【正文】 積極發(fā)展的長期關(guān)系。財務(wù)部　　11產(chǎn)品知識培訓與學術(shù)推廣活動5未按月進行產(chǎn)品知識培訓或未按計劃有序組織并實施月度產(chǎn)品學術(shù)推廣的，該項為0分。內(nèi)勤部　　8銷售渠道與價格管理5當月查實出現(xiàn)沖串貨行為的，該項為0分。內(nèi)勤部　　3工作日志及周、月工作計劃總結(jié)上報6按時上報片區(qū)經(jīng)理個人周、月工作計劃與總結(jié)、個人工作日志，缺一項扣6分內(nèi)勤部　　4銷售代表管理工作考核得分8管轄片區(qū)銷售代表管理工作平均得分*，最高得分不超過8分直接上級　　5銷售合同管理3未在公司規(guī)定時限內(nèi)與經(jīng)銷商簽定年度銷售合同的，該項為0分。 以上流程試行期間，相關(guān)管理部門經(jīng)理及總監(jiān)月度考核中增加“片區(qū)經(jīng)理績效考核的及時性、準確性”指標，確?？己肆鞒痰挠行н\行。附件：中層管理人員月度績效考核流程圖 中層管理人員月度績效考核表 片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核流程圖片區(qū)經(jīng)理月度管理工作績效考核表年度績效考核流程圖申訴流程圖績效考核申訴表年度工作情況面談表年度考核評估表（營銷體系）年度考核評估表（生產(chǎn)、質(zhì)量技術(shù)、財務(wù)行政體系）1年度考核評估表（副總） 附件1：中層管理人員月度績效考核流程圖 47 / 48姓名部門崗位考核期 年 月填表日期年 月 日考核維度工作任務(wù)績效90%序號KPI指標權(quán)重考核指標說明數(shù)據(jù)來源（某部門）自評分考評得分扣分理由1234567…..團隊管理績效10%1人員輔導(dǎo)5%2團隊管理5%獎勵5％事由：扣分5％事由：合計得分評語或績效面談情況： 考核人簽字： 被考核人簽字：附件2： 中層管理人員月度績效考核表附件3： 片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核流程圖注意事項： 片區(qū)經(jīng)理月度管理績效考核由相關(guān)管理部門完成評分及扣分理由的填寫。第二十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴格保密，被考核人可了解考核結(jié)果。第二十六條 人事行政部通過調(diào)查于1周內(nèi)提出處理意見。 （一）讓被考核者了解自身工作中的優(yōu)、缺點； （二）對下一階段工作的期望達成一致的意見；（三）討論制定書面績效改進和自身學習計劃。（二）工資等級優(yōu)先提升年度綜合考核為“優(yōu)秀”的員工，在下年度薪資調(diào)整方案中，享有優(yōu)先加薪權(quán)。（三）營銷體系部門經(jīng)理、副經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)年度績效得分＝工作業(yè)績得分70%＋綜合能力得分20%＋工作獎懲情況評估10%第四章 考核結(jié)果的運用第二十一條 月度考核結(jié)果的使用 （一）主管及一般員工月度考核結(jié)果是月度考核獎金及年終獎計算的依據(jù)，中層管理人員月度考核結(jié)果是月度考核獎金計算的依據(jù)；（二）所得積分累計是員工晉升、提薪、降級、調(diào)崗、勞動合同簽訂的主要參考依據(jù)；（三）所得積分累計將是員工獲得其它各種獎勵的重要依據(jù)；每個季度公司將根據(jù)績效考評結(jié)果，對刷新崗位記錄的班組給予一次性獎勵500元；對刷新崗位記錄的個人給予一次性獎勵200元；各系統(tǒng)內(nèi)季度個人積分最高的員工給予一次性獎勵200元；并在全公司范圍內(nèi)對上述獲獎人員進行通報表彰。年末，由人事行政部收集被考核人的上級、同級及下屬的工作意見，匯總提交**薪酬管理與績效考評工作委員會作為考核的參考意見。第十八條 考核方法考核責任人（一）副總經(jīng)理年度績效考核副總經(jīng)理年度考核采取100分制。綜合能力評估：主要針對戰(zhàn)略思考能力、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊管理能力等幾個方面進行績效考核。第十六條 年度績效考核時間副總經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理及副經(jīng)理年度績效考核時間為每年1月1日－15日，每年度績效考核的具體時間以人事行政部根據(jù)每一年各項工作進度情況另行通知為準。第三章（四）人事行政部將考核結(jié)果表交到財務(wù)部作為月度績效獎金發(fā)放的依據(jù)。第十二條 各級員工月度績效獎金標準及績效獎金發(fā)放各級員工月度績效獎金標準職級職級碼標準（元）總經(jīng)理助理、區(qū)域總監(jiān)C11000部門經(jīng)理、副經(jīng)理C2500主管D300普通員工E300片區(qū)經(jīng)理D根據(jù)片區(qū)績效考核管理辦法計發(fā)月度獎金 中層管理人員月度績效獎金＝體系內(nèi)總助、總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理考評獎金總額/體系內(nèi)考評總分考評分數(shù)片區(qū)經(jīng)理月度績效獎金＝月度業(yè)績獎金70％業(yè)績考核評分＋月度業(yè)績獎金月度績效考核分數(shù)30％主管、一般員工月度績效獎金＝部門內(nèi)主管、一般員工考評獎金總額/部門內(nèi)考評總分考評分數(shù)第十三條 月度績效考核流程（一）每月1－3日完成上月考核（片區(qū)經(jīng)理因消化量統(tǒng)計的原因可適當延后至10號左右），考核人與被考核人簽字面談完成后，匯總到人事行政部。 專業(yè)技能：專業(yè)知識的豐富程度、專業(yè)工作經(jīng)驗的豐富程度、工作思路和方法的創(chuàng)新程度等方面。獎勵及扣分：部門及其個人提出合理化建議，積極參與公司組織的各項活動，個人和部門獲得通報表揚等可作為獎勵加分項目，具體獎勵的內(nèi)容由考核人與被考核人共同約定；部門及其個人被通報批評，出現(xiàn)工作延誤、失誤、安全事故，員工工傷，月度工作催辦兩次（含）以上等可作為扣分項目，具體扣分的內(nèi)容由考核人與被考核人共同約定；如日常工作出現(xiàn)重大失誤，當月績效不得分。第十條 月度考核維度（一）中層管理人員、片區(qū)經(jīng)理月度考核維度工作任務(wù)績效：以年度目標任務(wù)書為基礎(chǔ)，按月度工作任務(wù)進行分解，提取月度工作重點及工作目標增量，每月初由考核人與被考核人共同商討制定當月工作任務(wù)績效指標。新進員工在試用期內(nèi)參考本辦法考核，但不計績效獎金。第四條 考核周期根據(jù)被考核主體的不同，分為月度考核和年度考核。第二條 公司通過對員工進行工作績效考核，建立完善公司價值評價體系，強化員工的責任意識和目標導(dǎo)向，促進員工不斷改進工作方法、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、積極創(chuàng)新、提升工作業(yè)績，從而有的放矢開展培訓工作；將考核結(jié)果與員工的職位晉升、崗位調(diào)整、獎勵等掛鉤，建立和優(yōu)化價值分配體系，促進公司人力資源的開發(fā)和有效利用?？?則 ………………………………………………………2第二章 月度考核的組織與實施 …………………………………2第三章 總 第三條第五條 績效考核機構(gòu)月度績效考核由其直接上級負責考核評估；年度考核由**薪酬管理與績效考評工作委員會負責考核評估。第二章 月度考核的組織與實施第七條 月度績效考核對象中層管理人員（公司總經(jīng)理助理、區(qū)域總監(jiān)、各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理）、片區(qū)經(jīng)理、主管及一般員工。一般月度關(guān)鍵績效指標在510項；片區(qū)經(jīng)理月度任務(wù)績效根據(jù)《某**2009年片區(qū)績效考核管理辦法》，以年度目標任務(wù)書為基礎(chǔ)，根據(jù)每個月的銷售業(yè)績，由財務(wù)部計算相應(yīng)分值。（二）主管、一般員工月度績效考核維度工作績效：員工按時完成工作的程度、完成工作的質(zhì)量、完成工作效率的高低、取得技術(shù)成果、經(jīng)濟成果或管理成果的多少等。綜合能力：包括獨立工作能力、分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、組織能力和管理水平等。被考核人接受考核結(jié)果，則考核工作完成；被考核人不接受考核結(jié)果，則進入申訴流程。（五）每月1－3日考核人與被考核人共同確立下月績效考核指標，并作為月度工作計劃4日前交人事行政部存檔。第十七條 年度績效考核維度（一）副總經(jīng)理年度績效考核維度工作任務(wù)績效：以集團對**口年度目標績效考核為主要考核依據(jù)，整個**口年度績效得分情況為各副總的年度工作任務(wù)績效得分。