【北京汽車制造廠績效考核管理制度】[001]-wenkub
2023-04-27 00:50:33 本頁面
【正文】 司高管外的公司正式職工。第三條 績效考核管理目的：來 中國最大的資料庫下載（1） 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果的考核方式。第十一條 一級部門（指各職能中心、事業(yè)部）會議負責根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會會議確認的月度部門績效考核結(jié)果召開績效評審會議以確認二級部門的月度績效；二級部門（指指各中心、事業(yè)部下轄部門）會議負責根據(jù)經(jīng)一級部門會議確認的部門月度績效召開績效評審會議以確認部門內(nèi)員工的月度績效。第十五條 高管考核時間規(guī)定：公司高管考核每半年進行一次，分別定在當年的7月與次年的1月進行并在當月30日前完成。第二十條 二級部門績效具體扣發(fā)方案由部門經(jīng)理與屬下員工商討決定，其中經(jīng)理的扣發(fā)比例不低于應扣發(fā)績效工資總額的30％，其余部分由相關(guān)責任人承擔。第二十六條 員工態(tài)度指標考核采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際進行評定，態(tài)度指標考核占季度員工綜合考評25％的權(quán)重，態(tài)度指標考核評定表如下：考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差積極性（7分）（6分）（4－5分）（0－3分）長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并提出新思路和建議。第三十五條 高管考核得分與高管績效年薪掛鉤，半年績效年薪＝核訂績效年薪 X 30% X 部門KPI評分（上半年）/100，年終績效年薪＝核訂績效年薪 X 70% X 部門KPI評分（下半年）/100。第三十七條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1） 申訴人提交申訴材料提起考核申訴；（2） 人力資源部受理考核申訴并備案；（3） 人力資源部組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；（4） 判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協(xié)商給出處理建議；（5） 考核人重新進行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進措施；（6） 考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進措施； （7） 人力資源部形成最終考核結(jié)果進行存檔并將最終考核結(jié)果送達申訴人；第三十八條 考核申訴如果成立考核人將受到處罰，具體規(guī)定如下：（1） 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款200元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額增加100元；（2） 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，除罰款之外，執(zhí)行委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)；第八章 績效溝通第三十九條 績效溝通目的：（1） 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2） 使員工清楚工作目標與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；（3） 對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；（4） 分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價；第四十條 績效溝通的要求：（1） 考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通；（2） 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按第四十三條內(nèi)容要求做好相應準備；第四十一條 績效溝通的注意事項：（1） 溝通之前雙方應有充分的準備；（2） 溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等；（3） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式；第四十二條 建議溝通內(nèi)容應由三大部分組成：工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施，溝通雙方可根據(jù)實際情況進行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如
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