北京某儀器公司人員招聘管理制度-wenkub
2023-04-27 01:56:54 本頁面
【正文】 所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定內(nèi)部競聘公告。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。各部門部長以下人員臨時需求，報各主管副總經(jīng)理審批，各部門部長臨時需求，報總經(jīng)理審批。各部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。各部門部長的招聘由人力資源部組織，人力資源部部長或主管副總經(jīng)理測試，報總經(jīng)理審批。用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：1. 根據(jù)業(yè)務計劃提出招聘需求；2. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格；3. 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷；4. 最終做出錄用決策。目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求→人力資源部擬定招聘計劃→發(fā)布招聘公告→協(xié)助用人部門進行甄選錄用→最后對招聘工作進行評估。特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（特殊情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責協(xié)助。人力資源部對該部門年度需求預測的準確性進行年度考核。招聘計劃人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃和具體行動計劃。為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華光原則上采取以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔的政策。（二） 當公司出現(xiàn)職位空缺時，應首先在公司內(nèi)部進行競聘。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1． 員工推薦：華光鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（三） 招募信息的發(fā)布。3． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。2. 具有履行崗位職責所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，在市場經(jīng)濟條件下善于審時度勢，把握全局，正確決策。提拔擔任中層干部職務，應該具備以下資格：1. 擔任中層干部職務的，應當具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經(jīng)歷。5. 擔任中層干部職務的，由副職提任正職的，年齡不能超過〔 〕周歲；由下級正職提任上級副職的，年齡不能超過〔 〕周歲。收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1. 應聘申請表（函），且注明應聘職位。公司人力資源部在收到應聘資料后，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。2. 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。6. 應變能力和反應能力。10. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。測評小組一般由3至5人組成。筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 面試程序一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。內(nèi)部競聘的典型程序如下：成立測評小組→對候選人的基本素質(zhì)進行審查→對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查→對候選進行筆試→對候選人進行面試→評定測評結(jié)果應當首先成立內(nèi)部競聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領(lǐng)導、人力資源部有關(guān)人員和其他有關(guān)專家組成，小組成員應在57人。面試滿分為100分。 第七章 人員錄用錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。內(nèi)部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。2．總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。3．應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。第十章 附 則本制度的擬定和修改由華光人力資源部負責，經(jīng)華光總經(jīng)理審核后報董事會批準執(zhí)行。二、 原則堅持公平、
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