【正文】 工的要求和期望，以改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提升公司的整體效益；這是績(jī)效管理的首要任務(wù)和最終目標(biāo)。5) 使員工成為成功的職員，即成為：有獨(dú)立自主能力；有對(duì)自己所作決定承擔(dān)責(zé)任的勇氣；有確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的能力；樂(lè)意追求真正有價(jià)值的而不只是見(jiàn)效快或大家都接受的目標(biāo)。2) 培訓(xùn)需求及員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展評(píng)估的結(jié)果可以顯示員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，公司據(jù)此結(jié)果便可因其需要，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以改善員工的缺點(diǎn)，提升員工的責(zé)任和績(jī)效；同時(shí)幫助發(fā)展其優(yōu)點(diǎn)。3. 績(jī)效評(píng)估的原則1) 績(jī)效評(píng)估必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，而不應(yīng)無(wú)中生有，或憑感覺(jué)、憑印象，力戒主觀隨意性。5) 評(píng)估者必須與被評(píng)估者在雙方充分參與和溝通的情況下，確認(rèn)識(shí)績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以作為被評(píng)估者階段性的評(píng)估依據(jù)。9) 評(píng)估者有責(zé)任和義務(wù)跟進(jìn)被評(píng)估者的績(jī)效改進(jìn)過(guò)程，并給予適當(dāng)?shù)闹敢?，以達(dá)成改善和提升員工績(jī)效的目的。B．能力 指員工有效完成職務(wù)職責(zé)和提升績(jī)效/個(gè)人發(fā)展所須具備的內(nèi)在技術(shù)技巧。D．態(tài)度指員工有效完成職責(zé)的主觀動(dòng)力。F．考勤指員工在該績(jī)效評(píng)估期內(nèi)的出勤狀況。不同職務(wù)因獲得優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需的各種因素/子因素的重要程度不同而確定不同的權(quán)重/得分和評(píng)估的因素/子因素。 3) 定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途 A．作為員工下一評(píng)估周期內(nèi)職務(wù)工資微調(diào)的依據(jù)。 E．作為員工培訓(xùn)需求的主要依據(jù)。b) 優(yōu)良（Very Good）工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此。g) 不滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)。 B．實(shí)行不同薪酬類(lèi)別員工所考核的因素／子因素及其權(quán)重按不同薪酬類(lèi)別員工的主要業(yè)績(jī)考核范圍的不同而有所區(qū)別； C．不同薪酬類(lèi)別員工業(yè)績(jī)考核的具體因素／子因素及其權(quán)重的確定原則及評(píng)核原則。 5) 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途 A．作為員工當(dāng)月薪酬中“獎(jiǎng)金”部份(如:銷(xiāo)售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、關(guān)鍵業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等)的獲得量衡量的唯一依據(jù)。 E．作為員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。三、工作程序1. 定性績(jī)效評(píng)估過(guò)程。10) 員工完成工作的條件和所需支持等。3) 由人力資源部負(fù)責(zé)從上述所得的評(píng)估因素和子因素中選擇合適的評(píng)估因素和子因素。8. 績(jī)效面談1)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：，并確信你對(duì)它們了如指掌。、支持文件和需改善的地方，并提供明確的例證。員工自我評(píng)估前應(yīng)思考下列問(wèn)題，并從中評(píng)價(jià)你的業(yè)績(jī)、工作進(jìn)展和未來(lái)的計(jì)劃。2) 特性評(píng)估：太注重與工作無(wú)關(guān)且難以衡量的個(gè)性，如包括誠(chéng)意或友善態(tài)度這樣的個(gè)性。6) 沒(méi)有向被評(píng)估者提供預(yù)先準(zhǔn)備的機(jī)會(huì)。、目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，并在績(jī)效面談期間進(jìn)行討論和達(dá)成共識(shí)。當(dāng)員工發(fā)言時(shí)，你應(yīng)當(dāng)是個(gè)對(duì)此饒有興趣的聆聽(tīng)者。如果對(duì)一名員工使用權(quán)威的態(tài)度，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致員工的憎惡和防衛(wèi)情緒，支持性的表達(dá)方式可以為解決問(wèn)題而引發(fā)各種選擇方法，員工因?yàn)樯钍芄奈?，?huì)提出種種建議；這種方式專注于問(wèn)題本身，而不是針對(duì)員工。、反思性及指引性問(wèn)題進(jìn)行績(jī)效討論，有助于引入員工全面討論工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題。例如：被評(píng)估者說(shuō)：“如果我們xx做，我們所得到的效果會(huì)更好。3)績(jī)效面談人員的組成：被評(píng)估者級(jí)別評(píng)估面談人員組成備注員工直屬上級(jí)主管直屬上級(jí)經(jīng)理直屬上級(jí)＋人事主管店長(zhǎng)直屬上級(jí)＋人力資源部總監(jiān)：被評(píng)估者等級(jí)評(píng)估面談人員組成備注一般職員級(jí)直屬上級(jí)主管級(jí)直屬上級(jí)＋人事經(jīng)理經(jīng)理級(jí)直屬上級(jí)＋人力資源部總監(jiān)總監(jiān)級(jí)直屬上級(jí)＋人力資源部總監(jiān)副總經(jīng)理級(jí)直屬上級(jí)＋人力資源部總監(jiān)4) 結(jié)束績(jī)效評(píng)估討論，而且要積極熱情地去實(shí)施。13. 績(jī)效評(píng)估調(diào)控如果評(píng)估者和被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估未能就重要事件／結(jié)果達(dá)成共識(shí)，則被評(píng)估者的次一級(jí)主管以至部門(mén)經(jīng)理及人力資源部有權(quán)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。16. 總經(jīng)理須在評(píng)估當(dāng)月的25號(hào)前核批績(jī)效評(píng)估應(yīng)用建議，并把結(jié)果交人力資源部；人力資源部必須在評(píng)估當(dāng)月的28號(hào)前把核準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用建議副本一份交財(cái)務(wù)部以作計(jì)發(fā)員工薪酬的依據(jù)。3)被評(píng)估者的直屬上級(jí)必須根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估情況和下一評(píng)估周期的績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，指導(dǎo)和跟進(jìn)被評(píng)估者的績(jī)效改進(jìn)過(guò)程。二、 適用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。可帶來(lái)創(chuàng)意性的、突破性的進(jìn)展。6) 人力資源部根據(jù)公司的績(jī)效考核目標(biāo)/策略和員工上述業(yè)績(jī)考核因素/子因素來(lái)源，選擇合適的業(yè)績(jī)考核因素/子因素類(lèi)別和權(quán)重，編制實(shí)行不同薪酬類(lèi)別員工的《業(yè)績(jī)考核表》框架。；而關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)就是對(duì)個(gè)人/部門(mén)/公司的業(yè)績(jī)發(fā)生關(guān)鍵/重要作用的目標(biāo)。／標(biāo)準(zhǔn)要具備下列的因素：a) 目標(biāo)／標(biāo)準(zhǔn)要具有可衡量性；b) 目標(biāo)／標(biāo)準(zhǔn)描述了達(dá)到期望的結(jié)果所需的條件；c) 達(dá)到結(jié)果所需的時(shí)間表；d) 公司為達(dá)到期望的結(jié)果所愿意投入的資源；e) 目標(biāo)／標(biāo)準(zhǔn)具有合理性、可達(dá)成性和激勵(lì)性。是可達(dá)到的目標(biāo)／標(biāo)準(zhǔn)。5. 考核者和被考核者共識(shí)被考核者當(dāng)月的主要工作績(jī)效范圍和量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)；形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)承諾/合約，并把承諾等內(nèi)容填寫(xiě)進(jìn)相應(yīng)的《業(yè)績(jī)考核表》中并得到雙方簽名確認(rèn)。業(yè)績(jī)考核者在業(yè)績(jī)考核周期內(nèi)要密切跟進(jìn)、指導(dǎo)和幫助被考核者按行動(dòng)計(jì)劃完成工作任務(wù)，確保被考核者的關(guān)鍵工作目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)能達(dá)成，以確保表現(xiàn)更優(yōu)秀。10. 被考核者直屬上司的初評(píng)被考核者的直屬上司須在每月3號(hào)前，根據(jù)被考核者上一考核周期有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)承諾的實(shí)際達(dá)成/表現(xiàn)情況，進(jìn)行初步的評(píng)定。13. 業(yè)績(jī)考核調(diào)控如果績(jī)效考核者和被考核者未能達(dá)成績(jī)效評(píng)估共識(shí)，則被考核者的直屬上司/部門(mén)主管/人力資源部有權(quán)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。17. 員工根據(jù)新的績(jī)效合約的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案的承諾，在本考核周期內(nèi)進(jìn)行具體的行動(dòng)。二、適用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。 3) 定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的等級(jí)連續(xù)性累計(jì)適用于在一個(gè)評(píng)估年度內(nèi)進(jìn)行；新的 年度重新累計(jì)。6) 員工在試用期滿評(píng)估中被評(píng)為“N”和“UN”級(jí)別時(shí)，公司有權(quán)對(duì)試用者 進(jìn)行無(wú)償辭退。 3) 定量績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用考核得分（Marks）考核等級(jí)（Grading）結(jié)果運(yùn)用（Used）OvGSNUN第一個(gè)月連續(xù)第二個(gè)月連續(xù)第三個(gè)月連續(xù)第四個(gè)月以上（含）100分（含）至95分√　多給予相當(dāng)于該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”10%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”15%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”20%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”的30%款額的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)將可能被考慮薪酬的調(diào)整及職務(wù)的晉升95分（含）至90分√90分（含）至80分√多給予相當(dāng)于該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”5%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”10%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”15%款額的獎(jiǎng)勵(lì)多給予相當(dāng)于該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”20%款額的獎(jiǎng)勵(lì)80分（含）至70分√只發(fā)放與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正常“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額只發(fā)放與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額只發(fā)放與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正常“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額只發(fā)放與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”額70分（含）至60分（含）√扣罰與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正常“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”5%的款額扣罰與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”10%的款額扣罰與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”15%的款額除扣罰與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”30%的款額外，公司還有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行減薪、降職以至無(wú)償辭退處理60分以下（不含）√扣罰與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正?！皹I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”10%的款額扣罰與該員工薪酬類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的正常“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”20%的款額降職、減薪以至無(wú)償辭退備注：； 2.“O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好； “S”代表滿意； “N”代表仍需改善； “UN”代表不滿意。 6) 公司保留按市場(chǎng)的實(shí)際情況和公司的實(shí)際情況進(jìn)行更適當(dāng)?shù)奶幚頇?quán)。 5. 在績(jī)效面談期間評(píng)估/考核者和被評(píng)估者/被考核者由于所處的工作地點(diǎn)間隔，未能進(jìn)行面對(duì)面的評(píng)估面談時(shí)，可采用如MSN/電話/Email/Fax等溝通方式進(jìn)行評(píng)估面談并達(dá)成共識(shí)，由評(píng)估/考核者填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效評(píng)估表》或《業(yè)績(jī)考核表》并按本制度程序和時(shí)間要求進(jìn)行相關(guān)操作。二、 適用范圍本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。但在必要情況下，評(píng)估者有責(zé)任傾聽(tīng)多方面的意見(jiàn)，了解被評(píng)估者各方面工作表現(xiàn)。三、 工作程序 (見(jiàn)下頁(yè))XX超市營(yíng)運(yùn)店鋪員工考核指標(biāo)崗位指標(biāo)組成考核指標(biāo)指標(biāo)劃分支持部門(mén)/標(biāo)準(zhǔn)考核用表考核階段說(shuō)明員工財(cái)務(wù)方面銷(xiāo)售額100%以上——10分90%以上——5分90%以下——0分訂退貨程序標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)補(bǔ)貨價(jià)簽對(duì)位不缺失按時(shí)清潔銷(xiāo)售報(bào)表季度各項(xiàng)數(shù)據(jù)每月統(tǒng)計(jì)毛利額100%以上——10分90%以上——5分90%以下——0分定期市調(diào)反饋信息根據(jù)促銷(xiāo)商品合理訂貨量財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)存周轉(zhuǎn)15天——10分20天——5分20天以下——0分準(zhǔn)確填寫(xiě)庫(kù)存卡，準(zhǔn)確訂退貨庫(kù)存卡內(nèi)部經(jīng)營(yíng)損耗率關(guān)注商品保質(zhì)期與保鮮情況避免破損違規(guī)操作率無(wú)——10分30%以內(nèi)——5分3%以上——0分員工客戶關(guān)系顧客滿意度季度各項(xiàng)數(shù)據(jù)每月統(tǒng)計(jì)投訴率學(xué)習(xí)成長(zhǎng)參加培訓(xùn)情況完成——10分未完成——0分店內(nèi)各部門(mén)自我學(xué)習(xí)能力100%以上——10分90%以上——5分90%以下——0分主管XX超市收貨主管考核指標(biāo)崗位指標(biāo)組成考核指標(biāo)指標(biāo)劃分支持部門(mén)/標(biāo)準(zhǔn)考核用表考核階段說(shuō)明收貨主管財(cái)務(wù)方面各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算預(yù)算內(nèi)——10分超預(yù)算——0分財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析季度各項(xiàng)考核內(nèi)容依據(jù)相關(guān)考核用表或數(shù)據(jù)如實(shí)統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定內(nèi)部經(jīng)營(yíng)收貨準(zhǔn)確率達(dá)到100%（以最小單位為準(zhǔn)）100%以上——10分99%以上——5分99%以下——0分錄入組數(shù)據(jù)錄入及部組二次驗(yàn)貨過(guò)失登記表單據(jù)錄入率努力達(dá)到100%100%——10分99%以上——5分99%以下——0分結(jié)算中心數(shù)據(jù)違規(guī)操作率無(wú)——10分30%以內(nèi)——5分3%以上——0分店長(zhǎng)、部門(mén)客戶關(guān)系廠商滿意度95%以上——10分90%以上——5分90%以下——0分收、退貨及時(shí)準(zhǔn)確態(tài)度良好確保商品質(zhì)量廠商意見(jiàn)登記表部組滿意度95%以上——10分90%以上——5分90%以下——0分部組意見(jiàn)登記表學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)本部組員工掌握工作技能100%通過(guò)崗前培訓(xùn)——10分未通過(guò)培訓(xùn)在崗——0分100%熟練掌握程序培訓(xùn)記錄培訓(xùn)測(cè)試相關(guān)部組掌握程序100%通過(guò)培訓(xùn)——10分未培訓(xùn)——0分營(yíng)運(yùn)部組掌握程序培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)測(cè)試工作績(jī)效考評(píng)表（適用于主管級(jí)以上所有干部/正面）姓名　所屬部門(mén)/部組　到職日期 年 　 月 　 日職務(wù)　　擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)日期 年 月 日 年 　　 月 　　 日直屬主管　考核時(shí)間 年 　　 月 　　 日至 　 年 　　 月 　　 日原來(lái)工資薪級(jí)　調(diào)整后工資薪級(jí)　調(diào)整比例　考評(píng)原因□ 晉升考評(píng) □ 試用期考評(píng) □