企業(yè)高管績效考核量化管理及現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計技術(shù)-wenkub
2023-04-27 11:55:11 本頁面
【正文】 2）就遠景和戰(zhàn)略任務達成共識與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠景與戰(zhàn)略任務，使其對企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務達成共識。（5）績效目標值的確定確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預算相結(jié)合。 全方位績效考核法1. 全方位績效考核法概述全方位績效考核法又稱為360度考核法，是一種較為全面的績效考核方法。上級考評自我考核下級考評同級考評客戶考評圖14 全方位績效考核法的操作流程（1）上級考評上級考評的實施者一般為被考評者的直接上級，也是績效考核中最主要的考評者。（5）客戶考評對于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績效的主要標準。二、具體實施計劃1. 年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。三、注意事項 1. 績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。四、需支持與配合的事項和部門1. 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。二、本年度績效考核結(jié)果本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標考核、部門級KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就KPI達成情況做出說明。7080906050人數(shù)分數(shù)1004020406080員工KPI考核成績分布圖三、考核體系運行中存在的問題（一）考核本身設計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導致某些考核指標及流程設計不夠全面。（三）認識問題部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不十分到位，他們認為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。（二）加強績效考核培訓通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。（五）與薪酬掛鉤績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。② 乙方負責所在部門的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應工作，在工作上服從甲方的安排。四、工作目標與考核（一）KPI指標考核生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標如下表所示。③ 本目標責任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。三、職權(quán)① 對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。四、工作目標與考核（一）業(yè)績指標及考核標準指標考核標準銷售額績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0銷售增長率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0銷售計劃完成率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0銷售回款率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0銷售費用率績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率___%，此項得分為0市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0（二）管理績效指標① 企業(yè)形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數(shù)進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。五、附則① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進行調(diào)整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調(diào)整。，有權(quán)修改本責任書。%，每低1%，減____分。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 財務總監(jiān)績效考核方案方案名稱財務總監(jiān)績效考核目標責任書受控狀態(tài)編 號一、崗位類別和聘期姓 名任職部門財務部職 務財務總監(jiān)入職時間____年____月____日聘 期____年____月____日~____年____月____日考 核 期____年____月____日~____年____月____日二、主要職責、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務操作流程。⑥ 銷售報表提交的及時性。③ 核心員工保有率達到____%，每低于1%，減____分。③ 有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 銷售總監(jiān)績效考核方案方案名稱銷售總監(jiān)績效考核目標責任書受控狀態(tài)編 號一、目的為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。年度重點任務完成情況考核表重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估（三）工作能力考核考核的依據(jù)是職位說明書五、附則① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎的依據(jù)和下一年度或下階段制訂經(jīng)營計劃的參考。② 每月固定發(fā)放薪水____人民幣；每月浮動部分為____~____元人民幣，根據(jù)月度KPI打分確定發(fā)放額度，并于當月發(fā)放。一、考核期限年月日~年月日。（四）強力推行績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力度要大。（四）推動問題考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通，考核過程中沒有進行引導與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用。（二）部門級KPI指標年度各部門KPI完成情況如下表所示。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。3. 績效考
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