【正文】 資源是否匹配。3. 員工與本所的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。（2） 上級主管領(lǐng)導(dǎo)與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。（四） 行動規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。第三章 職業(yè)發(fā)展通道第八條 本所鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第十條 除工勤職系人員外，每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會。第十三條 確定新進(jìn)員工級別本所新進(jìn)員工，人力資源處根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別，試用期或見習(xí)期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源處將討論結(jié)果通知本人。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、企業(yè)管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。 1．績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發(fā)。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。（4） 臨時派遣到本所以外的其他單位去工作：為了促使本所與其他單位之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責(zé)任。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（二） 組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源處及員工所在部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（詳見附件一），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善；（三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》（詳見附件二）；（四） 人力資源處每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本所在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同部門負(fù)責(zé)人討論；（五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。（三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。第二十條 員工技能通過職等評審衡量，以次來實現(xiàn)其晉升。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：（一） 每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。人力資源處年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報所長辦公會討論通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人。第二十六條 根據(jù)205所目前情況，現(xiàn)設(shè)管理職務(wù)名稱如下：序號類別職務(wù)名稱1高層管理所長、書記2副所長、副書記、總會計師、工會主席、3所長助理4中層管理總監(jiān)5發(fā)展計劃處處長、發(fā)展計劃處副處長6項目管理處處長、項目管理處副處長7總體研究室主任、總體研究室副主任8單體研究室主任、單體研究室副主任9生產(chǎn)部部長、生產(chǎn)部副部長10人力資源處處長、人力資源處副處長11技改保障處處長、技改保障處副處長12民品事業(yè)部部長、民品事業(yè)部副部長13財務(wù)審計處處長、財務(wù)審計處副處長14辦公室主任、辦公室副主任15物資供應(yīng)處處長、物資供應(yīng)處副處長16質(zhì)量技安處處長、質(zhì)量技安處副處長17檢測中心主任、檢測中心副主任18信息中心主任19科技情報室主任20組織宣傳處處長、組織宣傳處副處長21綜合管理處處長、綜合管理處副處長22紀(jì)監(jiān)辦公室處長、紀(jì)監(jiān)辦公室副處長23工會辦公室主任24團(tuán)委書記第二十七條 高層管理人員由競聘產(chǎn)生，具體見本所有關(guān)規(guī)定。第三十條 中層管理人員職級升降倡導(dǎo)公平機(jī)制，推行能上能下的升降制度，主要依據(jù)為其年度業(yè)績考核結(jié)果（具體參見本所《績效考核管理制度》）。第三十三條 一般管理人員在同一職等中職級升降主要依據(jù)為其年度考核結(jié)果，具體參見本所《績效考核管理制度》。（二） 一般管理人員職等下降一般管理人員的職等下降通過其職級的下降來體現(xiàn)，年度考核排名為E者，下降一個職級。第三十七條 人力資源處負(fù)責(zé)擬訂有關(guān)評審制度，提出各職等積分標(biāo)準(zhǔn)；評審委員會負(fù)責(zé)討論后確定評審制度、各職等積分標(biāo)準(zhǔn)。（一） 考核加分考核加分考慮參評者在原職等中每一年的工作業(yè)績情況，因此原職等評審中的每年的年度考核結(jié)果均予以計算。加分標(biāo)準(zhǔn)為：職稱等級一級二級三級四級加分8642（五） 業(yè)務(wù)能力加分對一般管理人員的業(yè)務(wù)能力評價主要從其評審當(dāng)年的影響力、業(yè)務(wù)熟練程度和執(zhí)行能力三個角度評價。加分標(biāo)準(zhǔn)為：影響力易與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中能積極影響他人，帶領(lǐng)團(tuán)隊向好的方向發(fā)展能夠促進(jìn)團(tuán)隊的溝通與協(xié)作，能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能夠進(jìn)行團(tuán)隊合作，有時能起到好的帶頭作用，影響他人努力工作團(tuán)隊合作尚好，不會給團(tuán)隊帶來壞的影響加分2015105業(yè)務(wù)熟練程度系統(tǒng)全面掌握理論知識、精通實務(wù)知識，堪稱本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家掌握業(yè)務(wù)的理論與實務(wù)知識，對本業(yè)務(wù)比較熟練，能出色完成工作一般地掌握業(yè)務(wù)知識，能獨立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作，能滿足工作要求對業(yè)務(wù)知識有粗淺的了解，但一般不會影響工作的正常開展加分3015執(zhí)行能力能夠嚴(yán)格按照計劃執(zhí)行，并在細(xì)節(jié)上減少差錯，執(zhí)行的效率高能按照計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)差錯能迅速改正，工作中能分清主次，執(zhí)行效率比較高能大致按計劃執(zhí)行，偶爾會有差錯發(fā)展，但不影響整體進(jìn)度，工作效率一般工作計劃性不強(qiáng)，計劃完成情況尚可，工作效率較低加分2015105第四十條 評審總分計算評審總分=∑（考核加分+學(xué)歷加分+資歷加分+職稱加分+影響力加分+業(yè)務(wù)熟練程度加分+執(zhí)行能力加分）第四十一條 評審總分對照“職等積分標(biāo)準(zhǔn)”，確定參評者是否有資格獲得相應(yīng)的職等。轉(zhuǎn)正時按其工資水平對應(yīng)暫定某一職等，部門負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)，提出待評職等意見，上報人力資源處備案。原則上崗位初聘者的崗位工資從JSA/B 47級作為起始；如崗位初聘者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級根據(jù)其原崗位的職級確定（具體參見本所《薪酬管理制度》）。2．技術(shù)人員所申請的職等上升應(yīng)為相鄰的高一級職等，原則上不允許提出跨職等申請。本所成立技術(shù)人員職等評審委員會，其主要成員為所領(lǐng)導(dǎo)、本所專家委員會成員、人力資源處處長等，對符合職等上升評審條件的技術(shù)人員進(jìn)行評審，由人力資源處負(fù)責(zé)填寫《技術(shù)人員職等評審打分表》（見附件6）。第五十二條 技術(shù)人員職等評審項目如下：考核加分、學(xué)歷加分、資歷加分、職稱加分、職務(wù)加分、論文加分、專利加分、科研成果加分和業(yè)務(wù)能力加分。加分標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)歷碩士及以上大學(xué)本科大學(xué)?？拼髮W(xué)?？埔韵录臃?（三） 資歷加分資歷指在本所工作的年限。參評者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內(nèi)可以參與評審。計算公式為：科研成果加分=∑（單項加分排名系數(shù)）說明：如同一項成果同時獲得兩項或兩項以上不同等級的獎勵，以其（獲獎等級）單項加分排名系數(shù)最高者進(jìn)行計算。責(zé)任能力加分標(biāo)準(zhǔn)為：技術(shù)A職系技術(shù)B加分把握205所的科技發(fā)展方向，并為205所的科技發(fā)展決策提供方案；或主持過大項目的工藝設(shè)計工作把握205所的科技發(fā)展方向，并為205所的科技發(fā)展決策提供方案；或主持過大項目的設(shè)計工作25主持過一般項目的設(shè)計工作；或承擔(dān)過大項目本專業(yè)的主要設(shè)計工作主持過一般項目的總體工藝設(shè)計工作；或承擔(dān)過大項目的部分工藝規(guī)劃、設(shè)計；或主持過有利于本所的重大工藝改造20主持過小項目的設(shè)計工作；或承擔(dān)過一般項目的本專業(yè)規(guī)劃、設(shè)計工作；或承擔(dān)過大項目的本專業(yè)的部分設(shè)計工作；或主持過本室安排的為項目配套而開展的研究工作，并取得成功主持過小項目的總體工藝設(shè)計工作；或承擔(dān)過一般項目的工藝規(guī)劃、設(shè)計工作；或承擔(dān)過大項目的部分工藝設(shè)計工作；或承擔(dān)過有利于本所生產(chǎn)的重大工藝改造；或主持過有利于本所的一般工藝改造；或能夠出色的完成日常工藝技術(shù)工作18承擔(dān)過一般項目的本專業(yè)部分設(shè)計工作；或承擔(dān)過小項目本專業(yè)主要設(shè)計工作；或承擔(dān)過本室安排的為項目配套而開展的研究工作，并取得成功承擔(dān)過一般項目的部分