【正文】 司。對(duì)技術(shù)保密問題提出了自己的建議，并被采納，并經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保密；() 對(duì)所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。 考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；考評(píng)說明：（考評(píng)方式：開發(fā)經(jīng)理考評(píng))軟件工程師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 每次觀察、分析的結(jié)果，都應(yīng)填在手冊(cè)上加以保存。制訂目標(biāo)時(shí)，應(yīng)把著眼點(diǎn)放在提高員工水準(zhǔn)上。編訂管理、監(jiān)督者手冊(cè)（附表）是為使面談同管理業(yè)務(wù)的重要方面洞察員工相結(jié)合。管理、監(jiān)督者手冊(cè)的利用與處理 員工調(diào)動(dòng)工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)送給新單位主管。 在員工執(zhí)行職務(wù)的過程中，盡可讓員工就職務(wù)執(zhí)行的手段，方法等自主地予以處理，籍以提供其本人發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。 在職務(wù)執(zhí)行過程中，對(duì)上級(jí)主管所作的指導(dǎo)加以利用。 請(qǐng)于面談前，詳細(xì)察看面談手冊(cè)，做好充分的準(zhǔn)備，使面談達(dá)到理想的效果。面談的進(jìn)行方法 面談后在工作場(chǎng)所內(nèi)實(shí)施，原則上要與私人洽談相區(qū)別。 面談?dòng)?月及10月實(shí)施。 男女正式在職人員。對(duì)象（附表一） 上級(jí)主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關(guān)系，從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。 各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定?？荚u(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行； 公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；六、其他事項(xiàng) 原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。分值計(jì)算考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。,由部門主管進(jìn)行綜合平衡并提出對(duì)員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)懲、表彰等意見。,并匯總評(píng)分上報(bào)人力資源部.第十條 考核后的影響,總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細(xì) 分,形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個(gè)等級(jí)。年終考核主要用于年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第一條 員工績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實(shí)施。（適用子公司工人）員工績(jī)效考核辦法 、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段，為保證員工績(jī)效考核有效地進(jìn)行，特制定本辦法：第七條 人力資源部負(fù)責(zé)考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。第四條 考核步驟。1． 考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；2． 考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3． 考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4． 考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。員工績(jī)效考核制度 第一條 工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考績(jī)，目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。第三條 適用范圍。1． 確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評(píng)分檔次；2． 綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫最終評(píng)分檔次；3． 再對(duì)考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4． 進(jìn)一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對(duì)位置，即名次排列是否合適；5． 進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語，引入對(duì)人本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測(cè)，甚至感情用事，力求客觀公正。附件一 公司員工績(jī)效考核表（A）。第二條 員工績(jī)效考核工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實(shí)績(jī)和行為事實(shí)為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評(píng)分、評(píng)語對(duì)不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵(lì)性。第四條 績(jī)效考核的工作原則：。第六條 考核采用評(píng)分與評(píng)語相結(jié)合的方式進(jìn)行:、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等級(jí),評(píng)語應(yīng)包括員工的主要工作成效,總體評(píng)價(jià)和對(duì)員工改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃。,。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢(shì)分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎(jiǎng)金分配的總體要求。 二、考評(píng)的原則 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。對(duì)于沒有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。七、本制度自頒布之日起實(shí)行。 正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。但如果是以正式職式加以看待的臨時(shí)員工以及公司認(rèn)為有特別需要的人，也可以作為面談的對(duì)象。 場(chǎng)所 面談須在面談?wù)?、被面談?wù)呔尚钠綒夂蜏贤ń涣鞯膱?chǎng)所進(jìn)行。 面談后的處理 面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項(xiàng)，經(jīng)當(dāng)事人鑒名（或蓋章）確認(rèn)后，呈送所屬部門主管批示。 如果對(duì)面談?dòng)幸蓡柣騿栴}時(shí)，可與人事課協(xié)調(diào)解決。 面談表是顯示自己的成長履歷，要按年度順序裝訂成冊(cè)妥善保管。同時(shí)要注意分配給員工力所能及的工作。 能力開發(fā)面談表的填寫 能力開發(fā)面談表是以開發(fā)員工能力為目的而設(shè)計(jì)的。 面談階段，須同時(shí)就開發(fā)目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)協(xié)商，經(jīng)員工的認(rèn)同與共識(shí)后作出決定。 首先研究清楚員工為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)所必須的培訓(xùn)要點(diǎn)，然后制訂開發(fā)目標(biāo)。 手冊(cè)要特別小心予以保管。（最高分45分，最低分9分）開發(fā)過程中，編碼的水平：A、編碼非常簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解完整、清楚，容易被人理解；()B、編碼非常簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，較容易被人理解；(6).C、編碼較簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，基本能被人理解；()D、編碼較簡(jiǎn)潔、規(guī)范，有個(gè)別注解，勉強(qiáng)能被人理解；(3)E、編碼不簡(jiǎn)潔、規(guī)范，沒有注解或僅有個(gè)別注解，無法被人理解。經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保密；(6)C、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司。()在工作中，他是否守信用：A、很守信用，即便無法辦到，他也會(huì)及時(shí)告訴我原因；()B、守信用，無法辦到時(shí)，常常會(huì)告訴我；(6)C、有時(shí)守信用；()D、不太守信用；(3)E、從不守信用。人力資源管理制度 第一章 總 則第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。第五條 管理部門在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。初步證件審驗(yàn)A、身份證應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。B、計(jì)生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會(huì)見。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進(jìn)一步面試。議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。D、雙方議定薪酬上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門免費(fèi)組織，管理部門應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。C、公關(guān)禮儀每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。上崗試用管理部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報(bào)一次，重要問題因以書面形式進(jìn)行。管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié)果為：健康。管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí)）——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。員工信息保存年限A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表揚(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過10萬元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請(qǐng)，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。編號(hào)法專才編號(hào)為：“XXZC臨借工編號(hào)為：“XXLJ年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會(huì)議，決定談判策略和要點(diǎn)。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對(duì)方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。千萬不能因含糊其詞給對(duì)方以僥幸心理，增加下步工作難度。結(jié)算付款協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付（收）款項(xiàng)。以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓：對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的；公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責(zé)，不必讓步的。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對(duì)方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見和分岐等。 窗體頂端窗體底端員工手冊(cè)（公司類） 第一章 總則第一條 本手冊(cè)為增強(qiáng)員工自律意識(shí)、規(guī)范工作行為而制訂。第二章 細(xì)則第五條 工作時(shí)間： 公司實(shí)行每周四十小時(shí)節(jié)工作制。 員工如需請(qǐng)事假，須事先提出書面申請(qǐng)，說明理由及預(yù)計(jì)缺勤天數(shù)，并由部門經(jīng)理審核簽字，到管理部辦理請(qǐng)假手續(xù)。第七條 加班及調(diào)休： 加班時(shí)間以半天為基本單位。 工作時(shí)間嚴(yán)守工作崗位，專心工作，不串崗，不閑聊。 待客禮貌、熱情