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正文內(nèi)容

集團(tuán)公司員工考核管理制度final-wenkub

2023-04-28 03:23:00 本頁面
 

【正文】 總裁是員工考核工作的最終責(zé)任者,負(fù)責(zé):(1) 審批員工考核管理制度;(2) 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn);(3) 審批員工考核結(jié)果;(4) 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。(2) 編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度,保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,確保各部門考核程序合理化;對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒有完成的原因,尋找相應(yīng)的改善措施。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析職員的考核結(jié)果,作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。第十三條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者,負(fù)責(zé):(1) 協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo),同時(shí)根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過程中,要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通,通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo),通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo),通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果,并尋求相應(yīng)的改善措施。第十六條 透明原則:考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的;考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。第二十條 對(duì)等原則:考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等;考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等;指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等;業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。(2) 人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,根據(jù)職位說明書編制《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》,員工考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)定義、考核指標(biāo)信息來源、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容(詳見文件《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》)。(2) 考核者的上級(jí)負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》中目標(biāo)的合理性。第二十五條 考核實(shí)施流程包括以下步驟:(1) 考核者根據(jù)《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》,定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績(jī)效,并作相關(guān)的記錄,必要時(shí)就業(yè)績(jī)考核目標(biāo)完成情況與被考核者進(jìn)行溝通,以幫助下屬更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。(5) 人力資源部對(duì)所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。(2) 人力資源部按照考核結(jié)果,制定考核結(jié)果運(yùn)用方案,包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。 第五章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第二十七條 員工考核內(nèi)容包括德能考核和績(jī)效考核。(3) 基層員工誠(chéng)信品德占30%,工作能力占70%。(3) 基層員工誠(chéng)信工作態(tài)度占40%,工作業(yè)績(jī)占60%。第三十三條 半年考核時(shí)間是財(cái)務(wù)半年結(jié)束之后一個(gè)月內(nèi)完成,即7月1日-7月31日完成上半年考核。第六章 考核關(guān)系第三十七條 在對(duì)員工考核中以直接上級(jí)對(duì)直接下的考核為主,同時(shí)也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對(duì)象不同做出適當(dāng)?shù)膮^(qū)分?;鶎訂T工由部門經(jīng)理和副經(jīng)理為其打分,部門副經(jīng)理由主管副總裁、部門經(jīng)理和基層員工共同為其打分,部門經(jīng)理由主管副總裁、部門副經(jīng)理和基層員工共同為其打分,副總裁由總裁、所轄部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理共同為其打分,總裁由董事局和副總裁共同為其打分。第四十三條 員工德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值,其計(jì)算公式為“德能考核得分=∑(德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重)”。第四十六條 對(duì)于部門基層員工人數(shù)少于4人者(含4人,不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理)的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定,但是必需要有相應(yīng)的說明。(4) 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。(4) 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第五十二條 根據(jù)年度績(jī)效考核得分和年度德能考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分,計(jì)算公式如下:(1) 高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分=年度績(jī)效考核得分50%+年度德能考核得分50%”;(2) 中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分=年度績(jī)效考核得分60%+年度德能考核得分40%”;(3) 基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分=年度績(jī)效考核得分70%+年度德能考核得分30%”。 第八章 考核結(jié)果申訴第五十五條 在員工考核過程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權(quán)在考核結(jié)束后(考核結(jié)果通知到被考核者)7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。 第九章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理第五十九條 考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則,避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象:(1) 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實(shí)施考核工作;(2) 人為故意造成打分不符合實(shí)際;(3) 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。主管副總裁審核出示意見后上報(bào)總裁。第六十三條 每次績(jī)效考核結(jié)束后,公司將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整績(jī)效工資,調(diào)整后績(jī)效工資等于“基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)”,調(diào)整后的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期,直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃,并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名,排名靠前的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單,人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議,最后做出職位晉升決策。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析,制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃,必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。第七十二條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件《煙臺(tái)萬華合成革集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》。第七十六條 每位考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工考核結(jié)果量化表》(見附表2和附表3)。各考核者的考核資格系數(shù)如下:(1) 董事局主席的考核資格系數(shù)為3;(2) 總裁的考核資格系數(shù)為3;(3) 副總裁的考核資格系數(shù)為2;(4) 評(píng)價(jià)支持部門經(jīng)理的考核資格系數(shù)為1。 第十二章 例外事項(xiàng)考核第八十四條 例外事項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核,并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用,包括以下內(nèi)容:(1) 重大工作失誤。第八十五條 例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核,由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn),提出《例外事項(xiàng)考核表》(見附表5)。(3) 例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度,根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果,對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。 第十三章 考核文檔歸檔、保管和查閱第九十一條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。(1) 總裁和人力副總裁在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。(5) 超出以上范圍的查閱者,需要提交書面申請(qǐng)報(bào)告,由直接上級(jí)審核,人力副總裁審批后才能進(jìn)行查閱。 附表附表1-員工績(jī)效考核目標(biāo)被考核者姓名所屬部門
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