【正文】 總裁是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1） 審批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（3） 審批員工考核結(jié)果；（4） 審批考核結(jié)果運用方案。（2） 編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。第十三條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1） 協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。第十六條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。第二十條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。（2） 人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》，員工考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)定義、考核指標(biāo)信息來源、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容（詳見文件《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》）。（2） 考核者的上級負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績考核目標(biāo)》中目標(biāo)的合理性。第二十五條 考核實施流程包括以下步驟：（1） 考核者根據(jù)《員工業(yè)績考核目標(biāo)》，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就業(yè)績考核目標(biāo)完成情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標(biāo)。（5） 人力資源部對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。（2） 人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。第五章 考核內(nèi)容、周期和時間第二十七條 員工考核內(nèi)容包括德能考核和績效考核。（3） 基層員工誠信品德占30％，工作能力占70％。（3） 基層員工誠信工作態(tài)度占40％，工作業(yè)績占60％。第三十三條 半年考核時間是財務(wù)半年結(jié)束之后一個月內(nèi)完成，即7月1日－7月31日完成上半年考核。第六章 考核關(guān)系第三十七條 在對員工考核中以直接上級對直接下的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當(dāng)?shù)膮^(qū)分?；鶎訂T工由部門經(jīng)理和副經(jīng)理為其打分，部門副經(jīng)理由主管副總裁、部門經(jīng)理和基層員工共同為其打分，部門經(jīng)理由主管副總裁、部門副經(jīng)理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理共同為其打分，總裁由董事局和副總裁共同為其打分。第四十三條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第四十六條 對于部門基層員工人數(shù)少于4人者（含4人，不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。（4） 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。（4） 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。第五十二條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分50％＋年度德能考核得分50％”；（2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度德能考核得分40％”；（3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分30％”。第八章 考核結(jié)果申訴第五十五條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第九章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第五十九條 考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。主管副總裁審核出示意見后上報總裁。第六十三條 每次績效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準(zhǔn)績效工資績效考核結(jié)果系數(shù)”，調(diào)整后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出職位晉升決策。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。第七十二條 對外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件《煙臺萬華合成革集團有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》。第七十六條 每位考核者把考核指標(biāo)得分計入《員工考核結(jié)果量化表》（見附表2和附表3）。各考核者的考核資格系數(shù)如下：（1） 董事局主席的考核資格系數(shù)為3；（2） 總裁的考核資格系數(shù)為3；（3） 副總裁的考核資格系數(shù)為2；（4） 評價支持部門經(jīng)理的考核資格系數(shù)為1。第十二章 例外事項考核第八十四條 例外事項考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括以下內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。第八十五條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》（見附表5）。（3） 例外事項考核實施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。第十三章 考核文檔歸檔、保管和查閱第九十一條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。（1） 總裁和人力副總裁在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。（5） 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，人力副總裁審批后才能進(jìn)行查閱。附表附表1－員工績效考核目標(biāo)被考核者姓名所屬部門