚨谋憩F(xiàn)和結(jié)果將會(huì)決定他們是否會(huì)被公司錄用。 站在被面試者的角度上，這些現(xiàn)象當(dāng)然是你所不愿意看到的。面試的經(jīng)歷往往是被面試者與公司的初次接觸，如果他看到公司中員工良好的專業(yè)素質(zhì)、高效率的辦事風(fēng)格、同事之間和諧的氛圍、言而有信、認(rèn)真負(fù)責(zé)，那么這將勝過(guò)任何代價(jià)高昂的廣告的說(shuō)服力與吸引力。 為了判斷面試者是否對(duì)職位說(shuō)明足夠熟悉，可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行測(cè)驗(yàn)：l 我是否對(duì)判斷候選人身上應(yīng)具備哪些重要的任職資格足夠了解？l 我是否能夠?qū)⒃撀毼坏穆氊?zé)清晰的向候選人溝通？l 我能夠回答候選人提出的關(guān)于職位信息和公司信息的問(wèn)題？l 如果你是代表人力資源部的面試者，你是否對(duì)該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解?(二)閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷 在面試之前，一定要仔細(xì)閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷。一般來(lái)說(shuō)，比較專業(yè)化的簡(jiǎn)歷都是一到二頁(yè)，如果一份簡(jiǎn)歷過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短都應(yīng)該引起注意。在工作的變動(dòng)經(jīng)歷中，我們可以注意該候選人工作變化的頻率如何，是否在很短的時(shí)間內(nèi)(例如不到一年)就更換工作?如果工作變動(dòng)過(guò)于頻繁，就可以作為疑問(wèn)在面試中提出。7．注意被面試者對(duì)薪酬的要求 在被面試者的應(yīng)聘材料中，我們還應(yīng)該特別關(guān)注其目前的薪酬?duì)顩r以及他對(duì)薪酬的期望值。 在電話訪談中，可以側(cè)重了解以下的一些問(wèn)題：l 應(yīng)聘者是從什么渠道了解到公司的?又是如何得知職位空缺信息的?l 應(yīng)聘者應(yīng)聘的原因是什么?l 應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的主要是什么工作?l 應(yīng)聘者為什么離開(kāi)現(xiàn)有的雇主?l 應(yīng)聘者最感興趣的是什么工作?l 應(yīng)聘者對(duì)自己所應(yīng)聘的工作是如何理解的?l 應(yīng)聘者對(duì)公司有什么期望? 除了向應(yīng)聘者提問(wèn)之外，也可以允許應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題，從應(yīng)聘者所提的問(wèn)題中，也可以了解他的興趣點(diǎn)和對(duì)工作及公司的了解程度。在一些大型的人才交流會(huì)上，許多人都會(huì)擠到一些大公司的展位前參加面試。 下面是幾種安排座位的方式： A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試者面對(duì)一個(gè)被面試者。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使被面試者不會(huì)覺(jué)得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅。而且，這些問(wèn)題最好是開(kāi)放性的問(wèn)題，能夠讓面試者從被面試者的回答中引發(fā)出更多的問(wèn)題。 對(duì)于以前有工作經(jīng)驗(yàn)的被面試者，可以問(wèn)這樣的問(wèn)題： “你最喜歡(最不喜歡)你現(xiàn)在(或最近)的工作的地方是什么?” “請(qǐng)你介紹一下你所做過(guò)的有關(guān) 的工作，并說(shuō)說(shuō)你是怎樣處理這些工作的。 (3)治療師。這類面試者喜歡詢問(wèn)人們?cè)谖磥?lái)情況下會(huì)做什么，例如“如果……，你會(huì)……?”這種情況下，對(duì)未來(lái)的設(shè)想都是無(wú)法得到驗(yàn)證的。 目標(biāo)——描述被面試者在那種情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。 基于關(guān)鍵勝任能力的面試問(wèn)題多圍繞被面試者在過(guò)去某些情境中的行為表現(xiàn)或可能的將來(lái)某些情境中的行為表現(xiàn)來(lái)提問(wèn)的，并且以有關(guān)過(guò)去的行為表現(xiàn)為主。不要問(wèn)理論性的觀念性的問(wèn)題，諸如：“你覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該如何處理?”。這種面試是結(jié)構(gòu)化的、與工作相關(guān)的、側(cè)重考察具體可衡量的勝任能力的。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目標(biāo)是什么?” “當(dāng)時(shí)你在團(tuán)隊(duì)中的角色是什么?” “除了你之外，團(tuán)隊(duì)中還有哪些成員?” “你和團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是怎樣的?” “請(qǐng)描述一下你們團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目的過(guò)程。 根據(jù)空缺職位的各項(xiàng)工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。過(guò)程是怎樣的?” “通常你都會(huì)選取哪些人作為背景調(diào)查的對(duì)象呢?你是怎樣與他們聯(lián)系的?對(duì)不同的調(diào)查對(duì)象，你都會(huì)問(wèn)他們什么問(wèn)題?” “你是否遇到過(guò)在背景調(diào)查中得到關(guān)于候選人的負(fù)面評(píng)價(jià)的情況?這種情況你是怎樣處理的呢?請(qǐng)舉例說(shuō)明。在采納了你的建議以后，公司的管理有什么變化?” 下面一項(xiàng)工作職責(zé)是：“協(xié)助建立和完善職位描述信息”，根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，我們可以設(shè)計(jì)的問(wèn)題是： “請(qǐng)你講一下你是怎樣實(shí)施工作分析，建立和完善職位描述信息的?” “除了你之外，是否有其他任何你一起實(shí)施工作分析，建立和完善職位描述信息?” “你和其他人在工作分析的過(guò)程中是怎樣一起開(kāi)展工作的?你在這項(xiàng)工作中的角色是怎樣的?” “在建立和完善職位描述信息的時(shí)候，你有沒(méi)有遇到過(guò)困難的情況?” “在收集職位描述信息的時(shí)候，你是否遇到過(guò)這樣的情況：從任職者那里收集到的信息與從他的主管人員那里收集的信息不一致?你是怎樣處理這種情況的?” “在職位信息的及時(shí)更新方面，你都做了哪些工作?” 最后一項(xiàng)工作職責(zé)是：“協(xié)助實(shí)施組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報(bào)酬增長(zhǎng)的原則”，根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，我們?cè)O(shè)計(jì)的問(wèn)題有以下一些問(wèn)題： “你在實(shí)施薪酬計(jì)劃方面都做了哪些工作?” “在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么?你是怎樣對(duì)這些依據(jù)做出判斷的?” “當(dāng)你得到部門負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門某個(gè)員工薪酬調(diào)整的建議時(shí)，你會(huì)做哪些工作?” “你是否遇到過(guò)經(jīng)過(guò)調(diào)查了解到某個(gè)部門建議提升薪酬的員工不應(yīng)該得到提升的情況，你是怎樣與提出建議的部門經(jīng)理溝通的?” “你是否遇到過(guò)員工對(duì)他的薪酬調(diào)整存在異議的情況。通常來(lái)講，被面試者的回答可能會(huì)比較籠統(tǒng)，而且回答的多是“應(yīng)該怎樣做”，并不是自己“實(shí)際怎樣做的”?！? 關(guān)于開(kāi)放性問(wèn)題，還有一點(diǎn)值得注意的就是這類問(wèn)題比較寬泛，被面試者在回答的時(shí)候比較容易跑題，因此，面試者要注意及時(shí)的將被面試者拉回到主題上來(lái)。下面的例子是假設(shè)性問(wèn)題和行為性問(wèn)題的對(duì)照： 假設(shè)性問(wèn)題：“如果你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個(gè)客戶向他們提出近乎無(wú)理的難以滿足的要求，而這個(gè)客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你會(huì)怎樣做從而使你的客戶和員工都感到滿意?” 行為性問(wèn)題：“請(qǐng)你講述在你過(guò)去的工作經(jīng)歷中發(fā)生過(guò)的一件事情，當(dāng)時(shí)你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個(gè)客戶向他們提出近乎無(wú)理的難以滿足的要求，而這個(gè)客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你是怎樣做的從而使你的客戶和員工都感到滿意?” 下面是一些假設(shè)性問(wèn)題的實(shí)例： “假如你的一個(gè)員工經(jīng)常上班遲到，你會(huì)怎樣處理這件事情呢?” “你會(huì)怎樣與你的老板討論你對(duì)工作的不滿意呢?” “假如一個(gè)員工一向工作表現(xiàn)很出色，而最近他卻在工作中頻頻出現(xiàn)失誤，你會(huì)怎樣解決這件事情呢?” “如果一個(gè)員工不服從你的命令，你會(huì)怎樣做呢?” “如果一個(gè)員工越過(guò)你向你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，你會(huì)怎么處理這件事情呢?” “假設(shè)你在眾人面前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問(wèn)題，你會(huì)怎樣做呢?” “假如你作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，你對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的某些工作方法有不同意見(jiàn)，你會(huì)怎樣做呢?”(四)探索性問(wèn)題 探索性問(wèn)題通常在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問(wèn)題后面做繼續(xù)追問(wèn)。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎?”對(duì)這個(gè)問(wèn)題本身回答所得出的信息并不重要，無(wú)論回答“是”或“否”都無(wú)法得出什么結(jié)論，而關(guān)鍵在于這個(gè)問(wèn)題后面的探索性問(wèn)題“為什么?”的回答。在這個(gè)階段中，通常沒(méi)有必要采用基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試題目，而主要采用一些需要簡(jiǎn)短回答的封閉性問(wèn)題。在核心階段，面試者將著重收集關(guān)于被面試者核心勝任力的信息。 面試者：請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門的主管對(duì)某一職位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的?(開(kāi)放性問(wèn)題) 候選人：我想我會(huì)盡量與用人部門的主管溝通。 面試者：那么你是怎樣做的呢?(探索性問(wèn)題) 候選人：我對(duì)他說(shuō)，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明保安人員的身高和體重確實(shí)可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒(méi)有道理的。 面試者：那你會(huì)詢問(wèn)一些什么樣的問(wèn)題呢?(探索性問(wèn)題) 候選人：我會(huì)讓他舉出一些具體的實(shí)例來(lái)證明他所說(shuō)的。具體的講，你自己到底做了哪些工作?” “在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選?！边@樣的答案對(duì)面試者來(lái)說(shuō)不能提供任何有價(jià)值的信息，因?yàn)槟銦o(wú)從驗(yàn)證被面試者的回答是否是真實(shí)的。事實(shí)上，在面試的過(guò)程中，面試者講話的時(shí)間應(yīng)該不超過(guò)30％，在這段時(shí)間內(nèi)，面試者可以向被面試者提問(wèn)，了解被面試者的工作經(jīng)歷與能力，澄清某些疑問(wèn)，向被面試者提供關(guān)于組織和職位的信息，回答被面試者提出的問(wèn)題；而被面試者講話的時(shí)間應(yīng)該占70％，在這段時(shí)間里，面試者應(yīng)該積極的傾聽(tīng)。5．不要帶有個(gè)人的偏見(jiàn) 作為一名面試者，最忌諱的就是在面試的時(shí)候帶有個(gè)人的偏見(jiàn)。在非語(yǔ)言溝通中要把握好手勢(shì)與姿態(tài)語(yǔ)。盡管他所講的離職原因聽(tīng)起來(lái)是可以接受的，而且他在講的時(shí)候也沒(méi)有任何遲疑，但是他的身體語(yǔ)言的突然變化不得不讓我們感到這其中一定有什么問(wèn)題。比如，如何鼓勵(lì)被面試者講話也是對(duì)面試者來(lái)說(shuō)比較有挑戰(zhàn)的一件事情。 (2)善于使用重復(fù)、總結(jié)等方式加強(qiáng)與被面試者的溝通?！钡鹊?。3．生氣或失望的被面試者 有的時(shí)候作為面試者你可能要面對(duì)那些生氣的或失望的被面試者。這些被面試者或者是過(guò)于自負(fù)，對(duì)工作比較挑剔，因此總是試圖了解比較多的公司情況，以便判斷這份工作能否滿足自己的意愿；或者由于想要掩飾自己某些方面的能力或經(jīng)驗(yàn)不足，顧左右而言他。值得注意的是，如果一個(gè)職位需要的是有穩(wěn)定的情緒和良好的自控能力的人，那么對(duì)這樣的被面試者要慎重考慮。 下面是一些常用的面試記錄表格和面試評(píng)分表：表7．3面試評(píng)定表(一)姓名： 性別： 年齡： 編號(hào)：應(yīng)聘職位： 所屬部門：評(píng)價(jià)要素 評(píng)定等級(jí)l(差)2(較差)3(一般)4(較好)5(好)求職動(dòng)機(jī)個(gè)人修養(yǎng)語(yǔ)言表達(dá)專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)人際交往情緒控制自我認(rèn)知綜合分析應(yīng)變能力 評(píng)價(jià)口 建議錄用 口 可考慮口建議不錄用用人部門意見(jiàn) 簽字：一人事部門意見(jiàn) 簽字：——總裁意見(jiàn) 簽字：一表7．4面試評(píng)定表(二)姓名性別年齡應(yīng)聘職位 考察內(nèi)容得分 評(píng)價(jià) 儀表風(fēng)度 言語(yǔ)表達(dá) 應(yīng)變能力 情緒穩(wěn)定性 人際關(guān)系 思維靈活性 求職動(dòng)機(jī) 實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 總 分綜合評(píng)語(yǔ)以及錄用意見(jiàn) 面 試 人 (簽字) 日期： 年月 日某公司的面試指導(dǎo)手冊(cè) 職位：客戶經(jīng)理 應(yīng)聘者姓名： 面試者姓名： 面試時(shí)間： 準(zhǔn)備事項(xiàng)： 告知候選人你將會(huì)在面試的過(guò)程中做一些記錄。積極改進(jìn)客戶不滿意的因素。合作問(wèn)題：1．講述一個(gè)你在團(tuán)隊(duì)中與他人共同解決的事情?你在團(tuán)隊(duì)中的角色是怎樣的?解決問(wèn)題的過(guò)程是怎樣的?2．請(qǐng)講述一個(gè)你的意見(jiàn)與小組中其他人的意見(jiàn)發(fā)生沖突或者產(chǎn)生不同意見(jiàn)的例子，你是怎樣處理這樣的情況的? 情境／目標(biāo) 行 動(dòng) 結(jié) 果