【正文】 有特征的價(jià)值觀念和思維方式以及其外化的企業(yè)行為規(guī)范的有機(jī)統(tǒng)一。1％二、什么是企業(yè)文化？ ② 員工增長(zhǎng)率682％不重視企業(yè)文化的公司 缺少企業(yè)文化猶如“缺鈣”，企業(yè)很難挺起自己的腰桿。企業(yè)文化障礙的20種癥狀 企業(yè)文化弱化了企業(yè)內(nèi)個(gè)人偏好的傾向，而這種傾向有可能使得步調(diào)不一致企業(yè)文化補(bǔ)充了企業(yè)正式的行政控制體系，減少了內(nèi)部實(shí)施監(jiān)督的成本 ⑸ 互動(dòng)功能對(duì)組織、個(gè)體的目標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo) ⑴ 凝聚功能 然而我們的研究表明創(chuàng)建或者說企業(yè)文化的行動(dòng)有兩大普遍遭受忽視的關(guān)鍵：第一，企業(yè)文化是戰(zhàn)略而不是戰(zhàn)術(shù)，它是基于組織和人力資源的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)上的，企業(yè)文化能夠產(chǎn)生可度量的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（這一點(diǎn)可以匹敵其它任何一種戰(zhàn)略），盡管這種優(yōu)勢(shì)常常難以在短期完整地發(fā)揮出來，但企業(yè)文化缺乏戰(zhàn)略性安排不能對(duì)企業(yè)重大問題進(jìn)行表決卻是當(dāng)今的“文化疲軟”通病；第二，企業(yè)文化必須有感知性的安排（必須強(qiáng)調(diào)執(zhí)行），以前企業(yè)文化運(yùn)作的誤區(qū)在于執(zhí)迷不悟于神秘的“價(jià)值觀”（這是“口號(hào)派”的真諦）、津津樂道于無所不包的“文化手冊(cè)”（這是“紅寶書派”的資本），都是典型的“飛天式”，不重實(shí)施的結(jié)果必然是不能實(shí)施，企業(yè)文化也在驚天動(dòng)地之后變得虛無縹緲最終歸于沉寂。 １５ / 15從創(chuàng)建到變革：企業(yè)文化全過程實(shí)操將個(gè)體凝結(jié)成高效統(tǒng)一的組織 ⑵ 激勵(lì)功能與組織中的硬要素互動(dòng)，促進(jìn)組織進(jìn)步 ⑹ 輻射功能 ⑴ 中國(guó)許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè) ⑵ 企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)并存在溝通障礙，管理者和員工只是抱怨存在的問題而不去解決這些問題 ⑶ 企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳 ⑷ 企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，說的一套做的一套，連員工都懷疑文化是否真實(shí) ⑸ 中國(guó)企業(yè)的制度成本高、溝通成本高、控制成本高 ⑹ 企業(yè)分權(quán)分利就分心 ⑺ 盡管企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才，同時(shí)留下來的也覺得自己懷才不遇 ⑻ 企業(yè)的業(yè)績(jī)僅僅取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求，員工無足輕重 ⑼ 部門主義、山頭主義愈演愈烈，管理者只顧保護(hù)自己的地盤，而不去為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而攜手努力 ⑽ 缺少執(zhí)行力 ⑾ 人力資源系統(tǒng)發(fā)揮不了應(yīng)有的作用 ⑿ 新的管理工具無法落到實(shí)處，如平衡計(jì)分卡和ＴＱＭ等 ⒀ 中國(guó)傳統(tǒng)文化難以與先進(jìn)的西方管理文化相結(jié)合 ⒁ 找到企業(yè)個(gè)性幾乎不可能 ⒂ 員工缺乏第一推動(dòng)力（甚至沒有更多的員工對(duì)自身的提高負(fù)責(zé)），主人翁意識(shí)已經(jīng)成為奢侈品 ⒃ 組織成員無法感覺到文化的魅力（盡管聽了教授的授課，提煉了理念，做了CIS，搞了企業(yè)文化活動(dòng)），公認(rèn)企業(yè)文化部門是吃飽了沒事玩虛的 ⒄ 企業(yè)文化永遠(yuǎn)漂在空中，無法對(duì)經(jīng)營(yíng)起到看得見的作用，反而增加了管理者用錯(cuò)人的頻率 ⒅ 運(yùn)動(dòng)式的全員參與實(shí)際上還是貌合神離 ⒆ 灌輸式的、領(lǐng)導(dǎo)掛帥式的、黨政工團(tuán)一起“抓”式的企業(yè)文化收效甚微 ⒇ 文化與戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、人力資源沒有相互支撐的可能企業(yè)文化的重要性實(shí)證 管理專家科特通過11年的文化考察得出結(jié)論：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。166％ 282％③ 公司股票價(jià)格增長(zhǎng)率 企業(yè)文化從結(jié)構(gòu)上分為精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化和形象文化五大層次。領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)制度 2）、組織機(jī)構(gòu):領(lǐng)袖型、開拓型、民主型、實(shí)干型、智慧型、堅(jiān)毅型、廉潔型 2）、模范人物行為: 物質(zhì)文化 企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化 產(chǎn)品 取得共識(shí)的基本流程是： 確定內(nèi)部共識(shí)㈡、創(chuàng)建企業(yè)文化項(xiàng)目小組 達(dá)成共識(shí)之后應(yīng)立即成立企業(yè)文化項(xiàng)目小組以切實(shí)負(fù)責(zé)而后所有的從診斷到實(shí)施具體事宜，小組是否精干得力是項(xiàng)目質(zhì)量的關(guān)鍵。㈢、擬定企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃 企業(yè)文化項(xiàng)目小組成立后的第一件工作就應(yīng)當(dāng)是拿出一個(gè)通盤的工作計(jì)劃，一個(gè)完整的計(jì)劃應(yīng)包括下列內(nèi)容： 擬定文化建設(shè)計(jì)劃 目的利害關(guān)系人及其權(quán)益溝通計(jì)劃評(píng)估計(jì)劃調(diào)停計(jì)劃8:008:10對(duì)總體思路進(jìn)行交流 10:0010:15界定議題 12:0013:00利害關(guān)系人 15:0015:15要避免“皇帝新裝”式的自欺欺人，企業(yè)文化建設(shè)必須發(fā)動(dòng)群眾，走群眾路線。（1）企業(yè)內(nèi)部調(diào)研①企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)研ａ、高層訪談ｂ、中層座談ｃ、基層問卷②收集企業(yè)內(nèi)部資料（2）企業(yè)外部調(diào)研a、客戶b、公眾c、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手d、合作伙伴 精神文化調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)者或者競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)是否對(duì)企業(yè)文化存在影響？關(guān)鍵顧客或供貨商是否對(duì)企業(yè)文化存在影響？流行的思潮是否對(duì)企業(yè)文化存在影響？企業(yè)的戰(zhàn)略模式是否對(duì)企業(yè)文化存在影響？企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式是否對(duì)企業(yè)文化存在影響？企業(yè)的人力資源模式模式是否對(duì)企業(yè)文化存在影響？建立企業(yè)文化模型――“競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型” 數(shù)據(jù)本身不會(huì)說話，要撬開它的嘴巴必須建立模型。 企業(yè)文化差距分析 通過對(duì)模型的審慎研究，我們可以明確現(xiàn)在的企業(yè)文化在哪里？它將往何處去？以及如何去那里？ 現(xiàn)在的文化是什么？文化改進(jìn)或者變革的突破口和突破阻力應(yīng)配備的管理資源改革風(fēng)險(xiǎn)以及應(yīng)對(duì)措施 應(yīng)注意的關(guān)鍵影響因素 我們認(rèn)為采用平衡記分卡(Balanced Scorecard, BSC)能夠很好地協(xié)助企業(yè)明確企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)。類型特征(1)傾向重視實(shí)績(jī)(2)關(guān)系導(dǎo)向 重視絕對(duì)完美主義(4)認(rèn)為上下應(yīng)采對(duì)等之態(tài)度(8)(1)重視正式溝通渠道(5)相互間競(jìng)爭(zhēng)激烈并有派閥的產(chǎn)生(9)傾向外部的信息情報(bào)的搜集(2)強(qiáng)調(diào)是否有顧客化意義(6)要求賞罰分明(10)適應(yīng)范圍母公司實(shí)力強(qiáng)、知名度大的情況一般在折衷原則下采用與母公司行業(yè)差異大，或子公司自身實(shí)力強(qiáng)的情況 （核心價(jià)值觀） 企業(yè)文化定位是企業(yè)文化的核心，它決定了企業(yè)文化的本質(zhì)特征，以下是有關(guān)于文化定位的七大因素： 確定了企業(yè)文化定位，我們就可以在其基礎(chǔ)上對(duì)每一個(gè)企業(yè)文化要素進(jìn)行設(shè)計(jì)。第一條 我們的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、持之以恒的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè) 技術(shù)企業(yè)家精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神和團(tuán)結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。第六條 我們以產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，以科教興國(guó)為己任，以公司的發(fā)展為所在社區(qū)做出貢獻(xiàn)。并以此贏得行業(yè)內(nèi)普遍的贊譽(yù)和顧客長(zhǎng)期的信賴，確立起穩(wěn)固的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 不斷提高員工的精神境界和相互之間的協(xié)作技巧，以及不斷提高員工獨(dú)特且精湛的技能、專長(zhǎng)與經(jīng)驗(yàn)，是公司財(cái)務(wù)資本和其他資源增值的基礎(chǔ) 利潤(rùn) 　　公司進(jìn)入新的成長(zhǎng)領(lǐng)域，應(yīng)當(dāng)有利于提升我們的核心技術(shù)水平，有利于增強(qiáng)已有的市場(chǎng)地位，有利于共享和吸引更多的資源。這四種力量之間存在著相互作用。第十三條 我們追求在一定利潤(rùn)率水平上的成長(zhǎng)的最大化。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)必須警惕長(zhǎng)期高速增長(zhǎng)有可能給公司組織造成的緊張、脆弱和隱藏的缺點(diǎn)，必須對(duì)成長(zhǎng)進(jìn)行有效的管理。僅僅導(dǎo)入是不夠的，還必須在企業(yè)的管理模式上加以調(diào)整使之能夠?qū)ζ髽I(yè)文化進(jìn)行正強(qiáng)化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工代表、客戶代表、外部專家及其它利益群體代表 企業(yè)文化部關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度品牌資產(chǎn) 由EMS（公司選聘專業(yè)委員會(huì)）負(fù)責(zé)人員進(jìn)行初評(píng)和篩選，并向總裁匯報(bào)。 有3大管理流程需要進(jìn)行文化改造： 戰(zhàn)略流程文化改造企業(yè)文化手冊(cè)是企業(yè)文化的實(shí)施細(xì)則，它明確規(guī)定了“是什么？不是什么？做什么？不做什么？”。OEC管理法2.1 80/： 6S 理念篇我們的海爾作風(fēng) “不”整合力我們的吉祥物時(shí)刻提醒1問題警示錄1思想警示錄1我們的個(gè)人修養(yǎng)1我們的思想政治原則1我們的思路1我們的運(yùn)行模式企業(yè)文化內(nèi)部傳播 企業(yè)文化內(nèi)部傳播是極為重要企業(yè)文化實(shí)施活動(dòng)，著眼于全體成員對(duì)企業(yè)文化的了解、領(lǐng)悟到實(shí)踐。教育訓(xùn)練所以每天上午8時(shí)，松下遍布日本的87000名員工同時(shí)誦讀松下七條精神，一起唱公司歌