【正文】 人員招募工作 對求職者進(jìn)行甄選 引導(dǎo)并培訓(xùn)新雇員 工資及薪金管理（如何給雇員支付報酬） 獎金和福利的提供 工作績效評價 溝通（面談、建議與訓(xùn)導(dǎo)） 培訓(xùn)與開發(fā) 培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神許多管理者可能都曾經(jīng)在計(jì)劃、組織和控制等職位不健全的情況下成功地進(jìn)行了管理。而他們之所以能成功，是因?yàn)樗麄冋莆樟巳绾喂陀们‘?dāng)?shù)厝藖沓袚?dān)工作，并對他們進(jìn)行激勵、評價與能力開發(fā)地技巧。他們負(fù)責(zé)就招募、雇傭、報酬等方面的問題向直線管理人員提供建議。如果能吸引顧客走進(jìn)商店的前廳，那么，數(shù)以千計(jì)的廣告費(fèi)支出就可以說是有效的了。 要想使雇員發(fā)揮最侍工作狀態(tài)，就要求企業(yè)形成一種積極的文化，情感和心理環(huán)境，這種環(huán)境的形成與否，可以用工作現(xiàn)場的總體工作生活質(zhì)量來衡量。 3. 足夠的薪資和福利。 7. 在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。 人力資源管理者的主要職責(zé)就是設(shè)計(jì)和實(shí)施一套制度體系來改善上述的這些要素。 勞動密集型的藍(lán)領(lǐng)工作和一般事務(wù)性工作的作用將會削弱，技術(shù)類，管理類和專業(yè)類工作的作用將會強(qiáng)化。改善生產(chǎn)率和工作績效的另一個途徑是通過運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理觀念和管理技術(shù)來改善工作中的人的工作行為。 一次性獎金支付辦法正被一些企業(yè)運(yùn)用著，個人和小組獎勵計(jì)劃也頗為流行。 要想把“人高于一切”價值觀付諸于企業(yè)實(shí)際，就應(yīng)當(dāng)在一開始時就啟用那些持有此類價值觀的人。職能管理者的主要職權(quán)則是通過提供建議和協(xié)助來幫助直線管理者達(dá)成那些基本目標(biāo)。第一，當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)；第二，當(dāng)新的工作產(chǎn)生時；第三，當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。 工作規(guī)范包含了一個人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。例如。如果工作規(guī)范指出某項(xiàng)工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是不必要的了。1作為一名主管人員或人事管理專業(yè)人員，你通常需要通過進(jìn)行工作分析來搜集以下的某一類或某幾類信息： 工作活動。 工作背景。這樣，工作分析在挽救可能因此（如沒有人對庫存管理負(fù)責(zé)）而造成的嚴(yán)重后果方面就能夠起到積極的作用。 選擇有代表性的工作進(jìn)行分析 搜集工作分析的信息 同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。有時侯，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件來寫，有時侯則合并在一份工作說明書之中。 訪談法是搜集工作分析信息的方法之一，一般可以使用以下三種訪談法：（1）對每個雇員進(jìn)行個人訪談；（2）對做同種工作的雇員群體進(jìn)行的群體訪談；（3）對完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪談。這種信息的扭曲可能是由于被訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是因?yàn)楸辉L談?wù)哂幸庵圃斓摹? 3． 能力要求。 7． 對雇員興趣的要求。這五個基本領(lǐng)域是：（1）是否負(fù)有決策／溝通／社會方面的責(zé)任；（2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動；（3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動；（4）是否操縱汽車／設(shè)備；（5）是否需要對信息進(jìn)行加工。功能性工作分析法（1）功能性工作分析法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三個方面 工作進(jìn)行分類，它對工作的分類還考慮以下四個因素：在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；執(zhí)行工作時需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)能力有多高；執(zhí)行工作時所要求的口頭及評議表達(dá)能力如何。一個好的工作名稱將很接近工作內(nèi)容的性質(zhì)，并能把一項(xiàng)工作與其他工作區(qū)別開來。 工作說明書的另外一部分是善于工作責(zé)任和工作任務(wù)的詳細(xì)羅列。確定績效標(biāo)準(zhǔn)的一個最為直接的方法是只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以了：“如果你……，我會對你的工作完全滿意。有一種辦法可以使雇員用于更新技能庫內(nèi)容的時間縮短到最少，這就是在實(shí)際輸入資料之前，每隔一段時間發(fā)給雇員一張硬卡片，上面標(biāo)明他們的技能內(nèi)容。1內(nèi)部晉升的最大弊端在于近親繁殖的問題。工作公告意味著將職位空缺公諸于眾，并列出工作的特性。 設(shè)計(jì)良好、不斷更新的技能儲備系統(tǒng)使管理者能夠迅速識別具備特殊能力的員工，并盡可能使他們與企業(yè)不斷變化的需求相適應(yīng)。 如果把機(jī)會成本考慮在內(nèi)的話，自己親自做這種招募根本省不了什么錢。這一程序包括以下五個步驟。一位專家建議（求職者）注意以下關(guān)鍵的面試因素： （１） 得體的服裝； （２） 良好的修飾； （３） 有力的握手； （４） 表現(xiàn)出控制力； （５） 恰當(dāng)?shù)挠哪臀⑿Γ? （６） 對雇主活動的真誠關(guān)注和對主試講話的高度注意； （７） 對過去績效的自豪； （８） 對雇主需要的了解和愿意效力意識；、 （９） 提出有道理的思想觀點(diǎn)； （１０） 當(dāng)雇主在面試工作上失敗時控制局勢的能力。而要適應(yīng)這些新的標(biāo)準(zhǔn)需要有一支不僅僅是接受過技術(shù)培訓(xùn)的雇員隊(duì)伍，而且要求雇員們能夠分析和解決與工作有關(guān)的問題、卓有成效地在團(tuán)隊(duì)中工作、靈活善變，迅速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)換。工作績效分析是指對已在崗雇員的工作績效做細(xì)致的研究，以確定培訓(xùn)是否可以減少像廢品量大或產(chǎn)量低一類的工作績效問題。你必須先確定你希望這個雇員的工作績效是什么樣的，而目前他的工作績效又是什么樣的。另一方面，也可能是不愿做的問題，這是指如果雇員想做的話他們可以把工作做好。這種逐步漸進(jìn)的過程被稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)。2管理人員開發(fā)是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。管理人員開發(fā)之所以重要有幾個原因。因此，在管理人員開發(fā)計(jì)劃中，應(yīng)給參加者以評價個人興趣的機(jī)會。用這種圖概括每個管理職位可能的侯選人，以及每個人的開發(fā)需求。 利用工作輪換方法，你可以讓管理的人去各個部門學(xué)習(xí)以擴(kuò)大他們對整修企業(yè)各一切工作的了解。 工作輪換方法還有個別的優(yōu)點(diǎn)。同時，輪換刀能使受訓(xùn)者更多地與管理人員相識。良好溝通和理解基于管理人員花時間在本企業(yè)各地分支機(jī)構(gòu)建立的個人關(guān)系，而這些活動可強(qiáng)化組織控制。這種董事會的成員來自各個部門，他們就高層次管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬，以及部門之間的沖突等提出建議，將這些建議提交給正式的董事會。有三種這樣的自我狀態(tài)，即家長、成年人和兒童。ＯＤ是一種旨在改雇員態(tài)度、價值觀以及信念以便雇員自己能確定和實(shí)施各種必需的技術(shù)變化（重組組織、重新設(shè)計(jì)設(shè)施等）的一種計(jì)劃，它通常需要借助外部“變革機(jī)構(gòu)”或咨詢機(jī)構(gòu)的幫助?，F(xiàn)在，企業(yè)內(nèi)常采取橫向調(diào)動來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。這些領(lǐng)域的人員能夠增加他們的專業(yè)知識，對他們的企業(yè)做出貢獻(xiàn)，得到報酬而不進(jìn)入管理層。雙重職業(yè)途徑不是從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)出劣等的管理者，而是允許組織既可聘請具有高技能的管理者，又可以雇傭具有高技能技術(shù)人員。這一類計(jì)劃的目的在于最大限度地激發(fā)工人的努力程度，其主要方式是對他們采取積的態(tài)度，盡可能地賦予他們在工作中所能夠享有的自由度，為他們創(chuàng)造在工作中運(yùn)用自己解決問題的能力和機(jī)會。（４）彈性工作計(jì)劃本身是如何設(shè)計(jì)的也很重要。質(zhì)量圈是指一個由5名~10名經(jīng)過特殊培訓(xùn)的雇員組成的工作小組，他們每周開一小時會，檢查并解決自己工作中所出現(xiàn)的各種問題。這籌劃指導(dǎo)委員會就是一個指導(dǎo)企業(yè)質(zhì)量圈活動盍的財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組。質(zhì)量圈計(jì)劃所受到的最大阻力可能并非來自雇員，而是來自主管人員，這是因?yàn)樗麄兛赡芎ε沦|(zhì)量圈的存在他們傳統(tǒng)上所擁有的那些權(quán)力。 全面質(zhì)量管理的含義一般都是指：整個企業(yè)共同努力來滿足顧客的需要并經(jīng)常性地超出顧客的期望要求，通過引進(jìn)新的管理體制和公司文化來大幅度削減因質(zhì)量不佳而導(dǎo)致的成本因素。 首先人力資源