【正文】 “除了你之外，還有哪些人參與到項目之中?” “你是怎樣完成項目的目標的?” 如果一個職位要求比較多的作為團隊成員進行工作?！薄罢埜嬖V我你最 的一次經(jīng)歷。你能分析一下你的錄用決策，看看問題出在哪里?你從這件事情中吸取了哪些教訓?” “你是否遇到過與用人部門的負責人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理這件事情的?” “能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人。你是怎樣應對的?” “你認為你們公司現(xiàn)行的人力資源政策和程序有什么樣的問題嗎?具體解釋一下。基于這種考慮，我們一般不憑借開放性問題的答案對被面試者做出判斷，開放性問題對我們非常有幫助的一點是我們可以在它們的基礎上構(gòu)建很多行為性的問題，也就是那些基于關鍵勝任能力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對被面試者進行判斷的重要證據(jù)。由此可見，大部分開放性的問題都可以以某種方式轉(zhuǎn)化成為行為性的問題。假設性問題與行為性問題雖然都是反映被面試者在一個具體情境中的表現(xiàn)的，但是假設性問題使用的是一個虛構(gòu)的情境，而行為性問題是讓被面試者描述一個已經(jīng)發(fā)生的真實情境。例如，“你喜歡你的最后一份工作嗎?”這是一個封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評價你的最后一份工作?”這樣就可以得到更多的信息，而且不易引導被面試者做出有傾向性的回答。通常討論一些與工作無關的問題，例如天氣、交通等。例如，“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎?”使用這種開放性問題的好處有以下幾點：l 通過讓被面試者回答他們比較熟悉的題目來消除緊張；l 這種開放性問題可以鼓勵被面試者做出較長的回答，使得面試者有機會觀察到被面試者的表達能力；l 這種比較寬泛的問題為面試者提供了建構(gòu)新問題的空間。對于那些在被面試者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題，就要使用一些假設性的問題。因為對于保安人員來說，忠于職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。我會不斷進行追查和比較這些信息，直到我發(fā)現(xiàn)了事實真相為止。確認階段在整個面試中所占的百分比位5％。例如，假設你問一名被面試者：“你認為自己最主要的優(yōu)點是什么?”他可能會回答：“我非常善于與人打交道。（二)如何積極有效的傾聽 面試者在面試的過程中除了善于有效的運用各種問題之外，還必須做一個好的聽眾。無論發(fā)生什么樣的情況，面試者都應該控制自己積極地傾聽被面試者的談話。比如，可以分析一下被面試者所說的話，可以講被面試者現(xiàn)在所講的話與他在前面所講的話相互關聯(lián)起來，或者可以想一下下一個要問的問題，也可以看一眼被面試者的簡歷來驗證一下某些信息，觀察被面試者的身體語言，做一些筆記，等等。在面試的時候，我們不能單純的根據(jù)非言語信息得出結(jié)論，但是被面試者在面試過程中一些突然的非言語信息變化將會提供值得思考的信息。其實，這些事情本來與被面試者是無關的，但是試想一下，假如你作為一個被面試者，你又怎么會那么自信的認為面試者的情緒與自己無關呢?(四)如何面試各種被面試者 大多數(shù)被面試者都會努力在面試者面前留下良好的印象，他們會盡量清晰而完整的回答面試者提出的所有問題，彬彬有禮，舉止大方，向面試者提出的問題也比較適宜。對待這種被面試者，面試者可以嘗試采取以下的方法： (1)注意問問題的方式?！?、“我明白了。 (2)在提問的時候要求他們做出簡短的回答，以暗示他們不要講得太多。然后，就可以進入正常的面試了。往往在這種情況下，被面試者會與面試者真正分享內(nèi)心的感受。有的面試者在做記錄時有一個非常好的習慣，這就是在一張紙的中央劃一條豎線，在左半邊記錄被面試者的回答或表現(xiàn)，右半邊用來記錄根據(jù)這些表現(xiàn)對被面試者的評價。與候選人熱情的打招呼，做自我介紹； 與客戶建立密切的聯(lián)系； 積極溝通，化解沖突； 理解團隊的目標，并使自己的合作達成團隊目標 行為與團隊目標保持一致；的行為。優(yōu)先考慮客戶的利益；需求，與客戶建立良 回顧招聘職位所需的勝任特征，以及各項勝任特征的行為指標； 因為人的記憶能力是有限的，尤其是當你一天中面試很多人的時候，有時很難很準確的把握被面試者提供的信息并做出客觀準確的評判，所以必須要做一些記錄。這往往有些令面試者感到意外。但無論什么原因，當被面試者對公司感到不夠滿意的時候，面試者應該對被面試者表示道歉，對能夠解釋的原因進行解釋，并表示對他的意見的感謝以及表示會通知有關人員解決。帶有鼓勵性的身體語言則包括像點頭、微笑、直接的目光接觸、身體前傾等。因為比較內(nèi)向、不健談的人講話往往比較簡短、不具體，所以通過面試者的促進互動的溝通方式，可以獲得更加充分的信息。而有些被面試者則可能要讓面試者傷一點腦筋，因為有些被面試者可能會講得太多，而另外一些被面試者又可能會過于羞怯和緊張，并且不太會推銷自己。在后面的面試問題中，還需要進一步收集有關的一些信息進行驗證和判斷。體態(tài)語，在表達意思時有一些最基本的規(guī)則。這些個人的偏見都會影響對所獲得的信息進行加工。特別是有的被面試者語言表達能力不很強，回答問題總是不能切中要領，就更需要從他的回答中提取出與問題有關的內(nèi)容。如果被面試者講不出來或含糊其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點就要大打折扣。而且，被面試者也可以借這個最后的機會來推銷自己，表現(xiàn)出組織所要求的關鍵勝任能力。 從上面這些例子中可以看出，將開放性問題、探索性問題、假設性問題、封閉性問題和行為性問題結(jié)合起來，將會有效的得出關于被面試者的關鍵勝任能力的信息。 面試者：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關系?(封閉式問題) 候選人：沒有。 面試者：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例，當時用人部門的主管與你在某個職位的要求上沒有達成共識，給我講一講當時的情況是怎樣的?(行為性問題) 候選人：好吧。核心階段占整個面試的比重為80％，并且整個面試的65％要用在基于關鍵勝任能力的問題上。這些問題一般包括讓被面試者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作等。 下面舉幾個封閉式問題的例子： “你現(xiàn)在每月需要出差幾次?多長時間?” “你目前的工資是多少?” “你期望的工資是多少?” “你是更喜歡獨自工作還是與他們一起工作?” “你是否贊成加班?”二、面試的過程 大部分面試的過程都包括五個階段：關系建立的階段，導入階段，核心階段，確認階段，結(jié)束階段。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”、“怎樣”、“為什么”等展開的，從而得到有關這些內(nèi)容的信息。 下面是一個開放性問題的實例，主要有兩類，一類是與被面試者的工作經(jīng)歷有關的，一類是與被面試者的教育經(jīng)歷有關的。這時，就到了應該提出行為性問題來考察被面試者的關鍵勝任能力的時候了。在實施應用的時候，我們不一定一次使用這其中全部的問題，可以選取其中的一些問題，并根據(jù)被面試者的回答調(diào)整提問的方式?！? 關于下一條職責“幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓計劃”，我們可以設計這樣一些問題： “請講述一次你全過程參與的新員工培訓的準備和實施過程。 我們可以根據(jù)職位描述中的每一項工作職責，設計基于關鍵勝任能力的行為性面試問題?！? 我們可以看出，這些基于關鍵勝任能力的面試題目一般都是首先用一個引導性的問題引發(fā)被面試者講述一個重要的事例，然后再根據(jù)被面試者的回答進行適當?shù)淖穯?。但是，行為性問題所占的比重大約在70％左右。 使用這種行為性的面試，可以避免面試者的個人印象對評價的影響，減少被面試者說謊的機會，因為面試者會要求被面試者對行為事件作詳細的描述，而且要追問很多細節(jié)。這種方法的假設主要是一個人在過去的行為表現(xiàn)會成為他在將來的行為表現(xiàn)的一個預測指標。 結(jié)果——描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。2．什么是行為性面試 行為性面試的技術(shù)就是在對目標職位進行充分深人的分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求的關鍵勝任特質(zhì)有關的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對被面試者做出評價。他們喜歡對被面試者的行為做出一些解釋，而這種解釋往往是主觀的、不可靠的，因為感覺不說明實際干了什么和能干什么。面試者僅僅將自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學里上什么課程?”“你原來的單位中有多少人?”這個層次的問題上，他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實。例如，一個面試者對一個被面試者目前的工作內(nèi)容感興趣，于是他提出了這樣一個問題：“請你描述一下通常情況下，你每天都做哪些工作?”這個被面試者目前是一名客戶服務專員，她是這樣回答的：“我每天的工作就是同各種各樣不同的客戶打交道，他們在電話中問各種問題，因此我們的工作就是接聽客戶服務熱線電話，研究客戶提出的問題，處理他們的投訴。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置排列來進行面試。 c是一對一的形式，面試者與被面試者相對而坐，距離較近。因為應聘者與用人單位的負責人只能匆匆見面，匆匆分手，這時的面試所起的作用充其量只能是獲得一些初步的信息，而對應聘者的能力、專長和個性等方面特征都沒有了解。在電話訪談結(jié)束時，面試看應該對以下問題形成判斷：l 應聘者是否正確領會了所應聘的工作內(nèi)容?l 應聘者的職業(yè)興趣是否與應聘的工作相吻合?l 應聘者所提的問題是否切中要領?l 應聘者表現(xiàn)出對所應聘的工作具有強烈的興趣嗎?l 應聘者是否滿足對該職位的最基本的任職資格要求?l 應聘者所說的與簡歷和應聘材料中的信息是否相—致?l 您是否決定對其進行正式的面試? 在電話訪談中，面試者應該時刻提醒自己，電話訪談的目的不是要得出是否聘用該應聘者的結(jié)論，而是判斷是否有必要對該應聘者進行正式的面試。 此外，在瀏覽簡歷與面試材料時，還應特別關注其中前后不一致的地方和難以理解的地方，在這些地方做下標記，以便在面試中提問和尋求答案。關于工作變動的動機也是面試中要提問的重要問題。因而，很容易發(fā)現(xiàn)應聘者的簡歷中有哪些欄目是空白的或者有哪些內(nèi)容被省略掉了。二是發(fā)現(xiàn)在被面試者的應聘材料和簡歷中的問題，供面試時討論?？峙滤胍獊磉@里工作的愿望也大受挫折。那么，仔細分析一下造成這樣一些情況的原因都是由于面試者沒有充分的做好面試前的準備工作。而我們作為面試考官，有什么好準備的呢?面試不過就是面試者和被面試者坐在一起一問一答而已，由面試者來提問，被面試者來回答這些問題，根據(jù)他們對問題回答的情況來決定是否予以錄用?！泵嬲劦倪^程中，你發(fā)現(xiàn)這個面試者對你所應聘的職位知之甚少，而且他事先也沒有看過你的簡歷，只是在一邊與你說話時一邊看你的簡歷；l 當你試圖從面試者那里了解到一些關于你所應聘的公司的信息時，你發(fā)現(xiàn)你只能從他那里得到非常有限的信息，而且你發(fā)現(xiàn)他對公司的業(yè)務、公司所處的行業(yè)的知識也非常有限。被面試者心目中的公司形象并不是主要取決于公司的招聘廣告，而是來自于他所實際接觸的公司形象。在回顧職位說明的時候，要側(cè)重了解的信息是職位的主要職責，對任職者在知識、能力、經(jīng)驗、個性特點、職業(yè)興趣取向等方面的要求，工作中的匯報關系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機會、薪酬福利等。可以再看看簡歷的內(nèi)容組織是否有邏輯性、有條理。4．思考被面試者工作變動的頻率和可能的原因 在一個人的簡歷中最關鍵的部分可能就是他的工作經(jīng)歷了。因此，發(fā)現(xiàn)這些問題就需要在面試時加入相關的問題，詢問被面試者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。 電話訪談主要解決兩個問題：一是確認應聘者的應聘材料和簡歷中的信息，初步了解應聘者的職業(yè)興趣是否與應聘的職位相符；二是確定與應聘者正式面試的時間和地點。面試的環(huán)境首先必須是安靜的。 在面試的環(huán)境方面，值得注意的一個問題是面試中面試者與被面試者的位置如何安排。如果采用E這樣的形式，面試者與被面試者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不易造成心理壓力，但這樣面試者的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于面試者對被面試者的表情，姿勢進行觀察。 這些基本的面試問題不宜過多，五、六道即可。在面試之前，我們可以準備出一些較為寬泛的問題作為基本問題。而被面試者的實際行為往往是更為重要的。 (5)算命先生。 情境——描述被面試者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務。我們可以通過識別出職位候選人所具有的職位要求的勝任力水平來判斷該候選人是否可以被錄用。在探測被試的行為樣本的過程中，要注意問一些直截了當?shù)膯栴}，問一些獲取行為的問題，強調(diào)最近的事實，強調(diào)與工作要求相關的背景，不僅要讓被試提供一些積極的信息，還要讓他們提供一些消極的信息。以下是一些用于追問的問題： “通常來說，你在一個月中會遇到多少次這樣的緊急項目?”