食品行業(yè)-招聘管理制度-wenkub
2023-04-27 11:24:10 本頁面
【正文】 據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第二條 原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。第三條 歸口管理一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、復試測評小組。（二） 公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。招聘計劃報公司人力資源部備案。（二） 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。經各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：（1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。（四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十七條 資料審查用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。第二十一條 報到同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。然后轉入轉正流程。第二十四條 試用新員工到崗都要試用，試用期可參照相關的法律法規(guī)，試用期內新員工享受試用期待遇。第二十五條 轉正試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。第二十八條 招聘渠道委托中介機構（如獵頭公司） 、從競爭對手處挖掘、國內研究機構和院?；蚱渌馈５诎苏? 臨時用工第三十二條 臨時用工由公司職能部門、事業(yè)部根據生產和工作實際需求提出，按季度計劃的方式上報公司人力資源部。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一） 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1. 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。（二） 錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1. 錄用比＝錄用人數 /應聘人數100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。（四） 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。第三十九條 本制度自公布之日起實施。2. 凡符合條件的公司所有正式員工均可參加。2. 具體條件（1） 公司總部及各事業(yè)部管理崗位的競聘年齡針對具體崗位在公告中明確限定范圍。六、 競聘評審委員會競聘期間由公司高管、黨政聯(lián)席會及外部專家三方代表組成競聘評審委員會，負責競聘工作中對競聘人的審查、評定和最終聘任人選的決定。2. 個人申請公司人力資源部/思想政治部將《競聘崗位報名表》 下發(fā)到各單位，申請人本著自愿的原則于所在單位領取此表，在規(guī)定時間內填寫上交人力資源部/思想政治部。4. 業(yè)務理論及能力測試評審委員會組織用人單位對競聘人進行相應崗位的專業(yè)能力和管理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結合。7. 人員聘用評審委員會結合業(yè)務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結果和相應權重對每個競聘者進行最終評分，最終確定聘任人員。附件四：內部招聘公告內部招聘公告編號：_______公告日期：___________ 結束日期：
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