【正文】 合理化的關鍵在于合理利用不同年齡段的不同特點。需求分析的核心內(nèi)容在于員工群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化： 一、數(shù)量結(jié)構(gòu)：在公司的各個單位中，具有合理的各員工群體的數(shù)量關系和比例。七、績效管理、薪酬福利計劃。四、員工離職與解聘計劃。二、人力資源配備計劃。三、分析公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)是否能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。五、崗位編制設計要著重考慮經(jīng)常性工作內(nèi)容，對非經(jīng)常性工作內(nèi)容，可在人力資源管理部門協(xié)調(diào)下由各單位進行調(diào)劑。二、定編定員必須以精簡、高效為目標，科學地預測業(yè)務量，選擇先進合理的定員和定額標準，提倡工作內(nèi)容擴大化和技能多元化。對各項指標可分別定出比重以便于工作指導。二、崗位職責描述要準確精煉，切忌漏項、各項內(nèi)容重復或與其它崗位重復，用詞要規(guī)范，準確界定權(quán)限，如“負責”、“協(xié)助”、“審核”、“審批”等。第十一條 工作分析的主要內(nèi)容包括：一、設置目的及主要工作、次要工作內(nèi)容、數(shù)量、頻次，所需時間；二、工作環(huán)境；三、工作標準；四、由誰提出工作要求；五、工作成果向誰負責；六、完成工作所需涉及知識理論以及所需掌握的專業(yè)技能水平；七、工作中能獲得什么資源；八、和誰一起工作；九、承擔什么責任。 第八條 人力資源部的崗位設置：人力資源總監(jiān)、績效與薪酬主管、招聘與培訓主管、員工關系主管等四個崗位。組織、指導公司所屬各單位對員工進行績效評價。四、設計人力資源培訓與開發(fā)項目，保證滿足公司業(yè)務發(fā)展對具有合適的能力和技術(shù)的員工的需求。第七條 人力資源部的基本職責： 一、適應公司經(jīng)營管理發(fā)展的要求，組織、指導公司所屬各單位進行工作分析以及編制和修訂職務說明書。十、親情文化：公司是一個大家庭，在這里每一個人都是公司的主人，與公司休戚相關，公司通過各種活動、儀式、制度，主導形成團結(jié)協(xié)作、親密無間的公司大家庭文化。八、獎罰分明：嚴格執(zhí)行管理制度，真正做到有付出就有回報。通過輸入外來人才，引導和沖擊舊有觀念，提高公司員工隊伍的整體素質(zhì)。三、因崗選人：通過預定的科學選拔程序選拔人才，避免隨意性，符合崗位要求。五、經(jīng)營戰(zhàn)略和計劃、管理制度與管理行為公開化。第三條 人力資源管理的基本理念： 一、人是公司的戰(zhàn)略資源，而不是經(jīng)營成本。同建置業(yè)人力資源管理制度第一章 基本原則 第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，優(yōu)化公司人力資本組合，提高人力資本質(zhì)量，對人力資本進行有效配置，實現(xiàn)人力資本的效用最大化，特制定本制度。二、要使員工感到工作有意義，并且自身利益和企業(yè)利益休戚相關。六、報酬與工作績效、對公司價值的貢獻密切相關。四、以崗定薪：根據(jù)崗位來確定員工的薪酬水平，崗位薪酬水平與該崗位對公司的價值貢獻掛鉤。形成有進有出的良性循環(huán)。對公司價值有貢獻的，在回報上與一般人員拉開差距；，實現(xiàn)令行禁止。第二章 管理組織第五條 人力資源管理是公司管理活動中的一項職能，在公司的最高管理者的領導下，實行全員管理。二、在公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，做好人力資源規(guī)劃。 五、合理地將公司的中高層員工配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。七、組織公司內(nèi)、外部薪酬調(diào)查與分析，研究、制定公司的激勵與薪酬管理體系，管理公司人力成本。第九條 公司各單位在管理范圍內(nèi)，行使人力資源管理職能，提供本單位的工作說明、擬定編制、提出評聘意見、提供考核評價意見、提出自身及屬下員工培訓發(fā)展要求、規(guī)范屬下員工行為等。第十二條 工作分析的結(jié)果是編制各崗位的職務說明書。三、資格要求要根據(jù)各項工作內(nèi)容及工作標準所需涉及的理論知識、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、人格特點等，準確定義，從教育經(jīng)歷及專業(yè)、工作經(jīng)歷及相關經(jīng)驗、年齡、性別、技能等級、人品人格、個性特點方面對崗位合格人選進行描述，以便于根據(jù)資格要求尋找篩選合格的人才。第十四條 職務說明書編制完成后，由人力資源總監(jiān)報經(jīng)總裁批準后實行。三、定崗定員必須與新的勞動分工和協(xié)作關系相適應。第二節(jié) 人力資源計劃的制定 第十六條 人力資源計劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃的主要組成部分，須經(jīng)總裁辦公會審議批準。四、公司預期將采用的新的生產(chǎn)技術(shù)、營銷模式與管理方法導致效率提高的幅度。包括：合適的職位、編制規(guī)模，與之相適應的人員結(jié)構(gòu)。包括合同期滿而不予續(xù)聘、裁員計劃等內(nèi)容。八、人力資源預算。 二、專業(yè)結(jié)構(gòu)：公司的各類專業(yè)人員的比例構(gòu)成合理化。四、知識結(jié)構(gòu)：合理的知識結(jié)構(gòu)包括學歷結(jié)構(gòu)、員工實際掌握的知識結(jié)構(gòu)和水平。 三、專家會議預測：公司高級管理人員或/和技術(shù)專家、外聘專家一起，采用會議討論的方法做出人力資源需求的判斷。它既是滿足人力資源需求的重要渠道，也是員工激勵和職業(yè)發(fā)展計劃的重要內(nèi)容；同時，還是有利于提高人力資源的使用效率。用于預測的信息包括：工作績效記錄、教育背景、過去工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、提升可能性、參加過何種由公司出資的課程學習、職業(yè)發(fā)展興趣、語言、技術(shù)水平等。3．對接替人選目前的工作狀況是否達到提升的要求進行評估。并根據(jù)跟蹤結(jié)果不斷更新上述內(nèi)容。通過對下列因素的分析，預測外部人力資源供給狀況：1．房地產(chǎn)行業(yè)的就業(yè)人數(shù)、發(fā)展速度；2．相關專業(yè)每年的高校畢業(yè)生數(shù)量等數(shù)據(jù)；3．宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢和未來失業(yè)率的預測；4．地區(qū)勞動力市場的供給狀況。考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部員工的優(yōu)化配置與合理使用的途徑，另一方面使得員工有機會獲得自己滿意的工作崗位。第二十六條 人力資源競爭手段：一、建立具有競爭力的薪酬和激勵機制來吸引人力資本。因員工異動，按規(guī)定編制需予補充。如突然變革環(huán)節(jié)、或上新系統(tǒng)等。因公司業(yè)務發(fā)展，設置新的機構(gòu)或創(chuàng)辦新的事業(yè)。人力資源管理部門認真審核該職位的工作性質(zhì)以及部門人員編制計劃等，決定是采用公司內(nèi)部招聘，還是外部招聘。若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復試人數(shù)的一半。 四、對于高級人才，復試后人力資源管理部門填寫《高級人才審批表》報請總裁審批或由總裁親自面試。對于被錄用人員，告知其來公司報到的時間、地點、需要攜帶的證件和資料，同時通知用人單位；對于未被錄用人員，也應告知其未被錄用，并說明在以后的招聘活動中樂意優(yōu)先考慮其就職意愿。由于這種方法對考官的專業(yè)知識要求較高，公司可外請專業(yè)測試機構(gòu)來協(xié)助完成測試。此種方法比較適合于應聘管理崗位人員的測試。3．個人演說：通過讓候選人就某一指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通能力和說服能力。4．面試者必須對整個公司組織概況、各部門功能與協(xié)調(diào)情況、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策有深入的了解。標準化的問題采取計分的方式；對于開放性問題，應把應聘者所說的內(nèi)容盡量詳細地記錄下來。保持沉默，有助于觀察應聘者對問題的反應能力。4．工作經(jīng)驗：了解應聘者的工作經(jīng)驗，主要是從問題中觀察判斷應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位升遷和變化的狀況，以及變換工作的原因。 2．應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與成就。6．與人溝通的能力：應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團。特殊人才經(jīng)總裁批準可縮短試用期或免于試用。四、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足，試用單位應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由，報人力資源管理部門審核后予以辭退。第三十六條 最終聘用：一、新員工試用期滿后，由其直接主管與單位經(jīng)理在《員工試用評核表》中詳述考核意見（應對照職務說明書），報人力資源管理部門審核。第五章 培訓與開發(fā)管理第一節(jié) 員工培訓政策第三十七條 為了保證有一支合格的員工隊伍來推動公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，公司通過每位員工每年不少于40個小時的培訓和開發(fā)項目，使員工獲得適應公司發(fā)展所需的知識和能力。三、制定培訓與開發(fā)計劃：根據(jù)培訓需求評估的結(jié)果，制定年度培訓與開發(fā)計劃。五、評估培訓與開發(fā)效果（培訓者的反應、學習成績、行為或成果等）。第四十一條 培訓方式有內(nèi)部培訓、外派學習進修、輪崗三種。各單位人力資源管理部門應于年初根據(jù)工作需要制訂本單位的員工培訓計劃，統(tǒng)一安排員工培訓。二、幫助新員工輕松地適應工作環(huán)境、減少新員工可能感受的對其新工作的期望與工作實際情況之間的差異。第四十六條 上崗引導的主要內(nèi)容：一、公司的基本情況，包括企業(yè)文化、經(jīng)營范圍、所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式、企業(yè)目標和發(fā)展方向；二、崗位的工作內(nèi)容、工作中的合作伙伴；三、公司的績效管理、開發(fā)與培訓、薪酬與福利、晉升、降級、辭職、解聘等政策，上班時間與考勤制度。由人力資源管理部門人員負責。第四階段：確定是否需要交叉引導。二、對零星招聘而未受訓的新員工則必須參加下期統(tǒng)一組織的上崗引導的基本培訓，期間的工作由該部門負責人臨時安排人員頂替。二、專項培訓：戰(zhàn)略管理知識與技能的培訓、公司內(nèi)外部環(huán)境分析、財務管理知識與技術(shù)培訓、人力資源管理方法培訓、新產(chǎn)品與新技術(shù)的發(fā)展趨勢的學習、新管理理論和方法學習、微觀經(jīng)濟與金融理論系統(tǒng)培訓、公司內(nèi)部典型案例分析學習。二、專項培訓：技術(shù)信息的收集與使用、新產(chǎn)品開發(fā)過程管理、知識產(chǎn)權(quán)管理與保護、新技術(shù)與新管理理論的學習、公司內(nèi)部典型案例分析學習。二、專項培訓：各工種或崗位的操作技術(shù)培訓、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝培訓、公司內(nèi)部典型案例分析。第四節(jié) 外派脫產(chǎn)學習第五十七條 外派脫產(chǎn)學習的條件和程序： 一、在公司工作滿二年以上者，經(jīng)所在單位推薦，可以申請參加脫產(chǎn)學習。第五十八條 參加脫產(chǎn)進修的員工，須在培訓課程結(jié)束返回后3日內(nèi)，填寫個人進修報告書交直接領導及人力資源管理部門。第六十條 完成脫產(chǎn)培訓后，應在公司工作兩年以上。第六十三條 凡涉及費用的培訓活動，主辦部門根據(jù)年度培訓計劃報人力資源管理部門，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定報銷培訓費用。第六節(jié) 培訓與開發(fā)效果評價第六十五條 為達到培訓目標，擴大培訓成效，應對培訓活動的效果進行評價。是否喜歡該計劃？認為這個計劃是否有價值？二、知識：測試受訓者是否學到了預期應學到的原理、技能、事實。并與培訓前的測驗成績對比來評價培訓成效。第七節(jié) 職業(yè)發(fā)展計劃第六十九條 公司的職業(yè)計劃是為了實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，為員工的職業(yè)發(fā)展而建立